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（一）人力资本的特点与我国的人力资本现状
人力资本是指在人力资源中参与经济运行的、凝结着教育和培训投资的能力和知识。它是由舒尔茨等人为破解经济增长之迷而提出的。人力资本在经济增长中的贡献是巨大的。以美国为例，爱德华;丹尼森对美国1929-1937年的经济增长进行分析，发现人力资本在整个经济增长中的贡献占31%。
我国是一个人口大国，一方面表现为人力资源的数量极为丰富，具有劳动成本价格低廉的优势；另一方面，劳动力的总体素质不高，受教育水平低，人力资本在总量上和结构上都存在着比较严重的问题。据此，有的学者认为，中国是一个人力资源丰富而人力资本贫瘠的国家。在我国的世界经济一体化进程不断推进、国际竞争日趋激烈的今天，人力资本的开发、增值和有效利用显得尤为重要。我国中共十六大提出尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的重大方针。随后，又布置了人才强国战略，得出人才资源是第一资源的科学判断，制定并实施了加强和改进人才工作的一系列重大方针政策。党在新世纪新阶段的人才工资的紧迫任务是：适应全面建设小康社会的需要，抓住培养、吸引、使用人才三个环节，着力建设党政人才、企业经营管理人才和专业技术人才三支队伍，重点培养一批适应社会主义现代化建设和改革开放要求的高层次人才，创新人才工作机制，努力创造人才辈出、人尽其才的良好局面，把各类优秀人才聚集到党和国家的各项事业中来。这些方针政策将人力资本的发挥和使用提到了前所未有的战略性高度中来。在人力资本的有效开发和利用方面，我国现在还存在着很多问题，主要体现在以下几个方面：
1、缺乏有效的衡量指标体系作为合理开发和使用人力资本的依据。
人力资本是与人共生的，其衡量和测度很困难，不易测量性是其特有的性质之一。这就造成了人力资本的载体和使用方信息的不对称。在信息不对称的情况下，会产生人才市场上的道德风险和逆向选择问题 。在我国，这类问题尤为严重。其一，道德风险增加了双方的交易成本。近年来，职业经理人违约跳槽事件经常见诸报端。职业经理人在获取了企业生产经营经验、关系资源和客户资源，甚至一些商业机密之后，转而加入原雇主的竞争者或另起炉灶，给原雇主带来巨大的损失。虽然雇主针对此类风险采取了一些对策，如加大内部劳动力市场的空间、内部人推荐、增加试用周期等，但所有这些方法都不能非常有效地避免道德风险。而且，会引发另一些问题：如用人的选择面狭窄、难以获得一流人才、容易引发裙带关系等，造成人力资本开发和有效利用的低效率。无形中增大了人才开发与利用的成本。
其二，逆向选择造成人才市场价格信号机制失效。近年来发展起来的人员素质测评技术虽然有一定的作用，但与实际需求相比，还存在着信度和效度不高的问题。这就使企业面临这样一个困境：以一个薪酬标准来招揽人才，吸引而来的往往是低于该薪酬标准对应能力的人，而高于此薪酬标准相应能力的人则不会被吸引。这类逆向选择问题对人力资本的激励会产生负面影响。
2、人力资本的不可抵押性限制了对其有效的开发和利用。
同物质资本不同，人力资本是不可以抵押和罚没的。这是因为，人力资本寄寓于人，以人为载体，具有不可剥夺性和不可抵押性的特征。
其一，人力资本的创业困难。人力资本只有同物质资本相结合，才能实现自身的增值。但是，由于人力资本不可抵押的特点，企业的风险只能由物质资本的所有者来承担，这就是传统上的人力资本依附于物资资本的重要原因之一。随着知识经济和信息时代的到来，虽然人力资本所有者的地位在不断上升，物质资本占主导地位的局面面临着巨大的挑战，但是因为没有根本解决人力资本不可抵押的问题，所以人力资本的创业需求不可能得到充分的满足。其二，人力资本所有者面临着信任的危机。人力资本不易测量又不可抵押，致使雇主对人力资本所有者的投入，尤其是脑力劳动者的投入，产生信任危机。现阶段，如何管理知识型员工已经成为关系到提高企业人才竞争力的关键问题。
3、人力资本的专有专用性也使人力资本的所有者在投资和使用时面临风险。
人力资本的形成需要教育和培训。个人的素质、教育和培训经历的不同使人力资本具有很强的专用特征。不同职业、不同岗位、不同专业、不同职务就有不同的人力资本。
其一，在某一方面的人力资本不可能用于其他用途，因此，雇主规定人力资本所有者在离开本企业后的一定时间内不得从事相关行业的活动，虽然是出自对本企业利益的保护，但从全社会而言是一种人力资源的浪费。
其二，人力资本所有者在进行人力资本投资时不得不考虑其普适性，以免产生风险，例如，在某一专业用途的人力资本所有者与使用者产生摩擦时，就会造成人力资本投资的失败。再如，下岗工人的人力资本失灵。
其三，在劳动力市场入口处也存在人力资本投资风险。劳动者对某一方面的人力资本进行投资，但真正形成市场认可的人力资本还需要工作经验。而用人单位都不愿意成为“黄埔军校”，这就产生了进入该行业的风险。所以有学者说，大学生毕业生是人力资源而非人力资本。
总之，由于人力资本以上三个方面的特征，造成了我国人力资本开发和利用方面的各种问题。这些问题在我国现阶段表现得尤为严重，它关系到人力资本的有效利用，并进一步对我国发挥人力资源优势，参与国际竞争，保持经济的持续发展产生了消极影响。因此，人力资本问题的解决已经迫在眉睫，刻不容缓。
（二）诚信制度成为人力资本有效开发和利用的催化剂
从前面的分析可以看出，人力资本问题和诚信问题是关系到国民经济发展的重大问题。而人力资本与诚信两个问题的交集：关于人力资本的诚信问题，成为所有问题的重中之重。只有真正解决了人力资本的诚信问题，才能从根本上最大限度地实现人力资本利用绩效的提升。
1、诚信体系的建立有利于规范人力资本所有者和使用者的行为，降低双方的风险和交易成本。
针对企业和个人的征信管理单位广泛地搜集信息，建立数据库档案，使人力资本的所有者和使用者可以通过信息查询了解对方的诚信状况，降低交易成本。诚信体系的建立不但可以减少劳动力市场上的信息不对称程度，还可以减少信息不对称情况下产生的道德风险和逆向选择。诚信体系使市场上双方失信的成本会加强，一旦欺诈行为发生，重则受到法律的制裁，轻则将会将其行为见诸征信信息提供机构，使失信者信用额度降低，贷款和赊销额度等优惠不再存在。因此，双方在守信和失信选择的时候，会更多地倾向于守信。
在面对职业经理人的背叛这一问题时，除了象很多经济学家呼吁的那样，要承认和尊重人力资本的重要作用，实现要素的合理分配以外，还应该广泛地推进诚信制度体系建设，真正地从基础上解决问题。
另外，在诚信体系的信息披露和监督以及职业中介的辅助下，人力资本的各种类型会得到有效的市场细分，从而扭转了信息不对称情况下，商家靠广告效应高薪招揽人才的被动局面，大大减少了逆向选择行为的产生。
虽然人力资本具有不可剥夺、不可抵押的特征，但是在一个诚信体系完善的社会，个人和企业除了具有人力资本和各种其他有形无形资产之外，还有一项重要的可以抵押的资本——诚信资本。诚信状况良好的人力资本所有者可以凭借诚信资本获得贷款和物质资本投资，实现以人力资本为主导的创业过程。
2、诚信体系的建立有利于职业中介机构的规范和发展和人力资本价值的正确评估。
诚信体系的建立淘汰了失信的职业中介，使职业中介真正发挥人力资本测量的作用，使用人单位将部分人力资源管理的功能转给职业中介。职业中介因此较容易形成规模收益和专业优势，促进人力资本市场的发展。
3、信体系的建立有利于形成正确的人力资本价格，促进人力资本的投资，降低人力资本的风险。
在以诚信为基础的人力资本市场建立之后，就会形成良性的价格反应机制，引导人力资本的投资和再投资，从而降低一定的人力资本的投资风险；另外，双方诚信程度的加强，使人力资本的使用者更愿意分担一部分专用性强的人力资本投资的风险。
4、人力资本市场的规范和发展也有利于促进诚信体系的整体建设。
人力资本市场的规范，人力资本的所有者和使用者诚信机制的形成，同样会促进其他资本和要素市场的诚信制度的发展。企业雇佣诚信员工，员工选择诚信企业，必然会带动商品和服务市场、资本市场以及其他市场的诚信，有助于社会生活中诚信风气的形成。
