爱华网企业的日常管理是通过各级管理者来操作执行的，可是说一千道一万，管理的内容最终还是要由被管理者来承担。
至于被管理者是否心甘情愿地接受企业的管理，在不同的企业里，情况肯定是有所不同的。
案例
某企业做了一次管理问卷调查，根据收集来的信息反映，多数员工对公司新聘来了经理有意见，说他第一天刚上班，就开始指责员工，这也不是那也不是，提出很多东西需要改善，但实际上是光说不会做。
员工还抱怨这位经理搞出来的那些制度并不好，很多东西太书面化了，明明没有别人那些条件，还硬要学人家那些东西，比如什么看韦尔奇的书啦，搞什么外出学习后要回来和大家分享啦，要写总结啦，等等。
员工认为那些漂亮话人人都会说，就是看你会不会去做，何况公司本来就是很家族式的，硬要弄些条条框框来，感到很辛苦和不舒服。
另一方面，新经理也颇苦闷，觉得正确的东西在这里得不到理解，自己的一腔热血竟然成了人家嘲笑的对象！
本案例中发生的现象不能仅以管理双方的认识错位一笔勾销。员工的素质固然需要提高，但新经理的管理同样缺少点什么，同样有值得推敲之处。
在反思这个问题的时候，我忽然想起了现在的中国男子足球，想起了几个人物：米卢、阿里·汉和沈祥福。
不管是严肃的阿里·汉还是随意性很强的米卢，他们的足球理念虽然不怎么相同，但这两个人在哲学层面上却有着惊人的一致，他们带中国队的时候都强调要享受比赛。沈祥福跟随过一段米卢，也在努力学习微笑，但一到比赛临近，沈的微笑就被苦难深重的脸淹没了。
“你紧张吗？”“我不紧张。”“上次你也说自己不紧张，但上场时你都紧张得不行，别蒙我。”“沈指，这次是真不紧张了。”以上对话几近套路地反复出现在沈祥福和队员之间，这就是沈祥福！他总想了解合作者内心世界，以确信具体的执行过程会否有折扣；而他的老师米卢则爱谁谁，随你紧张不紧张。
沈祥福也承认学不来米卢的本领：无论在屋子里怎么不开心，怎么和别人发生争论，但只要一走出房门，米卢马上就会以灿烂的笑容面对球员。
“米卢真是一个大师，真是成精了！而我像他那么做是不行的，因为队员和教练知道这不是我的本性，我若这样大家就知道是装的。”
有什么样的教练，就有什么样的球员，有什么样的生活理念，就有什么样的踢球方式。沈祥福很想把子弟兵的心理调整得正常，问题是他自己的心理首先就不太能真正平静下来。
所以有人认为，中国教练缺乏的不是技战术方面的修养，他们欠缺的是更开放更现代的人生哲学。
说完了足球，再回到篇头案例提出的问题，为什么经理带来那套东西员工不喜欢？难道搞职能分清、明确责任、培养团队精神、宣扬以公司的利益作为各人的目标这些东西不对？不是不对，而是没有学到家。
要想将发源于西方的现代管理理论移植到中国土壤上，肯定要遇到排异性反应。而要想度过此关，文化沟通必不可少。
当管理双方发生认识错位时，完全怪罪员工是不理智的。员工的身份是雇员，他如果只想到他个人的那一份利益，他不去考虑公司的利益，都是无可厚非的。现实告诉我们，不是每个人的生活都能达到光彩耀人的地步，普通人有普通人的追求，只要是服从制度了就行了。
从这个角度来理解，公司的规章有时就得强制性执行，有一些制度可能没办法得到员工的全部认可，但好与不好，由市场来评判，由业绩来说话，做为员工，如果真的没办法认同，那还不如走人。
但是，站在更高的层面上思考，一个公司要想真正得到发展，必须要有一批有共同理念的员工聚集在一起，这样才会有凝聚力，这时的制度就要得到大家的认可。
而制度要得到众人的赞同，制度意识比制度本身更重要。如果没有制度意识，管理只是一种形式主义。
管理的制度化是一个公司规范管理的必然产物，一个没有把公司文化和内部流程弄清楚和明白的人，是很难制订出一个让全体员工服从的制度。新来的经理正是在这一点上犯下了错误。
如此看来，一样的企业，因为有着不同的人文底蕴而反差甚大，就像两个人，差异决定了彼此的一切。
在作家徐迟的笔下，有一则关于数学家陈景润的趣闻：
有一次，陈景润上街买东西，发现营业员少找了钱，便又登上公交车回去讨钱，营业员只短了他五分钱，坐公交车却要花一毛钱，而他居然去了。
许多人嘲笑陈景润的迂腐，其实这正是陈景润的可爱之处，人们难道不能从中悟到一丝现代管理的人文底蕴吗？
