爱华网2003年，职业经理人首次列入上海《紧缺人才开发目录》，一时间，关于这一群体的一切便成为媒体关注的焦点。从吴士宏离开TCL、李汉生离职北大方正、陆强华脱离创维集团……到仰融出走、杨斌被捕、李经纬入狱。这么多精英人物纷纷“落马”，令人在扼腕叹息之余，心头浮起疑问：职业经理人到底怎么了？今天，就让我们将视角转向职业经理人、转向这一群体的职业生存状况。 有人说，中国的职业经理人好像感染了流行病毒，而且中毒很深，传染力极强，若不尽快解毒，恐怕真的要“病入膏肓”了。在此，本报记者将它们一一列举，并请来专家对症解毒。
1、 病毒特征：缺乏执行力
毒性：★★★★病毒发作：东北有家大型国有企业因为经营不善破产，后来被日本一家财团收购。厂里的人都在翘首以盼日本人能带来什么先进的管理方法。出人意料的是，日方只派了几个人来，除了财务、管理、技术等要害部门的高级管理人员换成了日本人外，其他的根本没动。制度没变，人没变，机器设备没变。日方就一个要求：把先前制定的制度坚定不移地执行下去。结果怎么样？不到一年，企业就扭亏为盈了。
专家解毒：一位经理人的成功，5%在战略，95%在执行。在经理人素质中，“坚定的职业目标”通常被列在首位。作为一个优秀的经理人，认准了的事情，必须身先士卒、百折不挠。这不仅能显示经理人的人格力量，而且由此产生的巨大的示范和凝聚作用，能够有效地激励和团结员工，共同实现企业目标。
说到底，“执行力”也是一种“决策力”，有着良好执行力的经理人必须是务实的决策者，当然，企业的“执行力”最终表现为团队力量。团队力量需要组织和协调，员工行为需要激励和约束，这些都离不开一套科学公正、切实可行的规章制度。还有最重要的一点是，要注重“细节”，“细节”决定成败。“在商场上，每一笔生意都是独一无二的”，成功的执行者能够针对具体环境巧妙设计出解决问题的细节，这些细节体现着一个人处理问题的原创性和想象力，因而也是这个时代最稀缺、最宝贵的东西。
2、 病毒特征：职业道德缺失
毒性：★★★
病毒发作：2000年5月20日，位于广西壮族自治区北海市的广西喷施宝公司向当地警方报案说，该公司总经理王惟尊、财务总监水麒梁等人涉嫌侵占公司财产，随后北海市公安局于2000年11月6日将王惟尊逮捕，这就是当时在企业界、学术界引起巨大反响的、被称为“中国职业经理人第一案”的“王惟尊案”。
专家解毒：目前，国内所谓的职业经理人大多数还算不上是真正的职业经理人。因为思想高度不同、理念不同、为人处事的方式不同，相当多的职业经理人在事业观和个人价值观上具有太多阴暗的东西。
做职业经理人首先必须是一个职业人，这是毋庸置疑的。要对自己的职位、职责负责，这包括一个人的综合能力、道德品质、职业忠诚度等多方面。
诚信，应该说是职业经理人的一个金字招牌，在市场经济发达的西方国家，游戏规则比较规范，一旦玷污了这块招牌，则意味着职业经理人个人职业生涯的终结，而奠定诚信基石的就是职业经理人良好的职业道德与操守。眼下，国内不甚规范的经济秩序，使部分企业对人才的能力要求胜过职业道德要求，这种短视的行为，无异于饮鸩止渴。
3 、病毒特征：不够国际化
毒性：★★★★
病毒发作：甘肃金川公司斥资34.75亿元，买断瑞士嘉能可公司在西班牙某地的全部镍精矿，一批本土人才将前往西班牙。但在异国发展并不是一件容易的事，公司的调查报告认为，“走出去”后，由于面对的是不同的市场规则，对管理的要求会不同，以国内企业人员的水平，难以胜任，公司目前最缺乏具有国际化经营能力的职业经理人。
专家解毒：越来越多的中国企业需要到国际市场融资，甚至进军国际市场，作为经理人必须具有能开展跨国家和跨文化管理的能力，这是企业加强国际竞争力的基本要素。但是，目前很多企业存在一个认识上的偏差，即“海归”就是国际化人才，只要有留学经历、海外工作背景，他就是国际化人才。其实，真正的国际化人才不仅需要有多方面跨文化的技术工作经验，更需要具有跨文化的管理经验。
作为国际化经理人，应具备以下多方面的能力：一是具备国际化经营的心理素质；二是具有促成组织向全球化取向变革、创造适应全球化趋势的学习环境和激励员工追求卓越的能力；三是具备与各国、各民族人员谈判，解决问题的能力；四是具有熟悉和融入其它国家主流文化的能力。最重要的是，国际化经理人必须具有跨国经营的战略思想和创新力。
国际化经理人不是天生的，需要后天培养，一般说来，作为个人，有在三至四个国家的工作经历最好。
4 、病毒特征：频繁跳槽
毒性：★★★★★
病毒发作：2000年11月，在4年内一手将创维电视的销售业绩从7亿做到43亿元的前创维区域销售总经理陆强华，发表《致创维销售体系全体员工公开信》，将其与创维集团4年来的恩恩怨怨彻底公开，并携150多名精兵强将投奔竞争对手高路华，一个原本简单的高层员工流动行为变成了对原企业的致命打击。
今年年初，方正集团助理总裁周险峰率众加盟海信数码在IT界也引起震动，与其一起跳槽的还有方正科技产品中心总经理吴京伟、销售平台副总经理吴松林、产品总监以及PC部门的一些基层管理人员和技术人员。
专家解毒：事实上，很多国内企业，都会遇到“叛将出走，带走一营判兵”的情况，孰是孰非很难定论。为什么会出现这种状况？其根本原因是缺乏互信的基础。
站在企业立场，互信是合作的前提。在目前，能不能信任职业经理人是企业发展成败的关键。
站在经理人立场，频繁跳槽对个人职业生涯来说并非明智之举，会增加企业的反感，觉得你是一个不安分的人。职业经理人跳槽前应该给自己一个合适的定位，不仅要让自己的个性、职业竞争力与公司的要求相契合，还要确保公司提供的发展空间能够增加个人的职业含金量，而不应该盲目地去换一个新环境，一味地希望增加自己的收入或提高职位。同时，太过频繁的跳槽还会让你的心态变得浮躁，不利于事业的进一步发展。
5 、病毒特征：适应性差
毒性：★★★★
病毒发作：2002年，哈慈集团内部发生了一次高层动荡。两位负责营销和宣传的副总一起离开，带走了十几名骨干。另起炉灶的原副总何坊表示，虽然自己的薪酬在哈慈是最高的，但是仍然难以体现自身的价值。今年4月，均瑶集团董事长助理李国涛出走，被一家有清华大学背景的高科技集团公司委以重任。
专家解毒：以上两家企业都是国内颇具实力、也颇有发展前景的民营企业。在我国数以千万计的民营企业中，家族企业超过90%以上，而在家族企业中，几乎所有请过职业经理人的企业，都有过被经理人抛弃的伤痛。民企一直对机制灵活引以为豪，但职业经理人难以生存的实例表明，民企管理制度的不成熟、观念的不和谐，以及频繁的职场斗争，都使得职业经理人难入其门。因此，从“一见钟情”到“互相猜疑”，再到“不欢而散”，似乎是国内大多数职业经理人在民企必须面对的三部曲。个中缘由其实可以归结到两点上：职业经理人和资本之间的尴尬关系、职业经理人自身条件的制约。
其实，经理人在民营企业生存难，矛盾是双方面的。一方面是民企经营还没有抛开家族观念，不能给予经理人很大的信任，使得经理人认为才华无法施展；另一方面是经理人自身要求太多，总觉得老板给予太少，感觉好像寄人篱下，处处受制于人。事实是，现在很多民营企业已经改进了很多，他们正在逐步探索一种适合企业自身发展的职业化、制度化道路，经理人要给予他们时间，多沟通、多包容。任何一个企业的领导者不是天生就具有领导才能的，需要后天的学习与磨练，双方在不断磨合的过程中共同成长，才能建立起一种互信互利的和谐伙伴关系。
