爱华网效率是管理目标的一个阶段性假象
对于“现代企业管理历史，就一部效率竞争的历史”这一观点，我不认同。其实这个命题只是自工业革命以来泰勒等少数管理学者追求的目标，因为当时社会生产力低下，物质财富不丰富，而工业革命释放了生产力，使得企业只要提高效率就能赚取更多的利润，因此，效率成为人们追逐的目标，也似乎成为管理的目标。这只是一个阶段的假象。
如果真的要追溯“管理”的目标，我个人认为应该是很难的，因为人们的需求不一样。上面已经讲过了，在工业革命以后科学管理时代，管理的目标是提高效率；然而，在西方国家社会经济、物质财富已经高度发达的今天，人们似乎更加注重可持续发展，因此，很多组织的“管理”目标又开始朝向可持续发展。这在某种程度上也是彼得8226;圣吉的理论获得人们认同的社会经济基础。
对于“中国人是最不讲效率的，甚至不知道效率为何物”这么绝对的论断，我很难认同。事实上，要讲“中国人”就是一个很宽泛的称谓，到底是今天的中国人，还是古代的中国人？是今天的某一部分中国人，还是全部中国人？等等。因此，您得出这么武断而绝对的论断，我确实非常吃惊。就我个人的理解而言，我认为很多中国人都“知道”效率，都在“讲”效率。从古至今似乎都是如此。例如，荀子所称的“君子”，就是要善于利用工具提高效率；古代所称的“上君”就是要善于发挥人的智慧……等等，这样的例证很多。
“创造性”不一定是对“标准化”的破坏
我对企业管理所持的是一种系统化的、生态化的观点，我相信复杂性科学，因此，我不认为我们可以轻易地得出绝对性的结论。可以有一般性的规律，凡是结论性的推论其实都是有前提和适用条件的，在必要的时候（例如明确的情境下）是必要的，但如果一般性而论，就不能这么武断。例如，“创造性”是对过去“惯例”和“规则”的修正，其目的也许是为了更好地主张和维护过去规则试图达到的目的，这可以说是一种“破坏”吗？当然，这取决于你对“破坏”的定义，你并没有给出。再如，我并不认为中国使用“劳动模范”激励就会破坏效率。恰恰相反，有些劳模是很好的创新典范，他们有很多发明、创造、革新，他们的存在对于其他人是一种激励，可以更好地提高效率、鼓励创新。
管理的终极目的
管理的终极目的是什么？也许不是“效率”，不是“效益”（或“效果”），而是如何让我们活的更幸福——所以，学习型组织大师彼得8226;圣吉已经不爱谈“学习型组织”了，他认为即使是学习型组织描绘的美好世界仍然不是我们追求的终极目标。对于我们每个人和我们人类真正重要的是“可持续发展”。因此，圣吉开始到处宣讲，他认为这才应该成为学习型组织的真谛。
因此，如果从这一深度来理解“学习型组织”，理解“五项修炼”，那么，它带给中国的是贡献，还是伤害呢？不管它是否适合中国国情，我认为都应该是肯定的。另外，把愿景和构想当作问题的解决方式，未必“肯定”带来伤害，因为愿景会产生强大的拉动作用，构想也是解决问题必需的方式。
