爱华网现在，中国企业家依赖权力管理企业的模式已经宣告终结，取而代之的是依靠制度和发掘智力的企业管理模式。
在过去的商业环境中，企业的成败取决于一纸批文或者特殊关系。企业的兴衰，完全系于一人的权力。当中国企业建立和巩固了自己的制度和独特的文化理念的时候，意味着中国企业已经从高速发展阶段进入到持续发展新阶段。制度为企业运行机制的表征，文化是企业精神和价值观的体现，现代企业持续发展的根本动力均可在这两个方面找到答案。
只有“造钟”企业才能持续发展
假如有一个特殊本领的人，不论在白天或黑夜的什么时候，只要看一下太阳或星星，就能准确地告诉你当时是什么时间，在我们看来，这个人一定非常神奇，可能会对他肃然起敬，因为他能告诉我们时间。然而，如果这个人不告诉我们时间，而是制造一种时钟，让它永远向我们报时，即使他去世了也不怕，那么，这个人不更加伟大吗？
同样，作为一个企业领导人，如果没能在企业中建立一套行之有效的机制，那么无论他的个人领导力和魅力多么出色，他所扮演的也仅仅是“报时者”的角色，企业一时的兴旺仅仅是建立在他个人能力之上。但如果企业建立了一套运行机制，则可以使企业在任何一位领导身后很久、经历多次产品生命周期仍然欣欣向荣，这好比是“造钟”，只要时钟存在，就可以报出准确的时间。从这种意义上讲，企业能否持续发展，不能仅仅依赖于在某段时期出现一个好领导、好班子带领企业走向一时的繁荣，古语说“授人以鱼，不如授人以渔”，持续发展的关键在于拥有一台运转良好的“时钟”，建立一套行之有效的机制。
为增强企业持续发展的动力，中联重科在发展中注重“造钟”，不断完善企业运行机制。
新技术孵化机制 中联重科在企业内部建立了一个由决策子系统、研究开发子系统和成果转化子系统组成的技术创新体系，科研课题项目面向企业内外公开招标，不论职称、学历，只要有能力均可参加竞标。每个课题组就是一个新技术的孵化器。这种市场化操作极大地调动了技术人员的积极性，形成了技术创新的原动力。
薪酬、绩效考核体系 中联重科彻底破除了原“国家正式职工”观念，全员聘用。目前已经严格实行了按宏观布局定岗、微观设置岗位标准、公开招聘、签约聘任、从严考核、动态管理的劳动、人事管理模式。上至董事会成员，下至一线生产工人，实行全员竞争上岗，再按岗位、职务签订聘用劳动合同。并通过强制性竞争淘汰的方法，使企业员工每年保持10%的动态下岗率。这样，既培养了全体员工在危机意识下勇于竞争、敢于超越的进取精神，又使企业能够持续地吐故纳新，保持活力。在分配体制上，在“薪随岗走，定岗定薪”的基础上，全面推行“3+X”薪酬政策，以劳取酬，采取先明确分配目标再逐步倒扣的办法。这就好比我们先把钱放进了员工的口袋，然后在严格的绩效考核系统框架内，根据员工在工作中的不足一点一点往外拿。对为公司做出突出贡献的员工，公司以不同级别的“X”项部分作为额外奖励。这种办法将分配这一单纯的激励机制，转化为一种员工的自我约束机制，充分地调动了员工的积极性。
内部市场化运作 中联重科在企业内部引入市场竞争机制，树立市场观念，提高成本意识。在内部各部门(公司)之间建立市场买卖关系，并配套制定出详细的实施方案和管理办法。在分配方法上，将绩效考核和薪酬体系的具体实施和各部门(公司)在内部市场上的收入状况紧密地结合起来，在内部市场上必须有收入才有分配。
积极探索“接力”机制 体育比赛中，4×100米接力赛速度快于单人400米。接力之所以快，是因为队员把各自100米的最好成绩奉献给了同一个400米。做企业也一样，需要几代经营管理者的奋斗。当创业者把他们最宝贵的光阴奉献给企业后，还需要下一批、再下一批接班人继续奉献他们的最好成绩。这样一茬一茬地做下去，中国百年老店才能产生。在中国，企业特别是国有企业的经营管理者的进入机制还没有解决，退出机制更没有解决，做企业不是接力赛，往往成为一个人的马拉松。目前中联重科正在从产权改革入手，探索企业经营的接力机制。
企业文化，让铜臭和专横走开
研究世界优秀企业的发展历程，在公司发展理念上，存在着一个值得深入探讨的现象，那就是大部分优秀公司树立的核心理念几乎与商业利益无关。比如，索尼公司核心理念为“体验以科技进步、应用与创新造福大众带来的真正快乐；提升日本文化与国家地位；尊敬、鼓励每个人的能力和创造力。”摩托罗拉的信念是“保持高尚的操守，对人永远的尊重。”为什么商业性的公司要提出几乎与商业无关的理念并把它们作为指导企业长期发展的根本原则和动力？道理其实很简单，企业要持续增长，必须首先获得源源不断的动力源。而这个世界外在的东西，不论是钱、权力，还是法律、制度，都不可能为人提供源源不断的力量源泉。人作为有灵魂的动物，只有灵魂才可以提供源源不断的力量，这就是信念。这也是有关企业获得持续增长动力的源泉原理。优秀企业长盛不衰的秘密之一，就是将人性化的理念与商业化的操作成功地融为一体。
如何将两者融为一体？以传统的思维思考，是一对很难调和的矛盾。一方面是“资本来到人间，每个毛孔都滴着血和肮脏的东西”，300%的利润可以践踏人间一切法律，可以连命都不要。另一方面是人性化的社会利益和责任，企业所做的是“要为人类的福利而贡献科技”。卓越的公司成功地将两者融合，在人性化理念之下，笼络了无数人才，从而实现了持续发展。这其中其实存在一个颠覆传统观念的生长原理:人并不拒绝改变，人拒绝被改变。人不拒绝改变，但不管什么原因，人对被改变或被强迫性地改变都会产生巨大的抗拒力。但当人一旦从理念上、情感上认同你的理论，就会自愿地与你同行，创造性地完成目标。可见，人服从的并不是权力和金钱，而是人所尊重的理念，因为权力和金钱是管理层专有的，权力与金钱基本上是企业管理层的代名词，是只有管理层有而员工没有的东西，而理念是大家共享的，在理念面前人与人是平等关系。因此，依赖权力和金钱管理的企业终将造成整个组织对权力和金钱的依附，权力纷争和成本增高终将使企业昙花一现。
中联重科脱胎于科研院所，知识分子比较集中。在这样的一个群体里所产生的文化必然要求脱离金钱的“铜臭”和权力的“专横”，体现出真正意义上的文化。中联重科从传统文化中提炼出“至诚无息，博厚悠远”的企业文化核心理念，表现出丰富的内涵。比较多地体现了对中国儒家文化的思考，吸收了儒家文化的特色、精华，这也是中国传统文化的精髓。应该说，中联重科给员工的薪水在当地来说并不算是最高的，但十余年来，中联重科的骨干队伍十分稳定，关键就在于中联重科的员工认同了企业的文化理念，在员工的价值观上，金钱和权力可以退居次要地位，而文化理念面前的平等、价值观念的认同、精神上的愉悦是第一位的，因而员工可以从内心涌流出工作热情，对企业产生强烈的依恋感和归宿感。作为一种超越权力和金钱的力量，中联重科的企业文化核心理念为企业持续增长提供了源泉和动力。
