爱华网传统的倡导者认为，员工敬业度与企业表现存在一种正相关关系，企业生产率、绩效、客户满意度都能从中受益。总体上说来，这并没有太大的错误。但更严谨的观察揭示，“员工敬业”不是一个单纯、一体式的观念，而是一个复合概念，不同“敬业”类型会产生不同效果，大而化之地认为高度敬业带来更高绩效的看法是背离事实的。 由卡斯商学院副院长、人力资源战略管理学教授维罗尼卡·赫朴·海莉教授领衔完成的最新研究显示，对公司抱有积极看法的人未必工作努力;同时，那些工作主动、专注于解决问题的人并不见得忠于公司。这项研究明确揭示，管理者在追求特定结果的时候必须推动特定维度的员工“忠诚”。 受人力资源管理协会基金会资助，维罗妮卡 . 赫朴 . 海莉教授与卡斯商学院、荷兰蒂尔堡大学、克兰菲尔德大学管理学院的多位学者合作，耗时3年(至2011年)对数家跨国公司在欧洲、中国、印度等地分支机构的人力资源部门管理者和员工进行了大规模的访问和问卷调查，参与调查的机构包括世界级工业巨头吉凯恩集团(GKN)和阿克苏诺贝尔(AkzoNobel)、零售业巨头乐购。 最终，该研究着重探索了哪些绩效管理手段能够用以提高员工敬业度，对员工敬业做出了更为精细的维度和类型划分(如下文)。研究人员对包括中国在内的不同文化和经济发展环境下的企业，在追求特定业绩目标过程中应将绩效管理系统的焦点投射于何处、鼓励何种员工敬业表现提供了方向指导。 身为联合国、世界银行、摩根斯坦利等国际组织和知名企业的前顾问，维罗妮卡 . 赫朴 . 海莉教授说：“从绩效角度考虑，状态敬业——对自己的岗位和公司感到热情——能够产生一种更愉快的环境，因而能带来离职率下降和其他效应;行为敬业——表现为工作主动——对企业是有利的。但这一切都取决于企业希望达到什么目的及其所在的劳动力市场状况如何。” 研究还表明，在不同文化中，不同的价值观和环境驱使雇主们寻求不同类型的敬业。在中国和印度等新兴市场，雇主希望能从潜在员工身上看到较高程度的组织状态敬业。在极为活跃的新兴国家劳动力市场，招聘人员将对企业的忠诚视为美德。形成对比的是，在流动性很低的欧洲就业市场，行为敬业更受重视。 报告提出，中国就业市场的竞争非常激烈，但高素质人才储备数量有限，企业因为劳动力市场存在明显的外部性而在做出人才投资时顾虑重重：员工培训仍经常会被视为开支而非投资，处于边缘地位;大量雇主宁愿从外部引进人才。德勤咨询于2011年发布的《教育培训行业报告》则预计：2012年中国总的教育培训市场规模将达到9600亿元，而美国在2009年仅企业培训开支已达到1258.8亿美元，这显示出中美企业在人才培养观念和实践上的巨大差距。 人才开发培养方面的搭车行为实质上不可持续。对劳动力市场而言，它仅提高了人才流动速度，而没有真正增加高品质劳动力的人数。对于企业而言，人才流失的前景使企业在人才开发支出上踌躇不前。卡斯商学院的这份报告指出，综合运用绩效管理、鼓励员工敬业，将会帮助企业挽留人才、保护投资。该建议同样适用于众多新兴经济体。 研究人员还归纳了其他在新兴市场被用以提高敬业度的措施。例如：聘用以往具有敬业表现的雇员，给予公平、透明的报酬和补偿，提供广泛的培训和发展机会，跨部门开展团队建设，以及建立可让员工在工作之余进行社交活动的俱乐部。 海莉教授评价道：“员工敬业对于企业的健康发展来说具有基础性意义。在员工流失率非常高而且具有普遍性的中国，它的意义更为突出。”为了让员工们树立敬业精神，中国雇主们可以采取以下措施： 首先，企业可以提升组织目标设定过程中的员工参与程度。那些参与了单位目标设定过程的员工，其职责和组织状态敬业表现会得到提高。相比欧洲，无论是本土企业还是跨国公司在中国的分支机构，在员工参与方面均有广阔的提升空间。
其次，企业可以尝试为员工提供更多工作资源(比如自主权、培训、任务多样化)和组织资源(比如福利待遇、来自管理体系的支持)，这些因素都能够促进员工对企业的热爱，成为企业的品牌形象大使。恰恰这些都是目前中国企业所欠缺的。 此外，研究表明，对企业内部的公正、公平具有较高认同度的员工，更可能表现出更高的工作和组织状态敬业度。假如员工在整个公司范围内都能感受到较高完成业绩的压力，他/她在工作和组织行为敬业维度上的表现通常会更好。 研究报告着重提到了薪酬在中国的突出地位。一名不愿具名的国际金融机构香港地区人力资源负责人表示：“我认为，在中国和印度这样竞争异常残酷的市场上，薪酬已经成为一项不能忽视的市场因素，在其他发展迅速的经济体也是如此。尽管员工敬业对不同的人具有不同的含义，但在这里，薪酬更受到(员工的)关注。” 报告最后强调，虽然员工敬业是个具有多种维度的多面体，但是所有管理者和企业必须领会并认真对待一项核心准则：员工需要感到公司对他们的关注是真切的。对最终结果的追求，例如激励员工采纳符合公司利益的自发行动、让员工信服企业的使命等，决不能压倒对员工福利的关怀。 目前，中国正处于向美国经济学家克鲁格曼所说的“灵感而非汗水”——靠对劳动力、资本高强度投入获取经济变速增长，而非靠技术更新促进产生效率提高实现。这种单纯的投入增长产生的利润很有限，而且会越来越少——经济增长方式转变的起点，此前那种建立在低成本、高流动性的劳动力市场基础上的繁荣已经开始走向尾声。有效运用绩效管理，提升员工工作状态或组织状态敬业表现，将帮助中国企业实现人力资源投资的价值，保留人才、提高效率、推动创新，提升在产业价值链中的地位，促进中国整体经济向高技能、高产品附加值的发达经济体转变。 *“员工敬业”可划分为工作状态敬业、组织状态敬业、工作行为敬业、组织行为敬业四个类型。不同的“敬业”会产生不同的效果。笼统认为高度敬业带来更高绩效的看法是背离事实的; *对绩效管理的不同侧重促成了不同类型的员工敬业表现，管理者在追求特定结果的时候可利用绩效管理手段推动特定维度的员工“忠诚”; *推动员工敬业的核心原则是：员工需要感到公司对他们的关注是真切的。对最终结果的追求，例如激励员工采纳符合公司利益的自发行动、让员工信服企业的使命等，决不能压倒对员工福利的关怀; *在不同文化中，不同的价值观和环境驱使雇主们寻求不同类型的敬业。在中国和印度等新兴市场，雇主希望能从潜在员工身上看到较高程度的组织状态敬业; *中国就业市场人才缺乏、经济发展模式转型压力日益增大，有针对性的运用绩效管理手段，鼓励工作状态敬业状态和组织状态敬业，将帮助中国企业吸引和保留高素质人才，实现稳健发展和转型。
