爱华网我们经常说，如果一件工作你永远都找不到一个量化它产生价值的方法，那我们可以说这件工作没有什么价值。为什么？因为一个人的工作价值不能被量化，那就意味着他的工作是没有具体目标，怎么做都行，那怎么可能会有价值呢，或者说他这件工作可能没有什么存在价值。只要有目标，就可以进行量化，如果不能直接量化，就间接量化，但无论怎么样，肯定有方法可以量化。有许多人不同意这种观点，他们经常会举例说司机、清洁工或者是厨师，他们的工作怎么量化，我就问他们，那他们工作主要目的是什么？你会说：提供服务啊！那就对了。既然是提供服务是他们的主要工作目标，那就可以用满意度指标来度量，这样不就是量化了吗？
为什么要强调量化，因为没有量化的标准，公司就很难对一个人的工作价值做出客观评价。你说他工作很努力，怎么努力法？是比别人多流汗呢，还是比别人更早上班？就算这些是公司的评价标准，那你怎么也要拿出证据才行，总不能你说是就是吧？但目前中国的很多企业基本就是这样做的，我说你好你就好，我说你差你就差，什么360度考核，顾客满意度调研等等，基本上还是人治大于法治，上司意志最重要。如果这是你想要的考核结果，那我想你实际就不用花那么多的时间和精神来浪费做这样的事。要公正、公开、公平，你就必需要有依据，不要太主观，如果你能把员工比别人流多少汗都算出来，你能在后勤考核指标加入有多少只苍蝇都算出来，那你就成功了。但，要防止量化的误区。不要为量化而量化！就好像不要为了吃饭而吃饭一样。如果一个人吃饭就是为了完成吃饭的任务，那无论厨师怎么去改善他做饭的技能与技巧，他吃出来的还是饭！但他如果把吃饭当一门艺术来看待，那他就会千方百计来品尝饭中各种滋味，甚至因为吃饭而成为一位美食家。量化指标也一样，当你还没有掌握这种技能时，当你的员工还没有这概念时，当你的人力资源体系还没有完善时，你就要千方百计找到能够量化指标，这样才有可能把能够量化指标都找出来，甚至还有尝试那些你以为不能尝试的量化指标将它们量化。别人不能量化，你能够量化，你说明你已经掌握了门技巧，那下一步你就可以尝试把量化的指标全部不量化，通过工作目标管理来考核，如果这样你的员工都能接受而且还能象以前量化指标一样把不可量化的指标做到家，那你的人力资源体系成功了！
