爱华网内容摘要：正确的人性假设是一个管理理论的重要基础，本文旨在提出H人假设理论，分析影响人性善恶结果的因素主要有：欲望、虚荣、比较、情感、权力等因素，提出针对H人假设理论的管理措施，以期最终实现组织的和谐管理。
关键词：人性假设 H理论 和谐管理
Hypotheses of Human Nature H- theories and Hexie management systemZHANG Xiang-qian( school of management of Xi’an Jiaotong University, Shanxi xi’an,710049,China)Abstract : Right Hypotheses of Human Nature is the important foundation of the management theories, this text bring up that Hypotheses of Human Nature H Theories, the, analysis influence the human nature good and evil factors,point out the primarily factors are:Greed, vainglory, comparison, the emotion, power and so on , and bring up to aim at the H theories’ management measures, intend to realizing the organizational Hexie management.Key-words: Hypotheses of Human Nature；H theories；Hexie management人性是指人区别于动物，人所特有的，是人通过自己的活动所获得全部属性的综合，是现实生活中的人所具有的全部规定性（周文霞，1999），或者说是一切人普遍具有的各种属性的总和(周敦耀,2000)。管理是为人服务，为了实现人的全面发展，若不注意研究人性，必然忽略人的重要作用，不去鼓励人与物的配合，而犯了偏重物而约束人的错误（苏东水，2002）。人性假设是管理的理论基础，即管理理论的构建和方法的设计，是以对人性的一定看法为基础。纵观管理历史的发展，不同的管理模式和管理思想有赖于管理者或管理学家对人性的不同假设。1980年代以来，中国青年科学家奖获得者席酉民提出和谐管理理论（HeXie Management Theory），这个管理理论的提出使得我国传统零碎、片段的“和谐”管理思想形成较有规范的组织管理理论，然和谐管理理论缺乏对人性的系统假定，要充分发挥人的工作积极性和主动性，实现人力资源的最高价值，真正实现和谐管理目标，就必须正确把握人性，正确运用人性。
一 人性假设研究的回顾
在人类思想史上人性一直是哲学家、管理学家研究的重要问题之一。中国自古就有“性善论”、“性恶论”之争，古希腊哲学家也对人性进行广泛讨论，随着历史不断发展，人类对人性研究不断完善和丰富。1 外国管理学家对人性的研究
1.1 经济人假设
经济人（Economic man）假设起源于享乐主义哲学和亚当·斯密关于劳动交换的经济理论，18世纪亚当·斯密在《国富论》中首次描述经济人的含义以后，约翰·穆勒依据亚当·斯密对经济人的描述和西尼尔提出的个人经济利益最大化公理，提炼出经济人假设。麦格雷戈(D.McGergor)在《在企业中的人性方面》一书中将这种人性假设概括为X理论。经济人假设认为：人是由经济诱因引发工作动机的；人总是被动地在组织的操纵、激励和控制下从事工作；人总是企图用最小投入取得满意的报酬；大多数的人缺乏理性，不能克制自己，很容易受别人影响，组织必须设法控制个人的感情。泰勒就是“经济人”假设的典型代表，它建议采用“胡萝卜加大棒”的管理方法。1.2 社会人假设
社会人(Social man)假设理论是管理学家埃尔顿.梅奥1933年在其发表的《工业文明的人类问题》一书中提出的，后不断完善，梅奥于1927-1932年在美国芝加哥郊外的西方电器公司进行了著名“霍桑试验”，主要包括“照明实验”、“福利实验”、“群体实验”、“谈话实验”得出：人是社会人，影响人生产积极性的因素，除物质因素外，还有社会、心理因素；生产率的高低主要取决于员工的士气，而员工的士气受企业内部人际关系及员工的家庭和社会生活影响；非正式组织的社会影响比正式组织的经济诱因对员工有更大的影响力；员工最强烈期望在于领导者能承认并满足他们的社会需要。所以，要调动员工的工作积极性，必须使员工的社会和心理需求得到满足。1.3自动人假设
自动人（Self-actualising man）假设，提出于1950年代未，自动人也称自我实现人，麦格雷戈总结了马斯洛（A.B.Maslow）的“需要层次论”中最高一级的自我实现需要和阿吉里斯(Chris Argyris)的“不成熟－－成熟理论”中的所谓成熟个性，也就是自我实现人，将之概括为“Y”理论。自动人假设认为：人一般是勤奋的；人能够自我管理，自我控制；在适当条件下人能将自己的目标与组织的目标统一起来；人是有责任感的；人具备创造力和想象力，在现代企业条件下人的能力只是部分得到发挥。自动人假设认为管理者应把管理的重点从重视人的因素，转移至创造良好工作环境，使得员工能力得到最充分的发挥。1.4复杂人假设
复杂人（Complex man）假设是1960年代至1970年代由组织心理学家埃德加·沙因(E.H.Schein)等经过长期研究提出来的，他们认为经济人、社会人、自动人假设各自反映出当时时代的背景，适用于特定的环境，而人是很复杂的，不能把人归为一类。几乎同一时期美国管理心理学家约翰.摩尔斯（J.Malse）和杰伊.洛希（J.W.Lsch）于1970年提出了“超Y理论”，其观点与复杂人假设基本一致。复杂人假设的基本观点是：人的需要是多样的，随着发展条件而变化，因人而异，因事而差；人在同一时间内有各种需要和动机，会发生相互作用；人在组织中可能产生新的需要和动机；一个人在不同单位工作或同一单位的不同部门工作会产生不同的需要；由于人的不同，同一管理方式会有不同的反应，所以没有特定的管理方式对任何组织都适用。复杂人假设认为，管理方法和技巧必须随时、随地、随人、随境不断变化，强调管理者必备的最重要的能力体现在鉴别情景、分析差异、诊断问题的洞察力上。1.5其他人性研究
在两千多年前古希腊学者亚里士多德认为“人是政治的动物”，后人将之总结为“政治人”及相应的政治管理（黎红雷，2001）。西方管理学家们对人性的研究观点还有很多种如“文化人”、“生态人”、“效用人”等,对人的需要研究也存在不少有益的观点,如奥德费(Alderfer)提出人的需要可分为:存在、关系、成长的需要，麦克莱兰（D.Meclelland）认为人的需要分为权力、归属和成就需要。2 中国人对人性的研究
2.1 中国古代对人性的研究
早在春秋战国时期思想家孔子就提出了“人性”问题，他在《论语.阳货》提到“性相近，习相远也”。最早提出人性恶是中国法家早期思想家荀子，他认为：“今之人性，饥而欲饱，寒而欲暖，劳而欲休，此人之惰性也。”（《荀子.性恶》） 后其弟子韩非及李斯等将其思想推向“人性恶”观点（见《韩非子》等）。道家老子也认为：“五色令人目盲，五音令人耳聋，五味令人口爽，驰骋畋猎令人心狂。”（《老子》十二章）。法家人性论与经济人假设类似。儒家亚圣孟子认为：“恻隐之心，仁之端也……”（见《孟子.公孙丑上》）,与社会人假设类似。春秋战国时期有一位思想家告不害提出“性无善恶论”，类似复杂人假设。2.2 中国近代对人性的研究
近代中国不少思想家为了民族的解放事业向西方学习科学，将中国的传统人性思想与西方的人性理论相结合，严复提出基于进化论的“性无善恶论”，梁启超的“人性中心论”，章太炎的“善恶同时进化论”，李宗吾基于中西科学的“性恶论”。但都没有形成系统中国现代人性理论。2.3 这几年对企业人性的研究
近些年来，我国国内的学者在积极介绍西方企业管理的“人性假设”思想，也提出了不少新的关于人性的假设，如“创新人”假设(王德宾，2002)突出了人在新经济时期创新性，“虚拟人”假设及其管理哲学(胡蓉，王凤海，2003)突出人类符号化的想象力和智慧，智慧人假设(张华强，2002)突出了人的能动性，智能人假设(郭士伊，2003)等等。3 不同人性假设的特点
人性假设理论反映了管理学家对人的不同认识，与所处环境及时代的有关，这些人性假设都有自己的道理，强调人性的某些方面特征，但这几种“人性假设”在提出管理措施偏重于从管理者出发，致使人性假设理论即使是“现实人假设”（Real Man）几乎将所有人的可能特征全部描述出来，提出的对策仍无法真正实现和谐管理，况且管理上不可能研究人性的全部特征，现实管理只能注重人性中影响管理最重要的某些方面，使得管理能在最少的投入中获取最大的效益。所以，我们试图在前人的基础之上，通过寻找影响人行为结果的主要因素，提出相应的管理措施，最终实现和谐管理。二 人性假设---H人假设
1 H人假设H人假设认为：首先，人性是善与恶的综合体，善与恶包括动机、过程和结果。其次，人性善与恶之间可以发生转化，转化有时是一个漫长的过程，有时却可能发生在顷刻之间，管理上除了注意人性的本质内容，也须关注人性转化。第三，人具备区别于动物的特性，如创新性、能动性、社会性等。一个人一个行为生发，必然有原因与结果，即使有时是无意识的行为，也是在人的潜意识作用下的结果，为了研究及实践的方便，把人的行为简单分为四种情况：(善因，恶果)，(恶因，善果)，(善因，善果)，(恶因，恶果)。这就是H人假设理论（Humanity Hypothesis Theory）。(张向前，2004)2 影响H理论－人性的主要因素有：
2.1 欲望 人都有自己的意愿和能力的前提下，拥有对自己有利的东西，从贬义上言，欲望也可称之为贪婪。爱财曰贪，爱食曰婪，贪婪是对某种事物的欲望老不满足，贪得无厌，是人类贪占本性的极端体现。《左传.昭公二十八年》有“贪婪无厌”之说；屈原《离骚》中叹曰“众皆竟进以贪婪兮，冯不厌乎求索。”戴尔.卡耐基指出：“贪婪，野心，嫉妒，暴怒，骄傲，这五种情绪是寂静的大敌。”马斯洛需要层次理论第一层次需要生理需要(衣食住行需要)，国外还有不少学者也将贪婪作为人的本性之一。人类的欲望可分为三类(见图2)，欲望一，对相对东西需求，对物的欲望，即人对不能共享东西占有欲望，如对财物。欲望二，如知识与健康的欲望，知识与健康对人而言是绝对东西，一旦拥有一般情况下无法被剥夺，其中拥有者不会因为知识与人共享，而丧失了对知识的拥有。欲望三，即大公无私，所谓大公无私，即以“天下”“企业”为公，也就是以“天下”“企业”为私，是欲望最高境界。欲望本身并不能说明绝对善或恶，因为欲望是促进人类勤奋劳作的条件之一。影响欲望因素主要有主客观原因，随着主客观环境的变化人类对欲望的本性在不同层次间发生变化，在同一层次之间程度也将发生变化。
2.2 虚荣
影响人性的第二个主要因素是虚荣，虚荣是一个普遍存在的个性特征，《现代汉语词典》定义：表面上的光彩。俗话说的爱面子，爱名誉。虚荣更多表现为炫耀自己，从而感到快乐！人产生虚荣的原因主要来自家庭和社会，一个人的成长过程或多或少受到家庭与社会灌输了“给他人好印象、保持尊严等”精神上的东西。虚荣是人性中的精神需要，这在马斯洛需要层次理论及麦克莱兰需要理论中均有提及，虚荣对人性影响的结果主要有三类(见图3)，一是恶性结果，如导致人际关系紧张，如不能容许别人在工作或其他方面超过自己；不正当攀比，导致工作中弄虚作假等；使人缺乏独立意识，容易因别人不同的评价而影响自己的情绪。二是良性结果，由于正常虚荣心使人追求上进，从而赢得别人尊重和好评；三是超脱结果，这种人已经摆脱了虚荣心理，把工作、学习当成生活的第一需要。2.3 比较
人都有一种比较的心理（比较心里如图4），嫉妒源于比较，康德认为嫉妒是忍着痛苦去看别人幸福的一种倾向，是一种间接的、怀有恶意的想法，是一种不满(康德，1957)。中国宋朝名相王安石认为：嫉生于不胜。辞典里嫉的意思是憎恨比自己好的人，妒则是埋没贤良的人。在圣经中嫉妒被称为“凶眼”，在占星术中则称之为“灾星”。嫉妒具有对象指向性，即指向特定对象；临近性，即比较对象的年龄、文化、地位、空间距离等临近，一个人可能容忍一位陌生人发迹，却不能容忍身边人有所作为，甚至是好朋友，乞丐一般不会嫉妒皇帝；隐蔽性，一般不会太直接表现；危害性(见图5)，处理不好会对自己、指向对象及社会产生危害。当然嫉妒也有其正面作用，他可以对个体求胜心理的激发，从而促进个体不断进步。也有利于监视团体公正性，嫉妒可防止领导者过分偏袒某些人。2.4 情感
马斯洛需要层次理论第三层人有社会、爱情等情谊的需要。麦克莱兰激励需要理论认为人有归属的需要，即人从友爱中获得快乐，并总是设法避免因被某个团体拒之门外的痛苦，人渴望他人的喜爱和接纳。中国人讲究情面也有似于此，并愿意为之作出某些行为，所谓情面，即认识时间长了，深了，就有了情面，使得在各种正式组织之间都存在非正式组织，管理不仅仅考虑正式组织的作用，也需要考虑非正式组织所产生的情感的需要。个体在作出决定时很多时候考虑情感问题，或者说受情感左右，有时作出正确的决定，但有时却做出的错误的决定。影响人的情感因素，由近及远通常如下图6。2.5 其他因素
影响人性善恶的原因还有很多，如权力，权力的来源不一样，权力在不同人的手中产生的作用不一样，在同样人的手中权力的大小产生的作用也不同。同时人的性格、气质影响管理，本来人的性格与气质是中性的，但管理中由于搭配的不当，或用人时忽视了这些因素会使得不一样的管理结果产生。管理归根结底是对人的管理，对人的管理关键是抓住影响人性的最重要因素，这样对组织或管理者而言就可能以最小投入获得最大的收益。三 人性管理的目标
和谐是所有生命的基础，无论是有机体的生命还是组织的生命，和谐都会产生一种令人吃惊的力量。它不仅可以保证系统组织最优……，而且可以降低摩擦，避免冲突，激发热情，使人精神愉快。更重要的是能使系统具有较强的应变能力，保证系统动态和谐发展（席酉民，尚玉钒，2002）。从H人假设理论可以看出，人性是善恶的综合体，而且人性受内外环境变化的影响，如技术的发展引发的社会变革，社会变革会对人的思想产生重要影响，相应对管理也产生深远影响，无论是TQM（全面质量管理）、BPR（企业流程再造）或是现在流行供应链管理等，这些管理理论提出都企图实现企业管理的更优，实践证明这些管理方式的提出都只能部分或有条件解决企业的一些问题，而且受企业发展的限制，于是和谐管理的提出，无疑是一个重要福音，和谐管理相对于其他管理方式将使组织产生更好的结果。
实施和谐管理途径主要有两条：一是优化：优化可分为：过程优化，可以借鉴现代管理原理及其他相关科学理论。实现管理过程优化，必须让每一位员工认识到自己的工作是企业不可或缺的部分，使员工根据需要对企业的整个管理过程有一定的了解，有利于提高员工的主人翁精神；目标优化，即企业针对H人假设理论管理目标必须是善，过程中可能有不良的动机甚至行为，但是最终实现的结果应当有利于企业、员工及其他相关利益群体，最终实现整个社会效益最大化；认识优化，根据内外环境变化不断提高员工的认识水平，最终有利于实现员工对企业、对管理者、对自身认识优化，甚至为企业的不断发展献计献策；其他优化，如管理工具优化，如测谎仪等现代化工具在管理上的应用。二是削减不确定性：随着主体对自身和环境认识不断深化，原来对于管理而言可能是不确定性的事项，逐渐可以常规化，即将部分不确定性通过认识转变为确定性，就可以实现优化管理。同时主体通过不断应对不确定性，提高了对不确定性的认识，应对不确定性的能力会不断进步，对于现实条件下无法变确定性的问题，主体直接处理，争取善的结果，减少或避免恶的结果的发生及发生程度。当然实施和谐管理对于不确定性的判断和优化工具库的应用，首先必须考虑成本效益原则，即虽然通过现代的优化工具可以实施优化管理，但成本投入非常大，这时可直接让主体根据自身应对不确定性的能力，进行直接处理，以确保组织的最佳效益。人性和谐管理的目标图如下：根据H人假设，影响人性因素是主要有欲望、虚荣、嫉妒、情感、权力等。在管理过程中最终追求的目标是善的结果，即使从个体本性而言，原来的出发点可能是恶的动机，但只要结果是善，都属于组织接受的范畴，当然最好是：个体、群体的动机与结果都是善的。为此，在考虑影响人性的因素后，管理基本思路如下：
1双向认识管理
传统人性假设管理理论偏重管理者对被管理者的认识，这就会造成要求各级管理者都要非常高的认识下属的能力，虽然同样下属相似性很多，但差异性不少，特别由于个体所接受的文化教育、生活习惯、性格气质等都存在很大差异，即使是再高水平的管理者将有可能没办法客观评价下属。所以我们提出基于H理论的更好管理方式，首先强调管理者与被管理者之间的相互认识，管理者可将自己的管理习惯、知识、能力、经验、经历、性格等可能告知内容告知被管理者，被管理者也可将与工作可能相关的内容告知管理者，以此增强彼此双方的了解，达到管理上的“知彼知已，百战不贻”的第一步。2 自助激励管理
企业在考虑自身利益最大化时，必须考虑员工利益的最大化，由于影响个体工作动机不一样，个体可能倾向于对名誉的需要、职位的需要、权力的需要(有些个体实际上对职位的需要只是职位所以来的荣誉而非职位所带来的权力)、经济的需要、社会的需要、培训的需要、休闲的需要等等，企业在选择激励方式不可以制定一种激励方式，从“效用人”理论也难使得个体的效用达到最大化，为了使个体效用达到最大化，可以采取自助式的激励方式，即根据个体贡献的大小，且的激励方式共可达到N种，这种个体可根据企业事先制订好贡献标准度自由选择激励方式，如 种，甚至可以自己设计激励，以使得个体效用达到最大化，从而最大限度调动员工工作的积极性、主动性与创造性，最终实现企业利益的最大化。3 最有效惩罚原理
相对于激励，惩罚用于对员工过错行为的惩戒，最终目标是导恶为善。组织在实施惩罚过程不能“一视同仁”，如对员工挂牌上岗的惩罚，不少组织对不遵守挂牌制度的员工处以相同罚款，这显然是不对的，也不公平，因为高层员工薪金比低层员工的薪金高得多，同样的惩罚对高层员工负强化作用小得多，所以可以按薪金比例实施惩罚，即使这样效果也未必明显，由于金钱替代效应与收入效应相互作用，使得用金钱惩罚负效用不一样。从H理论可能看出员工本性对名、利、权偏好可能不一样，组织必须寻找有效的惩罚措施，与自助激励刚好相反，组织对于同一过错行为，制订多种惩罚措施，管理者可能选择对员工最有效惩罚措施来惩罚员工，这样使得员工不再犯同样错误。4 方法发展管理
企业应根据企业的不同发展阶段采取不同的管理方法，这也进一步说明了所谓经济人、社会人、复杂人、自动人等人性假设理论并非错误，而是其适用的条件不断发生变化。为此不同管理方法的运用可按以下内容实行：一是对企业内部不同的工作类型的员工实施不同的管理方法，如对于车间一线生产员工、技术开发人员、业务营销人员采取不同的管理方法，对于一线生产员工可采用偏重于经济人假设管理方法，从H理论来看，这类员工对于物质的欲望比其他员工高一些，主要由于他们的收入相对较低，而对技术开发人员或业务人员可采用偏重于社会人假设管理方法；二是对企业不同的发展阶段采用不同的管理方法，如企业刚发展时可能由于员工素质较低，企业偏重于制度约束，随着企业不断发展，员工的素质不断提高，企业可逐渐从硬管理走向“软管理”。5情感管理
由于员工都有社交的需要，H理论认为情感是影响员工工作情绪和结果重要因素之一，在管理过程中，必须重视正式组织的管理，因为正式组织的管理使得企业得以正常的运转，也必须重视非正式组织的存在，非正式组织存在是员工情感交流的需要基本媒介，非正式组织往往影响了正式组织的决定，如因朋友情谊、校友情谊、战友情谊等影响了正式组织的决定等。在现实中，年轻员工流动性较大，年老的员工流动性较小，由于年老的员工非正式组织网较大，离开旧的环境心理成本太大，所以有时非正式组织存在反而有利于隐定员工队伍。6竞争比较管理
由于员工之间存在比较心理，所以员工之间很可能因比较而产生嫉妒心理，从而影响工作的正常开展。从H理论可以看出比较产生竞争，竞争的结局有四种，良性竞争有利于个体不断发展，也利于组织不断进步。组织必须鼓励良性竞争，为组织发展和员工进步服务。同时组织必须避免恶性竞争，特别竞争所产生敌对结果，使得组织资源内耗，不利于组织和个体的发展。7 差异文化管理
文化管理是管理的较高层次，这里强调的文化管理包含两个含义：一是对不同文化背景的员工的管理，组织在实施管理过程中必须了解员工、组织相关团体的不同文化背景，实施管理过程考虑员工不同的习惯、风俗等，既是对员工的一种尊重，也利于进一步掌握员工的人性，从而有利于管理的开展。二是建设企业文化，使企业管理最终实现文化管理。企业必须在第一代创业者及员工精神基础上，根据组织内外环境的不断变化，有序调整企业文化。五 实证分析――北大改革
2003年5月北大进行“激进变革”前期工作，北大为什么要改革，怎样改革？从H理论及和谐管理系统进行实证分析。第一步，北大改革内外环境分析
从外部看：1999年1月，北京大学全面启动了“创建世界一流大学”的计划，即“985”计划。为支持北大的发展建设，从1999年开始到2001年，国家财政为北京大学额外拨款18亿元。 有关部门及社会认为“北大教师质量的提高速度和科研水平远远赶不上国家对北大的支持速度和北大教师的工资增长速度。有些人甚至提出把用于北大清华985计划的经费转投于农村普及教育的建议。” 内部欲望因素：北大改革的直接动因，即创建世界一流大学的压力。第二步，改革主题分析――获得一流师资
一流的大学首先得有一流的教师，北大流行的一句话：“一流的学生，二流的老师，三流的管理。”北大有最优秀的学生，但并没有最优秀的老师，即使有了最优秀老师，如何让他们创造最优秀成果也是后续研究的课题。第三步，如何判断教师的优劣
教师优劣的判定，无论是教学或科研等方面，都面临可以量化（确定）与不可量化（不确定）的问题。同时，竞争比较因素引入：《北京大学教师聘任和职务晋升制度改革方案（征求意见稿）》的核心是引入竞争和淘汰机制，方案规定，在讲师和副教授岗位的教员都有定期合同，在合同期内最多只能有两次申请晋升的机会，不能晋升的将不再续约。不少教师如果在规定期限内专业技术职务不能晋升，那么就必须离开北大，虚荣、欲望等因素必将使得一部份教师激烈反对。改革面临的另一情感因素：如何忍心把一些为北大奉献几十年青春的老教师赶出北大！！！第四步，选出最优秀老师方法
主要优化方法（不是最优的办法）：教员实行聘任制度和分级流动制；学科实行“末位淘汰制”；在招聘和晋升中引入外部竞争机制，原则上不直接从本院系应届毕业生中招聘新教员－－不利于创新；对教员实行分类管理；建立较为公正的学术评价机制等。主体应对不确性：招聘和晋升中引入“教授会评议制”；对文学艺术等门类水平评价等。第五步，改革的结果（预期）――北大建成世界一流高等学府
北大人事改革方案的起草者张维迎教授说，“我们的改革是希望以最小的代价换来一个新的体制而不是与任何人过不去。”“改革没有最优，只有次优！”即希望得到比原来更优结果：建设一支一流的教师队伍，最终把北大建设成世界一流高等学府。目前北京大学的改革讨论仍在进行之中。显然，H理论及和谐管理系统思路可以应用到北大的改革之中。
五 结论
总之，人性无法用“经济人”、“社会人”、“复杂人”、“自动人”等进行简单概括，组织可能由于发展阶段的不同，岗位的不同，环境的不同等因素使得针对某一简单的人性假设都无法实现组织的和谐管理，最终无法实现组织效益及至整个社会效益最大化。本文的研究，企图正确认识人性―H理论，借助于现代的科技工具及管理方法，实施和谐管理，从而为组织的不断发展做出更大贡献。参考文献
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EMAIL：[email protected]；[email protected]; [email protected]作者简介：张向前，亦名张退之，男，汉族，国立华侨大学人力资源系副主任，西安交通大学工商管理博士，经济学硕士，管理信息工学国际经济法法学双学士，中国管理科学研究院终身研究员，福建行政学院客座教授、亚洲国际公开大学客座教授等。97年以来在《经济管理》、《统计研究》、《中国人力资源开发》、《中国软科学》等刊物发表论文多篇，出版《人才战略与中华经济研究》(中央编译出版社)《企业责任》（中国文史出版社）等专著2部，有6篇论文被中国人民大学书报资料中心杂志全文转载，另有十几篇被其他杂志全文转载。主持国家社会科学基金项目1项，主持福建省社会科学研究课题1项，主持福建省教育科学研究课题1项，主持国务院侨办社会科学基金1项，主持泉州社会科学基金项目1项，主持香港中文大学科研课题1项，现主持和参加国家、省级科学课题10多项。
