爱华网保证内部公平和外部公平是企业中薪酬管理的一大原则。为了保证内部公平，一般要在企业内部进行岗位价值评估，即对各岗位在该企业的内部的相对价值进行评价，得到的结果是确定各岗位薪酬的重要参照；为了提升岗位薪酬水平的外部竞争能力，一般会进行外部薪酬调查，在确定岗位薪酬标准时参照外部薪酬水平。这样就产生了一个问题，即在薪酬方案设计中，如何在体现该岗位在企业的相对价值的同时又在市场上具有竞争力。 为了兼顾内部和外部公平，在薪酬设计中就需要将外部薪酬调查数据和内部岗位价值评估结果进行对接。 假设，某企业设计高管团队的薪酬方案。其高管团队包括总经理、副总经理A、副总经理B、副总经理C、总工程师、总经理助理A、总经理助理B。其中，三个副总经理的分工不同；根据岗位说明书，总经理助理A和B实际是项目总经理，分管两个不同的项目。 该企业的内部岗位价值评估结果为：
对于类型一的两个岗位：
总经理、总工程师可以直接参照外部薪酬水平来确定该企业的岗位工资水平。根据表2，总经理和总工程师的薪酬水平分别为634626、499282。通过分别参照对应岗位的外部薪酬水平，这两个岗位的薪酬实现了完全市场化，但过程中并未参照内部岗位价值评估的结果；而且，总经理和总工程师的内部公平对比并未体现。对于类型二的三个岗位：
由于三个副总经理的岗位职责差异较大，在进行内外部薪酬对接时，可以以副总经理的市场薪酬水平为基础，参照某企业三个副总经理内部岗位价值评估得分（分别为1.33 、 1.38 、 1.76）得到各副总经理的岗位工资标准。 以副总经理A为例，内外部薪酬对接后的岗位工资标准为 463404×3/（ 1.33＋1.38＋1.76 ）×1.33＝ 413643。对于类型三的两个岗位：
总经理助理A和总经理助理B两个岗位的定位实际上均为项目总经理，因此同样可以参照类型二的方法计算出外部薪酬水平。 如，总经理助理A的岗位工资标准为： 316446×2/（ 1.06＋1.00）×1.06＝325,662 对接后各高管岗位的薪酬标准为： 因此企业在薪酬设计过程中，选择哪种方法实现内部和外部薪酬的对接，首先需要考虑以下问题： 1.两者比较而言，企业是更为关注市场化程度还是关注岗位价值？ 2.对于薪酬水平，企业是关注所有岗位的市场化还是部分岗位的市场化？ 3.在外部薪酬调查过程中，和企业需求的岗位相比，有哪些是可以获得的，有哪些是无法获得的？
如果企业能够比较清晰地回答以上问题，那么在选择内部和外部薪酬的对接方法时，就可以在本文提供的两种思路的基础上进行相应的变通，从技术上尽量保证薪酬的内部公平和外部公平。
