爱华网WILLCAN猎头公司 商务执行总监越来越多的职业经理人选择去中小民营企业就业，但未来5年还不是最合适的选择！
中小民营企业用人观念的开放并不等同用人环境的成熟！在面对中小民营企业雇主提出丰厚并极具吸引力的聘用条件时，职业经理人应该保持足够的理性并慎重地做出选择，事情还不是想象般那么美好。
现象之一：完成特殊使命的花瓶
“如果事先我知道，公司吸引我来是充当一个特殊的角色并完成董事会一个短暂的使命，我绝对不会选择来L公司！”冯先生显得无可奈何地对WILLCAN的猎头顾问说，事实的真相是L公司为了获得一笔海外风险投资并完成本年度香港创业版上市的计划，口头承诺8万美金的年薪和一个副总裁的头衔将冯先生从一家500强的跨国公司招揽而来。L公司因为有了一支由几个类似冯先生一样背景的人士所组成的“具备丰富IT经验以及多年跨国公司从业背景的高管团队”获得了风险投资商的青睐，但是2002年香港创业板没有给内地中小IT企业带来多少福音。“老板似乎太钟情资本运作，所谓的产品战略根本无法推行”。尽管冯先生是最后一个离开L公司的“空降兵”，可是15个月的职业经历并没有带给冯先生去民营企业“潇洒走一回”的感觉！现象之二：都是
“机制灵活”惹的祸“当初，公司老板在Interview（面试）我的时候，他告诉我公司的机制非常灵活，既不像国有企业那样僵化也不像外资公司那样没有弹性，并且他承诺完全可以根据员工的个人能力以及业绩提供相应的职位和报酬。”刚刚卸去一家民营企业人力资源总监的Z先生说，“也许有许多像我一样经历的人，在跨国公司做了七八年，然后都冲着民营企业所谓的机制灵活而去，最后因为那里的做法实在是没有章法”而无奈地离开。像Z先生这样的案例不少，曾经与中小型民营企业老板打过交道的经理人都会知道，民营企业的老板在吸引人才时最喜欢的说法是“我们公司机制很灵活”。事实上，许多经理人并没有弄明白“灵活”的背后到底意味着什么！事实上，随着我国改革开放的深入，市场秩序的逐步完善，民营企业在国民经济发展中的角色和位置逐日突显，许多民营企业的老板也越来越重视人才资源在企业发展中的重要性，甚至有许多中小型民营企业已经将人才招揽的触角伸向跨国公司，给高级人才提供极具诱惑力的薪酬和职位空间，也有不少跨国公司和著名的大中型优秀企业的经理人纷纷转轨去中小民营企业。职业经理在职业转轨时应该表现得更理性和慎重为宜！雇主企业是长线智力投资还是短期人才投机
故事一中所谈到的事情明显说明了有些企业的雇主并不是吸引人才来发展事业，尽管在当初面试的时候，他邀请你来负责产品，市场，技术等等，为你描绘了非常美丽的职业前景（也许是泡沫）！实际上只是让你来点缀门面，完成一个特殊的短期的使命，例如：融资，并购，获得风险投资，上市，协调股东矛盾等。事实上，他们有更充分的数据和事实来获得投资商、银行等金融资本机构的青睐，这类企业通常在完成与投资商“一次性买卖”之后，职业经理的“职业”问题就显得微不足道了。笔者今年9月份去北京访谈了一些高级IT经理人，其中有一位先生与我谈到，他先前的雇主公司在2000年一次性从一些著名跨国公司吸引来10多个高级人才，为了打造一个产品开发团队，“事实上我们并知道公司老板是在打造概念，为了能够增发股票”。公司老板完成了增发之后，几乎没有对所谓的新产品开发和推广进行实质性的投入，10多个经理人也陆续离开了公司。我们建议职业经理人要警惕“资本玩家”，除非你自己本人是资本领域的职业经理，你有足够的经验和策略应对而不被套牢！尤其是技术，市场和职能管理类的经理人应该谨慎行事。无论雇主通过什么渠道向你传递职业信息，你均应该了解该公司：● 是否有一个诚信的管理团队；● 公司在市场与技术方面的根基；● 领导层本身的背景；● 公司发展战略的描述和阶段性运作目标；● 哪些因素能够让你判断公司吸引人才是长线“智力投资”。360度了解雇主
企业组织环境现有产品的成功并不等同企业的成功！笔者经常与一些地产行业的高级经理人沟通，我们经常倡导一个观点：一个企业可以通过外包的方式在一二年内打造出一个非常畅销和知名的区域性产品，但是5年、10年不一定能创造一个管理成熟，健康的公司。尤其在地产行业，有很多中小民营企业的个别楼盘也能够像著名的中大型、全国知名企业的楼盘一样销售业绩。但是你必须注意，该公司是否具备“可持续性”发展的后劲，该公司能否将短暂成功转变成公司长期竞争力！“他公司的产品买得的确不错，你知道南山带海景主题的楼盘销售业绩排在深圳前三名，但事实上内部管理并不令人满意。”陈经理从一家著名的地产公司转职到目前这家中小型民营地产公司，很显然做得并不开心，“老板一言堂，普通员工比部门经理还牛气！”职业经理在准备选择去一家中小型民营企业时，我们建议：● 除了在面谈时与公司老板沟通之外，你必须获得机会与公司其他高管层沟通的机会；● 当然，我们还建议你能够与雇主公司的经理层、未来部属有沟通的机会；● 你应该了解该公司沟通习惯和管理程序（有时它比了解公司的产品和市场还重要）；
● 你应该了解公司跨部门和远距离团队的协作方式；● 公司的主要价值观与员工的行为（有时不规范企业员工的行为方式与企业文化、价值观背离很远）。
客观地估量货币化酬报
与个人职业增值许多经理人选择去中小民营企业的动力是雇主公司能够提供比大公司甚至跨国企业更丰厚的货币报酬，事实上，经理人应该客观地估量进入这些企业之后个人获得货币化报酬与个人职业增加值的综合。离开跨国公司去一家中小型民营企业担任市场总监的周先生告诉我：“当连公司的门卫都知道你拿的薪水是公司其他同级经理的二三倍，并用异样眼光看你时，你的感觉会怎样？”周先生还说，“老板用特别的薪酬将你挖来，可能并不是一件好事情，你知道很多民营企业的薪酬是低于市场水平线的，而你恰恰是一个特别，你的薪水比市场水平高出很多，当然在公司里，其他人将会指望你是一个神仙！”在理性面对民营企业老板提出高薪的同时，要审视个人将来职业增值，民营企业除了提供单纯的高薪之外，在福利方面，在提供学习和培训方面，跨领域工作的机会等方面将明显减少。职业经理人在选择去中小民营企业时，除了考虑单一的薪酬指数之外，还应该考虑：● 个人职业能力与价值提升可能性（离开该职位后个人就业能力能否增强，个人的市场价值是否会合理增加）；● 非货币化的收获与未来更长时间后的职业目标是否一致；● 公司提供跨领域工作机会；● 个人学习计划能否获得支持和赞助；● 如果失败带来的职业机会损失，成本如何。除了考虑以上几个方面的因素之外，职业经理人应该考虑个人的管理风格，对中小民营企业管理现状客观了解程度，个人性格特征，中长期的职业目标，家庭等因素进行综合考虑。当然，也许在不久的将来，随着中小民营企业的自我修炼和管理环境成熟，越来越多的职业经理人且选择去中小民营企业就业，我们的判断是未来5年还不是最合适的选择！
