爱华网2000年3月6日，原康柏中国区总裁陈封锦因个人原因辞去在康柏公司的职务；2002年12月11日，原时代华纳总裁史蒂夫.海亚离开时代华纳担任可口可乐公司总裁兼首席运营官；2003年8月15日，摩托罗拉中国总裁陈永正主动辞职，出任微软大中华区首席执行官；2004年2月4日，中国内地最大的网络游戏运营商——盛大网络正式向外界宣布：经公司董事会批准，聘请原微软（中国）有限公司总裁唐骏出任盛大网络总裁；2005年7月，曾以创建微软亚洲研究院、网罗中国顶尖学者而深具影响力的原微软全球副总裁李开复博士转投Google出任全球副总裁及中国区总裁；。。。。。。一段时期以来，“总裁跳槽”仿佛逐渐成为一股新兴的潮流，波及了全球众多的跨国公司及其所涉及的行业，更令广大职场人士大感惊讶。在现代市场经济条件下的职场中，跳槽现象司空见惯，不足为奇，它有利于人才资源的优化配置，促进许多人才市场价值的实现。然而，频繁发生的“总裁跳槽”现象却让人感到不解和惊奇。究竟是什么地方出了问题，是某些公司内部的问题，还是人才市场内在的动力机制使然？同行竞争 釜底抽薪？纵观跳槽的总裁及其所在公司与行业，我们发现，发生总裁跳槽现象的多为同行业之间的人才流动。许多富于攻击性的公司，为了击败其竞争对手，取得市场优势地位，往往采取挖墙脚的方式，直接从竞争对手手中夺取有功之臣，以达到削弱对手，壮大自己的目的。原微软全球副总裁李开复博士转投Google就体现了Google的这种竞争战略。 知名互联网评论家吕伟钢认为，从Google请李开复加盟这件事，可以看出Google对中国市场的巨大野心暴露无遗。事件本身对Google在中国市场的长远计划、策略，对整个市场的巨大影响不可小觑。Google在作邀请李开复加盟的决定之前，一定已经做好了两种心理准备：一种是Google的法律顾问已做好对策，微软不一定能告赢；另一种就是Google愿意承担法律后果，做好了赔偿微软的准备，因为Google认定李开复加盟的意义，远远大于赔偿微软的经济损失。李开复，生于台湾的美籍华人，曾获卡内基梅隆大学计算机学博士学位，于1998年7月加盟微软，曾任微软亚洲研究院首任院长，后出任微软全球副总裁。他在语音识别、人工智能等领域享有很高声誉。因开创性地运用统计学原理开发出世界上第一个“非特定人连续语音识别系统”，确立了他在信息技术研究领域的地位。曾是苹果公司举足轻重的技术专家，后任微软全球副总裁。可见，Google正是看准了李开复的专业特长和在微软任职的经历才不顾一切将其网罗。
而微软准备进入搜索领域才是这一事件背后真正的根源。尽管微软发言人拒绝对“成立互联网搜索技术中心是否针对Google日渐逼近的竞争”作出任何解释，但在微软亚洲研究院正式宣布该消息后，大部分业内分析师认为此举代表着微软在互联网领域内的又一重大举措。微软发言人透露，微软互联网搜索技术中心计划在未来两年内大规模招聘百人以上。近期的招聘目标已锁定2006年国内外高校毕业的优秀研究生和本科生。这样的目标与李开复领衔的Google研究院几乎完全一致。微软亚洲研究院院长沈向洋博士说：“互联网搜索技术中心的成立旨在使微软亚洲研究院的创新成果更快地向MSN搜索产品转移。”“我们甚至可以认为微软互联网搜索技术中心的成立就是直接针对Google的。”JP摩根的互联网分析师Dick说，“Google和微软在人才和技术方面的争夺将直接升级。” 而同样从微软跳出的原微软中国总裁唐骏跳槽跳槽上海盛大网络，更显示了盛大要建立起不可动摇的网络游戏帝国的王者地位。唐骏，1994年加入微软，从技术做起，2002年4月成为微软中国总裁，2004年2月离开微软，加盟盛大网络任总裁。2004年2月4日，盛大网络正式向外界宣布：经公司董事会批准，聘请原微软（中国）有限公司总裁唐骏出任盛大网络总裁，据称年薪高达数百万。盛大网络现任董事长兼首席执行官(CEO)、位居“福布斯中国富豪榜”第六位的陈天桥称：“唐骏是当今中国IT界的优秀职业经理人，他的加入一定会把国际跨国公司的管理理念、管理模式带进盛大，更加完善企业的管理团队，使公司在理念、管理、产品研发服务和运营上处在领先地位。”他还表示，相信唐骏加盟盛大网络以后，企业将带领中国互动娱乐传媒走进新时代。 唐骏自二00三年三月至今，任微软(中国)有限公司总裁。他是微软公司唯一一位三次被授予公司最高奖项——比尔8226;盖茨总裁杰出奖和杰出管理奖的员工。 盛大网络则是中国互动娱乐产业的领军企业，在网络游戏领域已取得了全球瞩目的成就，其自主研发、代理运营产品的累计注册用户目前已超过一亿七千万人次，最多同时在线人数超过一百三十五万人，被美国CNN誉为“中国网络游戏之王”。李开复和唐骏的跳槽表明，Google和盛大网络在市场竞争中，采取先发制人，釜底抽薪的战略，将同行竞争对手或者潜在威胁者的将领揽入自己手中。而当今的商界，尤其是跨国公司中，这种例子比比皆是。“跳槽总裁”：重利益还是寻求发展空间？不难发现，对于跳槽的总裁们，新东家都为其开出了不菲的薪水及其他优厚待遇。曾任摩托罗拉总裁兼首席运营官的扎菲罗夫斯基，2005年刚从摩托罗拉公司辞职，跳槽至电信设备商加拿大北电网络担任首席执行官、总裁，而北电网络为扎菲罗夫斯基开出的基本年薪是120万美元。而盛大网络聘请唐骏的年薪高达数百万。李开复虽然不愿公开透露Google为自己开出的薪水，但凭李开复从2000年8月第二次加入微软至离职之前的收入总额超过300万美元及2004年的年收入更超过100万美元的事实，我们可以肯定其在Google的收入绝对不低。本来，作为能为新东家带来巨大效益的优秀人才，他们获得巨额薪水也无可厚非，但是，他们之所以选择跳槽，难道仅仅是为了追求更高的收入吗？李开复表示，自己的目标是让每一位用户都接触并使用上最先进的技术，同时也想为中国的发展和创新贡献自己的一份力量。加盟Google使他有机会实现上述两个目标。唐骏的跳槽据说只用了半个小时的时间。2003年年底，有一次开会，唐骏恰好和陈天桥坐在一起聊天，两个人把各自的想法、经历谈了一下，发现居然有很多相像之处。陈天桥突然说，“你原来也做过游戏，又有微软的背景，有没有兴趣考虑到我们盛大做呢？”唐骏说，“可以啊。” 事后唐骏回忆，那天听了陈天桥说他的宏伟蓝图，唐骏认为陈尽管年轻，却是一个非常有智慧的人，而且商业感觉异常好。他评价他和陈天桥两人都是简单型的人，不喜欢计较细节，更不会把问题看得太复杂，决定去盛大其实只有半个小时，别人都不相信。一个星期以后，两人又在北京谈了一次，陈天桥问，“唐骏你来不来？”唐骏回答：“来啊。”“好，我们就这么定了。”两个人连待遇也没有细谈，就决定了唐骏的去向。选择到盛大网络当职业经理人，也是因为“中国太缺乏真正优秀的职业经理人了”。唐骏希望自己成为先驱。在唐骏看来，中国的企业，包括国企和民营企业的发展和成熟，都需要优秀的职业经理人，但是现在还很缺乏，唐骏说：“我觉得我还是中国职业经理人行业里的第一人，为了中国企业未来50年的发展，希望通过我的努力来呼吁整个社会建立一个好的职业经理人制度。20年以后肯定会有人对我说，唐骏，你职业经理人的路走对了，第一步是你迈出来的。”对于原摩托罗拉中国总裁陈永正的主动辞职，业内人士认为，摩托罗拉已经很平稳的发展，很难为陈这样并不安分的精英提供更好的自我实现的机会，于是选择离开是很正常的事。由此可见，“跳槽总裁”们固然追求更高的收入——这是他们市场价值的重要体现，但追求自己的社会价值和其兴趣爱好的自我实现显得更加重要。他绝大多数“跳槽总裁”看来，他们进入一家新公司，正是因为那里能为自己提供一个更为广阔和光明的发展空间。总裁跳槽引发纠纷总裁跳槽，尤其是相同或相关行业公司之间的总裁跳槽问题，往往会涉及到合同违约以及商业秘密等纠纷。对于李开复的跳槽，微软当即作出了激烈反应，并立刻在美向地方法院提起诉讼，指控Google和李开复违反了竞业禁止协议，要求获得经济赔偿，请求法院支持微软同李开复签署的竞业禁止协议以及其他合同条款，禁止李开复泄露微软的商业机密，令其归还所有从微软获取的文件、资料、报告。 微软在起诉书中称，李开复早有投奔Google的想法，4月中旬首次与Google接触，6月开始休假，7月5日他通知上司EricRudder，自己不会再回微软。 跳槽前，李开复已经成为微软董事长比尔-盖茨最信任的技术顾问之一，同时他也是全球顶级的语音识别技术专家。盖茨对于李开复的工作非常倚重，希望后者能帮助微软进入一个新的时代，一个用语音命令取代键盘或鼠标同计算机进行通信的时代。据消息人士透露，微软曾试图挽留李开复，并愿意为他提供返回中国工作的机会，但遭到了拒绝。 2005年7月18日，在李开复最后一次离开微软雷蒙德总部之前，微软法律部门的一位员工提醒他可能会遭遇法律诉讼。仅仅一天之后，微软向美国华盛顿州地方法院提起诉讼，指控李开复违反了竞业禁止协议(non-competition promise)。微软指控李开复违反了竞业禁止协议，而Google明知李开复曾经签署竞业禁止协议，仍然怂恿李开复违背合同条款。微软副首席法律顾问汤姆-波特(Tom Burt)表示：“这是对竞业禁止协议的公然违背。毫无疑问，李开复的行为违反了竞业禁止协议。”微软并没有要求法院禁止李开复加盟Google，但如果微软胜诉，李开复在一年之内将无法为Google工作。 这并不是微软第一次起诉前公司主管违反竞业禁止协议。2001年，前微软副总裁托德-尼尔森(Vice-President)创办的Crossgain网络服务公司被BEA系统公司收购，微软随即提起诉讼，指控尼尔森违反了竞业禁止协议。最终，尼尔森被迫离开Crossgain，直到同微软签署的协议过期才重新加盟。根据竞业禁止的国际惯例规定，为避免用人单位的商业秘密被侵犯，劳动者依法定或约定，在劳动关系存续期间或劳动关系结束后的一定时期内，不得到生产同类产品或经营同类业务且具有竞争关系的其他用人单位兼职或任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。而总裁跳槽特别是发生同行业之间的将不可避免地触及这一“高压线”。跨国公司全球化人才战略——“总裁跳槽”势不可挡？海纳百川的国际化人才战略是跨国公司成功实现全球化战略的重要保证，这一战略尤其体现在公司的高层管理人员中。许多跨国公司的母公司高层管理人员中有相当数量的其他国籍人员，在海外投资的子公司中高层管理人员基本上是当地国籍公民。另外，随着国际人才流动性的增强，跨国公司选择高层管理者时，越来越多地将眼光投到国内外的其他知名企业尤其是竞争对手身上。跨国公司的竞争力不仅体现在拥有雄厚资本、先进技术、驰名品牌、完善的销售网络以及科学的管理等方面，更重要的表现为先进的人才理念和人力资源全球配置的能力。与传统跨国公司的殖民化掠夺型人力资源配置方式相比，现代跨国公司的人力资源配制理念和战略都发生了本质的变化。国际人力资源管理文献中描绘了跨国公司管理子公司和为子公司配备人员的方法，即民族中心法、多中心法、地区中心法和全球中心法。目前，摩根士丹利在全球5万多名员工中，超过120种不同国籍和90种语言，分驻全球28个国家的600多个办事处，形成了全球覆盖的金融网络。充足的高质量技术研发人才是跨国公司得以持续获取垄断利润的发动机，而高层管理人才则是支撑其庞大的国际化体系运营的舵手。随着国际市场竞争的加剧和跨国公司自身的全球化发展，仅仅依靠母国的人才难以满足其日益发展的国际性研发和管理的需求，也难以应对更高层面的国际市场挑战，因此，跨国公司必须广泛招募全球一流的科技人才和高层管理人才，以保证它的技术开发和国际化管理处于世界领先水平，保持竞争的制高点。 “总裁跳槽”现象是跨国公司实行全球化人才战略的必然产物和直接动力。正是跨国公司在全球范围内搜寻人才的需求，才使许多公司高层管理者有了“再就业”的机会。数据表明，美国一直处于吸引人才的领先地位，全世界科技移民总人数的40%到了美国。1995年，美国科学家和工程师项目的工作人员达1200万，其中72%的人员生于发展中国家，23%拥有博士学位的人出生地不是美国，在计算机行业中这个比例高达40%。许多跨国公司都在海外设有大量的研发机构。伊莱克斯首席执行官称，在聘用高级管理人员时并不局限于其所在国家，只要他具有适合该职务的能力就行。雀巢公司董事会由6个国籍的经营、法律等方面的专家搭建而成，执行董事会（相当于经理层）的成员由来自10个不同国家的经营专家组成。西门子公司仅在国外设立的研发机构就达15个；荷兰菲利浦公司在5个发达国家设立了7个研发中心；日本跨国公司在欧美建立了数百个研发基地，雇佣当地研究人员近万人。可以预测，“总裁跳槽”现象，将会在经济全球化尤其是跨国公司实行全球化人才战略的背景下形成一股强大的潮流，推动更多的总裁们在更广的范围内流动，去寻找那属于自己的最舒适的港湾。 作者简介：温兴琦（1978－），男，湖北松滋人，武汉大学经济与管理学院2004级企业管理专业博士研究生，研究方向为企业战略管理与企业环境。联系方式：430072 武汉大学经济与管理学院2004级企业管理专业博士研究生电话： 027－87340544，62758486E-mail: [email protected]
