爱华网我们已经进入一个创新制胜的时代。也许没有多少人会怀疑创新的作用，但创新并不会因此而自动走向成功。创新的成功不仅需要热情和灵感，更需要计划和组织。公司领导者应该在创新方面发挥更大的作用，他们不仅要为创新指明方向，还要在公司内营造出适合创新的环境和氛围，建立管理创新的组织，当然还要直接参与创新。远大空调总裁张跃对此颇有心得，他认为他所做的事情可以归结为两个字：“创新”，创新的目的是“创造价值”。
创新并没有人们想象的那么困难，特别是商业创新，只要能为顾客带来新的价值，能为公司赚得更多利润，任何改变都可以被看作是创新性活动。有的创新包含着本质的改变，而有的创新则只需要改变一点点。格兰仕空调在今年夏天一反常态，把空调涂上了各种颜色，从而改变了空调多年以来就几乎没有变过的单调的白色，创造性地使空调带上了时尚色彩。格兰仕的创新并不需要什么技术，也不会额外增加成本，但它的意义却十分重大。信息技术和社会分工、协作的深入发展为创新带来了前所未有的空间，创新、发明已不再是高不可攀的字眼，也不再带有巨大的随机性和偶然性，它是有章可循的，完全是可以把握的。正如彼得·德鲁克所言，是“一种系统化的、有目的的活动，是经过精心策划和组织、并通过努力且有可能实现的结果，有着高度的可预测性。”塑造创新文化
首先，必须营造一个适合创新的公司文化，这种创新型文化应该具备两个基本特征：追求主动性与创新性，而不是崇尚权威；能够容忍失败，而不是吹毛求疵，求全责备。创新是一种开创性的活动，它需要员工强烈的破旧立新的意识，因此公司不应该给予员工过多的束缚。虽然在组织管理中有领导与被领导之分，但在创新思想方面，不应存有任何权威的观念，更不能让权威约束员工的创新思想。而且，员工更多地是对公司负责，而不是对领导个人负责。反映到行动上，员工有明确的目标，即使没有来自于上级的指令，员工也清楚地知道要达到目标应该采取怎样的行动，如何使自己的行动满足于公司的战略要求及价值准则。在这样的公司文化中，员工有更大的主观能动性、行动灵活性及创造空间，也更少受到来自于领导和权威的压力和约束，因而也更具灵感、更富创造性。在资源方面，注重主动性和创新性的公司更强调资源共享，包括物质资源、财务资源及知识、信息的共享，也更容易形成创新型团队，特别是自发形成的创新团队。在创新的过程中，没有人能保证所有项目都会取得百分之百的成功，很多工作注定是没有直接价值的。另一方面，一时的失败并不意味着永远的失败，现时的失败未必就不会带来将来的成功，在技术创新方面尤其如此，一定时期并不成熟或失败的技术往往会为后来的进一步创新或其他研发奠定基础，储备技术。因此，过早地对看起来并不成功的项目盖棺定论是不明智的。光电鼠标的发明就是一个例子。光电鼠标核心技术的开发并不是从零开始的，而是来自于惠普公司基于老式计算机手动画图装置的研究。刚开始的时候，该技术并不成功，也没有正式投入商业运用。后来，安捷伦公司（Agilent Technologies，1999年从惠普公司分拆出来）的研究人员在思考如何解决老式鼠标滚动小球在电脑画图中所带来的问题时，想到了该技术并将其运用到鼠标里，于是创造了光电鼠标这一极为成功的产品。如果没有当初惠普公司并不成功的技术研究，也许今天我们还在继续使用那种笨拙的老式鼠标。
毫无疑问，创新本身就意味着一定程度的冒险，当然，也只有不断的尝试和冒险，公司才能获得发展。作为公司领导者，你应该将眼光放得更高、更长远一些，把手伸向更远一点的地方，尽管这些地方充满了不确定。在创新及尝试新事物的过程中，犯错总是在所难免。犯错应被视为公司活动的一部分，它只不过是公司在迈向成功的经营过程中一个再普通不过的副产品。更何况公司还可以从错误中学习，获得经验教训的积累。不管是哪位员工的错误，都可以成为其他员工学习的最佳教材，从而最终转化为公司的财富。优秀的领导者从不惧怕冒风险，相反十分愿意承担风险来改进工作。公司领导者应努力创造一种能够容忍失败的文化，使所有的员工都不惧怕失败。落实到管理中，公司会在员工绩效管理，特别是研发人员的绩效管理中导入过程重于结果的理念。努力营造这样一种适度宽松的环境会使员工乐于创新，敢于创新，更有利于员工充分发挥其创造潜能。容忍失败应该成为深入领导者意识的一种经营理念，你应该从心底里接受失败，而不是将所谓的“大度”当作一种做秀式的表演。有些公司领导虽然也知道容忍失败对于创新的重要性，也在不停地说服自己做到这一点，但当失败真的来临时，他们总是少不了抱怨，忍不住去追究责任，并因此而影响其他及今后的创新活动。英特尔公司给予了员工相当的冒险空间，允许员工犯错和失败，而且从来不会轻视失败者。他们认为，大胆尝试、勇冒一定的风险有助于个人成长。冒风险会导致两种结果：或者成功，或者失败。成功了，自然可以达到预定目标，扩大和提升创新领域，这无疑是一种成长；失败了也不可怕，公司照样可以从中吸取教训，获得经验，这也是一种成长，而且失败比成功更能促进人的斗志，更能促进公司成长。英特尔前资深副总裁虞有澄（Albert Yu）将英特尔的成功经验归纳为，“永无止境的学习，追求技术创新的极限，大胆尝试错误的勇气”。当然，容忍错误并不意味着纵容错误，任其发展。在任何时候都应该采取一些措施来防范不必要的错误，同时也应对已发生的错误采取一些弥补措施。需要强调的是，这些措施应是预防或纠正性的行为而非责难。造成错误的原因一般说来有两种，即态度错误和方法错误。态度错误是指因为员工故意或不负责任而导致犯错并想要逃脱惩罚；而方法错误则是指出于良好的动机并付出了很大的努力，但出于一些意外的原因而未能如愿。对于这两种不同的错误，也应采取不同的处理方法，对于后一种错误，应以宽容的态度和方式加以处理，必要的时候甚至还要给予一定的鼓励。如果你对员工的每一个错误都要进行惩罚，那么他们就会整天琢磨着如何不去犯错，而不是去想怎样才能把工作做得更好；工作的出发点也不是为了获取成功，而是尽量避免犯错。这两种思想往往会导致两种完全不同的结果，脑子里想着做好工作的员工往往对工作更为积极主动，更愿意承担责任，也更愿意尝试和冒险；而那些整天想着避免犯错的员工则会消极被动，逃避责任，工作瞻前顾后，更谈不上什么创新和冒险。因此，对错误不加区别地予以责难无异于在给创新泼冷水，如果员工知道自己将要对风险很高、又非一己之力能够把握的失败承担责任并可能影响到自己的重大利益时，没有人会愿意真正大胆的尝试未知领域。戴一鸣深圳益华时代管理咨询有限公司Tel：13503056019E-mail：[email protected]
