将董事会成员多样化是英国企业亟待解决的一个问题。尽管一些企业确实任命女性担任高层职务,但变化的步伐依然十分缓慢、零星。
根据克兰菲尔德管理学院(Cranfield School of Management)去年12月公布的一项调查,富时100指数(FTSE 100)的企业中,女性只占董事会成员的9.7%。《2004年女性富时报告》(Female FTSE Report 2004)记载,上述企业中,女性董事的人数为96人,其中一些妇女担任不止一家企业的董事。在110个由女性担任的董事职位中,只有17个是执行董事的职位,其余都属于非执行董事。不仅如此,富时100指数的企业中,还有31家企业的董事会完全没有妇女代表。由此可见,妇女要凭借自身的价值登上企业管理阶梯,前景黯淡。
那阻力究竟在哪里?为什么这些阻力如此难以逾越?许多企业只是在空谈董事会成员的多样化原则,而对于怎样贯彻这条原则却没有清晰的概念。
为此,凯特8226;哈德雷(Kate Headley)与招聘咨询公司Veredus一起撰写了一份指南,就此话题给企业提供了某些答案。哈德雷女士是一家名为“通过包容来提高表现”(Performance Through Inclusion)的公司的董事,该公司为企业如何实现多元化提供咨询服务。
《让女性进入董事会:有关多元化的商业案例》(Getting Women on Board: The Business Case for Diversity)一书观察了招聘过程,并审视机构在吸引并留任女性高管时所面临的障碍。它研究了不同领域的企业,包括天然气供应商Centrica、英国百事公司(PepsiCo UK)、哈利法克斯苏格兰银行(HBOS)、德勤(Deloitte)和毕马威(KPMG)。
研究结果显示,女性面临的某些障碍会随着时间的推移逐渐消失,但如果在实践中推行一些基本的措施,对可能出现的问题有所防范、善加分析,企业会收到立竿见影的效果。
作者发现,比起董事会层面的任命,较低一级的管理层的任命更为严格、开放,并且一般花在写高层职位职责描述上的时间更少。这可能导致严重的后果,哈德雷女士表示,“如果你在一开始就错了,那么随后的一个个招聘过程就会一点点改变董事会的组成。”
其危险是,企业最终会“凭感觉”来进行人事任命,“本质上是靠直觉而非事实,”她补充道。
决定董事会人选的招聘小组本身也要多元化,这一点至关重要,它降低了选择过程中将人打上烙印的风险。
董事会成员的偏见是阻碍女性进入董事会的重要原因之一,譬如认为妇女有关心、抚养家庭的重担。“人们再也不会公然这么说,但这个问题并没有解决,”在专业服务公司德勤负责多元化的主管利萨8226;邦德索(Lisa Bondesio)说,“这是一个默认的、没有被意识到的偏见。”
该指南建议,在招聘的早期阶段就要与猎头公司紧密协作,评估搜寻过程,准确地描述职位,注意挑选候选人的网络,并扩大人才储备。
“在任命女性担任高层职位时,你必须要清楚你的目的何在,”主管英国能源集团Centrica多元化及企业责任事务的朱蒂8226;格利维(Judy Greevy)说道。
评估企业的管理风格也同样重要。“女性往往特别善于合作,运用情商,”格利维女士表示。
虽然能源行业传统上被视为男性领域,但在Centrica公司的董事会中,女性占到三分之一。该公司同超市集团 Sainsbury一起位列2004年“女性富时指数”的榜首。
担任董事的女性往往会成为他人的楷模。经济学人集团(Economist Group)的首席执行官海伦8226;亚历山大(Helen Alexander)于2003年以非执行董事的身份进入Centrica董事会,当时该董事会中已有一位资深的女性成员,如今已发展到3位。
对于妇女该如何攀登企业阶梯,亚历山大女士的建议是:“不要放弃,因为你会改变现状。”