爱华网传统的国有企业受体制限制，基本不具备企业家产生的条件。随着我国经济体制改革的深化，国有企业正逐步从竞争性领域退出来，这是一种趋势。
国有企业要科学分类，按类别选择管理和发展方向。国有企业，总的来说，可以分为国有独资企业、国有控股企业和国有参股企业。国有独资企业就是在关系国家安全的领域独立生存，并将长期存在的企业，这类企业的领导者和管理人员更多地是担负着为国家安全负责的政治责任，所以他们的角色理应是政治性的。国有参股企业，就是国家作为平等的投资主体，向企业投资后，占有一定股份而又不控股的企业，在这类企业中，国家只是作为投资方，按股份参与管理和利润分成，国家作为投资方，派出的管理者也只是在企业最高管理者领导下工作。在国有控股企业中，企业按市场法则运作，允许社会资金参股，但企业的控股权掌握在国家手中，在这类企业里，国家作为控股方委任的管理者，按照市场方式，代表控股方对企业进行经营管理，管理者有充分的管理授权，这一类管理者经过努力是可以成为企业家的。
首先，要让企业归位，政企分开。国家尽管控股，但不能按行政方式对企业发号施令，只能以出资者身份享受有条件的权利，企业作为独立的生产经营主体自主经营。企业管理者对企业的生产经营活动有充分的决策权，他的管理技能和经验，以及对市场的判断能力可以得到充分发挥。
其次，企业的经营管理者应该来自于人力资源市场，而不是组织任命。管理人员应该职业化，而不是政治化，投资者应该聘任合格的职业经理人管理企业，优胜劣汰，降低企业经营风险，使用人机制更加灵活高效。也只有在这样的公平环境和人才成长机制下，才有可能产生企业家。
其三，应该给予经营管理者足够的激励。管理者并应该再是按工资单取酬的国家工作人员，而应该按贡献取酬，建立年薪制，对贡献突出的经营管理者不但要续签用人合同，还可以实行股权奖励，允许其拥有企业股权，使其与企业形成命运共同体，管理者对企业的忠诚度和工作的努力程度都会明显提高，而且，可以限制企业管理者为追求短期效益而牺牲企业长期利益。当然，有激励机制，同时也应该健全约束机制，要将对管理者管理失职、决策失误的追究与其酬劳和个人信用记录挂钩，通过扣减股份、降低年薪、追缴罚金等方式进行合理责罚。只有奖足以诱人，惩足以震慑，企业管理者的潜能才能够被激发出来。
其四，要建立创新的人才培养机制。要允许企业向素质和职业教育机构定制人才，为人才建立实作培训环境，加大素质教育中的技能培训内容，将院校教育、继续教育、在职培训与人才使用机制紧密衔接起来。要鼓励人才流动，树立大人才观，国有控股企业不能拒绝来自其他经济成分的人才。要走活国有企业和民营企业、外资企业人才交流的路子，各类企业在共同的人才资源市场分享人才资源。这样的人才环境更利于培养合格的企业家。
其五，只有逐步降低国有股的股份比例，才可能吸引新鲜血液，盘活企业资产。如果国有控股企业长期保持一股独大，所占比例过大，就不可能吸引优势资产，企业的活力有限，资产流动不畅，股权结构单一，企业的活力也有限，在股权单一的企业，往往创新机制不健全，企业缺乏管理创新和深化改革的动力和激情，这样的企业很难培养出真正的企业家。
其六，要允许企业管理者凭借人力资本与物资资本享有同等权利。管理者参与企业管理和经营主要依靠的是自己的智慧和管理技能，而不是物资投入。如果人力资本失去了对权利的索取权，管理者也许就一无所有，单独依靠劳动取酬，将大大挫伤管理者的管理积极性。所以，必须要对管理者的人力资本进行科学评估，允许其与物资资本享有同等权利，共同参与利益分享，才能激发管理者的潜能，为企业创造出超值利益。
