爱华网在国内，能够赚取更多的利润，企业主衣钵满盆油光满面，脸蛋上笑容洋溢，才是企业成功的十足标志。现今于报端看到某某企业如何虐待员工，某某公司如何偷逃税款，哪个上市公司又ST或者PT了，已经是稀松平常的事了。以自我利益为中心的企业所有者，往往难以顾及企业员工和其他股东的感受和建议，在经营决策方面一贯强调利润最大化，而忽视了自身决策的短视和失误，造成企业在市场竞争中遭遇洪流，魂飞魄散。我们的企业在规模上可以不是托拉斯或者挪亚方舟，但我们的经营理念和思维方式不能因企业规模而受到禁锢，裹足不前的唯一结局是毁灭。我们的思想能否顺应潮流，策略是否胜人一筹将决定我们的企业能否持久纵横 。 公司（企业），一直以来都被视作是投资者赚取利润的机器，是广大股东的获利平台。按照这种观念其主要目标就是实现投资所产生利润的最大化，它的责任对象和忠诚对象都应该是给予它资本的投资者。这种观念目前正日趋风行，而由此导致的一些不良现象却遭到漠视，公司所有者或经营者的独裁给公司带来的负面影响正在步步逼近。
有篇叫做“中国国情的董事会”的文章很好，很有现实意义。什么叫做“中国国情的董事会”？一言以蔽之就是公司的命运操作在很少的人手里，公司只对控制董事会的机构或者个人负责，这种不良现象神州大地无处不在，很难想象用这种理念治理公司的决策层，能够打造出公司欣欣向荣、长治久安的景象，而最终能给予公司的是短暂辉煌后步入死亡的阴影。
公司观念的滞后正在影响着公司的生存状态，大股东没有考虑去积极改善这种客观状况，而对企业的控制欲望却空前高涨。他们认为公司行为就是资本行为，掌握资本就掌握了公司的命运，而从未考虑过让公司对自身负责。监事会成了摆设，这时的公司仿佛儿童失去了监护人一般，完全凭个人喜怒哀乐做决策，甚至逞一时之勇。试问这样中小投资者的利益有何保障？因此我们的公司观念亟待变革。
既然我们的公司观念已经落伍，是否需要注入新的思想？很多董事长、企业主、总裁想必都曾经考虑过这个问题，由于没有获得明确的解决之道，也只好稀里糊涂的跟着形势走了。记得很多企业管理教材上都有过这样一个例证，企业的“企”，上面一个“人”，下边一个“止”，这暗喻如果拿掉“企”字中的“人”，就只会剩下个“止”，即企业的发展将会嘎然而止，当然这不是在唬弄人，越来越多的公司设置人力资源部门就是最好的证明。其实这个例证的另外一层涵义很多人没有理解，那就是我们不但要重视人才，我们更要对人才负责，只有人才的保有才是延续公司生命的重要砝码。
究竟什么是长久的公司观念？谈到这个话题，我们不得不介绍一下 阿里·德赫斯（Arie de Geus）,皇家荷兰/壳牌集团（Royal Dutch/Shell Group）前任企划部主任，著名管理学家。他在壳牌集团工作长达38年。德赫斯作为有着非凡成就的管理学家，他对于公司这个概念的解析，与一般企业主、股东乃至其他管理泰斗的意识和见解是截然不同的。在德赫斯看来公司并非是榨取利润、回报股东利益最大化的机器，更应该是一个有生命的生物体。公司应该按照自然的方式进化，为自己的长寿着想，这才是最有效、最为完美和人性化的公司思维。在传统观念里，人们视公司为纯粹的经济和组织结构，是返还股东投资利益的机器，显然，这种看法是短视的。我们应该视公司是由为它们工作因而也属于他们的人所组成的生命系统。
老子曰：“道可道，非恒道；名可名，非恒名。”但德赫斯至少还是从三方面阐述了自己的公司观念，这耳目一新的论点，对于现代公司所有者和经营着来讲都是有着深刻意义的，它指引我们通过公司观念的变革，进一步改善公司的生存条件，从而在激烈的经济竞争环境中适者生存。
全新的公司概念
目前，较流行的并且并存的两种观念，其中一种认为，公司是一个庞大的经济实体，首要任务是回报股东，即资本的所有者；另一种观念则认为，公司不仅要为股东谋利，更要对员工和社会承担责任。后者在以往的争议中处于上风。而德赫斯确自有独到之处，他认为：公司应该是一个由广大员工为细胞体而组成的生物体，公司的忠诚对象不是任何一个股东，而是它自己。一味追求利润最大化的公司不擅长学习，不能够正确认识自己，因此，它们不会长期繁荣，甚至难以生存。德赫斯提出了公司目的的新观念：公司应该被视做生物有机体，按照有机的步骤成长，这样，公司的寿命就会大大超过其他竞争者。新经济，如dot-com泡沫的幻灭，证明资本已经成为一种商品，资本应该被视作公司的生存养分，而不是资本决定公司命运。公司面临的最大挑战不再是筹集资金，而是招募、留住和配置优秀的员，优秀人才就如身体中的细胞，这才是延续公司生命的关键。
国有的企业经营者为所欲为已经是一种社会现象。在它们看来公司就是私人物件，作出公司的政策调整和项目决策就如探囊取物，无需对社会和员工负任何责任；因为在他们看来，自己就是公司命运的主宰，公司只对自己负责，或者公司就是自己加官进爵的道具，是赚取满堂喝彩的本钱所在。以人为本的公司观念，嬗变成了“以己为本”的公司行为，大批的国有公司破产、倒闭、拍卖不就是有力证明，这难道仅仅是企业经营权和所有权不明晰的后果吗？经营者自私的灵魂正把公司引入歧途。
不错，大海航行靠舵手，但必须弄明白，航行中的舵手首先应该是清醒的，其次应该具备很强的责任心，不但要对船只的安全负责，更要对所有水手的生命尽责。船只好比企业，水手就如员工，只有员工与舵手间的配合默契，企业之舟才会风好正扬帆。
我们国有的公司经营者常把自己比作“家长”，企业是家庭，员工是子女。然而却很难看见一位为了家庭更好生存而禅让宝座的家长，更多的是独断专行、飞扬跋扈的家长，常常不顾孩子的死活，家庭的覆灭。这就是视公司为庞大经济实体，是财产具体表现的公司观念的劣根性。
员工的成本性 在一般人眼里，公司发展的原动力是资金或者项目，而德赫斯却认为，公司的发展原动力是公司的员工。为了追求财富的极大化，公司的管理者只有源源不断的向公司输入人才，将股票分配给重要的员工是他们别无选择的结果。薪金的激励制度不仅能够体现人才的自身价值，更能激发更多的人才合理的为自己创造财富，为公司作出贡献。由于公司是具有自身特征的组织结构，公司业务与新员工之间存在一定时间的磨合期，往往在人力资源的成长阶段需要浪费公司大量的时间和金钱。人力资源的成本包括了招人的费用、培训的费用、更换合同的费用、弥补离开的人带走的专业技能的费用。
几年前比较流行一种被称谓“可雇佣性”的说法，那个阶段的公司比较强调员工的工作能力，而忽视了其对于公司的忠诚度，甚至很多管理者认为日本企业的“终身合同制”是一种愚蠢的做法。然而，现今他们却不得不佩服日本企业在员工忠诚度问题上的高瞻远瞩。一个单纯强调员工“可雇佣性”的公司，其员工的流失机率，要远远大于那些重视留住人才的公司。因此，员工效力的持续性再次变得和基本的商业原则一样重要。
看过一篇叫做“空姐为什么越来越丑”的文章，大致讲述了人力资源具有的成本性所带来的配置优化问题。首先，文章作者认为美丽是一种资源，资本，不言而喻美丽是有一定成本性的。同样的空姐岗位如果选择丑女来从事的话，其相对成本譬如基本工资就要低些，当然这也是不争的事实，但丑女就绝对忠诚于航空公司了吗？当然不是了，如果分配制度不合理，丑女也会远走高飞。其次，美丽的空姐上岗也需要培训，这里又再次牵扯到员工的教育成本了，受到从业教育的员工，又有美丽作为资本，由于缺乏对航空公司的忠诚或者产生“良禽择木而栖”的念头而导致跳槽的现象也就见怪不怪了。遇到这种情况我们一味怨天尤人显然不理智，我们选择丑女来拯救美女流失现象虽有亡羊补牢之效，却也决非上上之策。我们必须使人力资源的价值追求与公司利益相统一，必须出台更人性化的教育、分配和保障制度，我们才不会失去更多漂亮、热情能干的优秀人力资源。记住，公司是通过取悦顾客而得以更好的生存和发展，而取悦顾客的介质无非是员工、产品（服务）以及公司文化。
更多的私营企业主青睐于“发展才是硬道理”，他们所理解的优秀制度就是如何多赚钱，少付出，巴不得没有任何经营成本。于是很多企业主想方设法扮演周扒皮的角色，又想马儿跑，又想马儿不吃草；但现今的马也长头脑了，老让拉磨又吃不饱，干脆开溜。人才的严重流失给企业造成了经营上的步履为艰，企业主到头来落了个机关算尽，反误了卿卿性命。人力资源亦坚信“更好生存才是硬道理”，让搞导弹的卖茶叶蛋的确是浪费人力资源，但研制导弹的因不能养家糊口而遭鄙视丧失信心时，无疑，卖茶叶蛋不失为高明之举。
《战国策。燕策一》有个“千金市骨”的典故，大致讲述的是燕昭王想招揽人才，而更多的人认为燕昭王仅仅是叶公好龙，不是真的求贤若渴。于是，燕昭王始终寻觅不到治国安邦的英才，终日困惑。后来有个智者郭隗给燕昭王讲述了一个故事，大意是：古代有个君主悬赏千金买千里马，三年后发现一匹千里马，当君王手下携重金去买千里马的时候，马已经死了。于是就用五百金买下了死马的尸骨，此后不到一年君王买到了三匹千里马，便有了“千金市骨”的由来。假若千金才会招徕千里马的话，那么千里马的成本可谓相当的高昂，而在拥有一大群千里马后不合理的安置它们，或让其耕于农田，或让其老死槽间，或让其日行十里，这显然就是浪费千里马的脚力了，也有悖于千金市骨的初衷。因此我们不但要树立人才观念，更要合理的优化配置人才，用好的制度发挥人才优势。
明星员工与团队表现 德赫斯不主张公司明星员工超越企业的自身形象，更加趋于追求完美的团队表现。这与国内的上市公司领导人的公众印象会影响股票跌攀，显然存在一定的矛盾。在德赫斯看来，无论是雇佣他的壳牌集团或者其它的托拉斯，团队的凝聚力、竞争力给公司带来的影响将是深远的。虽然德赫斯本人可谓是壳牌集团的明星员工，但德赫斯更加倾向自己能给公司其他员工起到表率作用，引领整个团队的共同进步，而不是个人的昙花一现的荣耀。这好比看国内的足球或者篮球比赛，我们的队员只注重自己的场上表现和得分多寡，却不在乎自身水平有限给整个团队带来的失利的苦楚。如果一个球员只顾自己的形象而不顾球队的荣誉，就算他整场比赛一个人拿全部得分，也未必能胜出对手。明星员工和明星球员一样，如果眼里只有个人得失而没有整体荣誉感，终究会被对手淘汰出局的。青岛啤酒失去了一个彭作义，肯定会让一些投资者胆战心惊，因为在他们看来彭作义就是青啤的明星员工，彭作义的决策曾一度使青啤扶摇直上。很多业内同行甚至也认为没有领头羊的青啤这下完蛋了，但只要青啤拥有一支团结奋进、实事求是的高效率团队，即使失去了彭作义也会保持着很好的发展势头。精诚优秀的团队是公司生命体系中的畅通经脉，，好似习武之人任督二脉已被打通，使得公司的每一个动作都坚实有力，咄咄逼人。
韦尔奇的让位也没有使通用公司业绩下降，新的CEO正按部就班的行使着自己的工作使命，通用公司还是那么辉煌，这与它的团队实力是密切关联的。虽然在韦尔奇将近20年的效力下，通用获得了超速发展，但不能排除新上任的CEO拥有更好的工作表现和团队沟通能力，为通用的长期繁荣续写新的篇章。
“兵者，上下同欲者胜”，只有善战的大帅而没有英勇的士兵，战争难以胜利；同样，只有骁勇的士兵而没有英明的统帅，胡乱一气的去战斗，也没有必胜的把握。远古的兵家都视团队合作为胜利的基本要素，当然自有道理所在。
放眼世界，没有一个企业是由于一个人或者是明星员工的成功而具有持久生命力的，团队的共同表现对公司的稳定、繁荣、业绩精良才是至关重要的。个人的形象张力是有限的，真正挽狂澜于既倒的还是团队的合作实力。就拿上市公司来说，公司经营者的良好公众印象最终没有拯救公司的命运，但如果上市公司有一支紧密团结的团队，显然公司的管理工作质量和业绩将明显改善，同时中小投资者的利益才会有所保障。在国内，能够赚取更多的利润，企业主衣钵满盆油光满面，脸蛋上笑容洋溢，才是企业成功的十足标志。现今于报端看到某某企业如何虐待员工，某某公司如何偷逃税款，哪个上市公司又ST或者PT了，已经是稀松平常的事了。以自我利益为中心的企业所有者，往往难以顾及企业员工和其他股东的感受和建议，在经营决策方面一贯强调利润最大化，而忽视了自身决策的短视和失误，造成企业在市场竞争中遭遇洪流，魂飞魄散。我们的企业在规模上可以不是托拉斯或者挪亚方舟，但我们的经营理念和思维方式不能因企业规模而受到禁锢，裹足不前的唯一结局是毁灭。我们的思想能否顺应潮流，策略是否胜人一筹将决定我们的企业能否持久纵横 。
公司（企业），一直以来都被视作是投资者赚取利润的机器，是广大股东的获利平台。按照这种观念其主要目标就是实现投资所产生利润的最大化，它的责任对象和忠诚对象都应该是给予它资本的投资者。这种观念目前正日趋风行，而由此导致的一些不良现象却遭到漠视，公司所有者或经营者的独裁给公司带来的负面影响正在步步逼近。有篇叫做“中国国情的董事会”的文章很好，很有现实意义。什么叫做“中国国情的董事会”？一言以蔽之就是公司的命运操作在很少的人手里，公司只对控制董事会的机构或者个人负责，这种不良现象神州大地无处不在，很难想象用这种理念治理公司的决策层，能够打造出公司欣欣向荣、长治久安的景象，而最终能给予公司的是短暂辉煌后步入死亡的阴影。
公司观念的滞后正在影响着公司的生存状态，大股东没有考虑去积极改善这种客观状况，而对企业的控制欲望却空前高涨。他们认为公司行为就是资本行为，掌握资本就掌握了公司的命运，而从未考虑过让公司对自身负责。监事会成了摆设，这时的公司仿佛儿童失去了监护人一般，完全凭个人喜怒哀乐做决策，甚至逞一时之勇。试问这样中小投资者的利益有何保障？因此我们的公司观念亟待变革。
既然我们的公司观念已经落伍，是否需要注入新的思想？很多董事长、企业主、总裁想必都曾经考虑过这个问题，由于没有获得明确的解决之道，也只好稀里糊涂的跟着形势走了。记得很多企业管理教材上都有过这样一个例证，企业的“企”，上面一个“人”，下边一个“止”，这暗喻如果拿掉“企”字中的“人”，就只会剩下个“止”，即企业的发展将会嘎然而止，当然这不是在唬弄人，越来越多的公司设置人力资源部门就是最好的证明。其实这个例证的另外一层涵义很多人没有理解，那就是我们不但要重视人才，我们更要对人才负责，只有人才的保有才是延续公司生命的重要砝码。
究竟什么是长久的公司观念？谈到这个话题，我们不得不介绍一下 阿里·德赫斯（Arie de Geus）,皇家荷兰/壳牌集团（Royal Dutch/Shell Group）前任企划部主任，著名管理学家。他在壳牌集团工作长达38年。德赫斯作为有着非凡成就的管理学家，他对于公司这个概念的解析，与一般企业主、股东乃至其他管理泰斗的意识和见解是截然不同的。在德赫斯看来公司并非是榨取利润、回报股东利益最大化的机器，更应该是一个有生命的生物体。公司应该按照自然的方式进化，为自己的长寿着想，这才是最有效、最为完美和人性化的公司思维。在传统观念里，人们视公司为纯粹的经济和组织结构，是返还股东投资利益的机器，显然，这种看法是短视的。我们应该视公司是由为它们工作因而也属于他们的人所组成的生命系统。
老子曰：“道可道，非恒道；名可名，非恒名。”但德赫斯至少还是从三方面阐述了自己的公司观念，这耳目一新的论点，对于现代公司所有者和经营着来讲都是有着深刻意义的，它指引我们通过公司观念的变革，进一步改善公司的生存条件，从而在激烈的经济竞争环境中适者生存。
全新的公司概念
目前，较流行的并且并存的两种观念，其中一种认为，公司是一个庞大的经济实体，首要任务是回报股东，即资本的所有者；另一种观念则认为，公司不仅要为股东谋利，更要对员工和社会承担责任。后者在以往的争议中处于上风。而德赫斯确自有独到之处，他认为：公司应该是一个由广大员工为细胞体而组成的生物体，公司的忠诚对象不是任何一个股东，而是它自己。一味追求利润最大化的公司不擅长学习，不能够正确认识自己，因此，它们不会长期繁荣，甚至难以生存。
德赫斯提出了公司目的的新观念：公司应该被视做生物有机体，按照有机的步骤成长，这样，公司的寿命就会大大超过其他竞争者。新经济，如dot-com泡沫的幻灭，证明资本已经成为一种商品，资本应该被视作公司的生存养分，而不是资本决定公司命运。公司面临的最大挑战不再是筹集资金，而是招募、留住和配置优秀的员，优秀人才就如身体中的细胞，这才是延续公司生命的关键。
国有的企业经营者为所欲为已经是一种社会现象。在它们看来公司就是私人物件，作出公司的政策调整和项目决策就如探囊取物，无需对社会和员工负任何责任；因为在他们看来，自己就是公司命运的主宰，公司只对自己负责，或者公司就是自己加官进爵的道具，是赚取满堂喝彩的本钱所在。以人为本的公司观念，嬗变成了“以己为本”的公司行为，大批的国有公司破产、倒闭、拍卖不就是有力证明，这难道仅仅是企业经营权和所有权不明晰的后果吗？经营者自私的灵魂正把公司引入歧途。
不错，大海航行靠舵手，但必须弄明白，航行中的舵手首先应该是清醒的，其次应该具备很强的责任心，不但要对船只的安全负责，更要对所有水手的生命尽责。船只好比企业，水手就如员工，只有员工与舵手间的配合默契，企业之舟才会风好正扬帆。
我们国有的公司经营者常把自己比作“家长”，企业是家庭，员工是子女。然而却很难看见一位为了家庭更好生存而禅让宝座的家长，更多的是独断专行、飞扬跋扈的家长，常常不顾孩子的死活，家庭的覆灭。这就是视公司为庞大经济实体，是财产具体表现的公司观念的劣根性。
员工的成本性 在一般人眼里，公司发展的原动力是资金或者项目，而德赫斯却认为，公司的发展原动力是公司的员工。为了追求财富的极大化，公司的管理者只有源源不断的向公司输入人才，将股票分配给重要的员工是他们别无选择的结果。薪金的激励制度不仅能够体现人才的自身价值，更能激发更多的人才合理的为自己创造财富，为公司作出贡献。由于公司是具有自身特征的组织结构，公司业务与新员工之间存在一定时间的磨合期，往往在人力资源的成长阶段需要浪费公司大量的时间和金钱。人力资源的成本包括了招人的费用、培训的费用、更换合同的费用、弥补离开的人带走的专业技能的费用。
几年前比较流行一种被称谓“可雇佣性”的说法，那个阶段的公司比较强调员工的工作能力，而忽视了其对于公司的忠诚度，甚至很多管理者认为日本企业的“终身合同制”是一种愚蠢的做法。然而，现今他们却不得不佩服日本企业在员工忠诚度问题上的高瞻远瞩。一个单纯强调员工“可雇佣性”的公司，其员工的流失机率，要远远大于那些重视留住人才的公司。因此，员工效力的持续性再次变得和基本的商业原则一样重要。
看过一篇叫做“空姐为什么越来越丑”的文章，大致讲述了人力资源具有的成本性所带来的配置优化问题。首先，文章作者认为美丽是一种资源，资本，不言而喻美丽是有一定成本性的。同样的空姐岗位如果选择丑女来从事的话，其相对成本譬如基本工资就要低些，当然这也是不争的事实，但丑女就绝对忠诚于航空公司了吗？当然不是了，如果分配制度不合理，丑女也会远走高飞。其次，美丽的空姐上岗也需要培训，这里又再次牵扯到员工的教育成本了，受到从业教育的员工，又有美丽作为资本，由于缺乏对航空公司的忠诚或者产生“良禽择木而栖”的念头而导致跳槽的现象也就见怪不怪了。遇到这种情况我们一味怨天尤人显然不理智，我们选择丑女来拯救美女流失现象虽有亡羊补牢之效，却也决非上上之策。我们必须使人力资源的价值追求与公司利益相统一，必须出台更人性化的教育、分配和保障制度，我们才不会失去更多漂亮、热情能干的优秀人力资源。记住，公司是通过取悦顾客而得以更好的生存和发展，而取悦顾客的介质无非是员工、产品（服务）以及公司文化。
更多的私营企业主青睐于“发展才是硬道理”，他们所理解的优秀制度就是如何多赚钱，少付出，巴不得没有任何经营成本。于是很多企业主想方设法扮演周扒皮的角色，又想马儿跑，又想马儿不吃草；但现今的马也长头脑了，老让拉磨又吃不饱，干脆开溜。人才的严重流失给企业造成了经营上的步履为艰，企业主到头来落了个机关算尽，反误了卿卿性命。人力资源亦坚信“更好生存才是硬道理”，让搞导弹的卖茶叶蛋的确是浪费人力资源，但研制导弹的因不能养家糊口而遭鄙视丧失信心时，无疑，卖茶叶蛋不失为高明之举。
《战国策。燕策一》有个“千金市骨”的典故，大致讲述的是燕昭王想招揽人才，而更多的人认为燕昭王仅仅是叶公好龙，不是真的求贤若渴。于是，燕昭王始终寻觅不到治国安邦的英才，终日困惑。后来有个智者郭隗给燕昭王讲述了一个故事，大意是：古代有个君主悬赏千金买千里马，三年后发现一匹千里马，当君王手下携重金去买千里马的时候，马已经死了。于是就用五百金买下了死马的尸骨，此后不到一年君王买到了三匹千里马，便有了“千金市骨”的由来。假若千金才会招徕千里马的话，那么千里马的成本可谓相当的高昂，而在拥有一大群千里马后不合理的安置它们，或让其耕于农田，或让其老死槽间，或让其日行十里，这显然就是浪费千里马的脚力了，也有悖于千金市骨的初衷。因此我们不但要树立人才观念，更要合理的优化配置人才，用好的制度发挥人才优势。
明星员工与团队表现 德赫斯不主张公司明星员工超越企业的自身形象，更加趋于追求完美的团队表现。这与国内的上市公司领导人的公众印象会影响股票跌攀，显然存在一定的矛盾。在德赫斯看来，无论是雇佣他的壳牌集团或者其它的托拉斯，团队的凝聚力、竞争力给公司带来的影响将是深远的。虽然德赫斯本人可谓是壳牌集团的明星员工，但德赫斯更加倾向自己能给公司其他员工起到表率作用，引领整个团队的共同进步，而不是个人的昙花一现的荣耀。这好比看国内的足球或者篮球比赛，我们的队员只注重自己的场上表现和得分多寡，却不在乎自身水平有限给整个团队带来的失利的苦楚。如果一个球员只顾自己的形象而不顾球队的荣誉，就算他整场比赛一个人拿全部得分，也未必能胜出对手。明星员工和明星球员一样，如果眼里只有个人得失而没有整体荣誉感，终究会被对手淘汰出局的。青岛啤酒失去了一个彭作义，肯定会让一些投资者胆战心惊，因为在他们看来彭作义就是青啤的明星员工，彭作义的决策曾一度使青啤扶摇直上。很多业内同行甚至也认为没有领头羊的青啤这下完蛋了，但只要青啤拥有一支团结奋进、实事求是的高效率团队，即使失去了彭作义也会保持着很好的发展势头。精诚优秀的团队是公司生命体系中的畅通经脉，，好似习武之人任督二脉已被打通，使得公司的每一个动作都坚实有力，咄咄逼人。
韦尔奇的让位也没有使通用公司业绩下降，新的CEO正按部就班的行使着自己的工作使命，通用公司还是那么辉煌，这与它的团队实力是密切关联的。虽然在韦尔奇将近20年的效力下，通用获得了超速发展，但不能排除新上任的CEO拥有更好的工作表现和团队沟通能力，为通用的长期繁荣续写新的篇章。
“兵者，上下同欲者胜”，只有善战的大帅而没有英勇的士兵，战争难以胜利；同样，只有骁勇的士兵而没有英明的统帅，胡乱一气的去战斗，也没有必胜的把握。远古的兵家都视团队合作为胜利的基本要素，当然自有道理所在。
放眼世界，没有一个企业是由于一个人或者是明星员工的成功而具有持久生命力的，团队的共同表现对公司的稳定、繁荣、业绩精良才是至关重要的。个人的形象张力是有限的，真正挽狂澜于既倒的还是团队的合作实力。就拿上市公司来说，公司经营者的良好公众印象最终没有拯救公司的命运，但如果上市公司有一支紧密团结的团队，显然公司的管理工作质量和业绩将明显改善，同时中小投资者的利益才会有所保障。
