爱华网所谓末位淘汰，就是企业为满足竞争的需要，通过科学的评价手段，对员工进行合理排序，并在一定的范围内，实行奖优罚劣，对排名在后面的员工，以一定的比例予以调岗、降职、降薪或下岗、辞退的行为。其目的是通过建立起一套合情合理的辞退机制，实现人员的合理流动，提高企业的运作效率。建立严格的员工竞争机制，实行末位淘汰制，能给员工以压力，能在员工之间产生竞争气氛，有利于调动员工积极性，使公司更富有朝气和活力，更好地促进企业成长。
人们对末位淘汰制的看法莫衷一是。有人认为它的实施大大调动了员工的工作积极性，有力避免了人浮于事、效率低下的不良状态；有人则认为末位淘汰制不符合人本管理的思想，容易造成员工心理负担过重、同事关系紧张等恶性情况。那么，末位淘汰制的科学评价什么呢？对于这种制度的出路又如何呢？笔者围绕这些问题，力求全面看待末位淘汰制，并对末位淘汰制这种制度的出路做了一些探讨。
末位淘汰制是企业绩效管理的一部分，它作为人力资源开发和企业绩效管理的重要内容，在国内外许多企业，以及行政事业单位，包括学校，已经取得了广泛而良好的效果。末位淘汰制的有利作用表现在以下几个方面：
第一、有利于增强员工的危机意识。推行末位淘汰制，使得那些“混日子”的员工意识到再混下去不仅经济上受损失，面子上过不去，甚至会失去“饭碗”。这种危机意识能激发员工的积极性和主动性，从而成为推动企业发展的源动力。
第二、有利于建立精英团队。人们在看待末位淘汰制时，更多的是注重末位淘汰制的淘汰功能，而不大看到淘汰作为一种手段，其目的是“净化”和“精化”员工队伍，它的精髓是建立精英团队，通过末位淘汰制而留下来的是相对优秀的员工。从实践看，末位淘汰制是一个动态的流程，它不仅要淘汰，而且要引进，这种“优进差汰”的直接结果，便是企业精英团队的形成。这也是很多著名企业建立精英团队的成功方法。第三、有利于树立持续学习、务实、公平的企业文化。在知识经济的社会中，知识是最有增殖性和竞争力的资本，不拥有新知识同样缺乏竞争力同样会被淘汰。末位淘汰制的奖励或处罚所依据的是对员工实际业绩的考核，实实在在的业绩是最有分量的评价砝码。这种业绩导向有利于在企业内形成求真务实的企业文化。末位淘汰制的“游戏规则”是公开、透明的，对于每个员工都是适用的、是公平的，“规则面前，人人平等”。有利于弱化“人治”，强化制度化、规范化管理。在绩效管理中，一个现实的难题是：一些管理者不愿意得罪人，或者不敢得罪人。许多制定的非常周详实用的绩效考评制度，却因为管理者一时的“恻隐”之心或“退让”之意而形同虚设。如何通过科学的制度和政策，构建让优秀人才脱颖而出的环境，是人力资源开发致力解决的问题。末位淘汰制的实行，使得员工的业绩考核不是由某一个领导说了算，而是由制度说了算。
在一个集体中实施末位淘汰制，大多数人表现中等，表现很好和表现不好的人是少数。但对一个员工人数不多的单位来说，可能大多数表现很好，或者相反。既然这样，就不应该人为地硬性找出百分之多少的“最差”，把他们淘汰掉。
末位淘汰制不可避免的存在着一些弊端：
第一、末位淘汰制中，当淘汰了一部分人以后，还要从外面招聘到同等数量的员工。这很难保证新招进来的人更合适。加上招聘成本，这种“换血”大多数是得不偿失的。
第二、实行末位淘汰制，会造成员工关系的紧张，甚至不利于员工的协作。末位淘汰等于将每个员工放到了竞争者的位置，使得他们彼此之间有了利益的冲突。而人往往是自私的，希望别人不要超过自己，甚至害怕别人超过自己。所以有可能在人际关系上嫉妒猜疑，在工作中故意不合作甚至拆台，这对于企业和单位的整体发展有着负面作用。
第三、实行末位淘汰制还有可能令员工有不安全感，从而导致焦虑紧张；员工对企业不忠诚，说谎制造假业绩；追求短期效益而忽视长期效益，关注局部而忽视全局等等。因此，实行末位淘汰制度，应该全面客观地分析企业或单位自身的实际，充分考虑推行这一制度会给单位带来的积极效应，以及有可能带来的影响，以便有所应对。
正因为末位淘汰有利于增强员工的危机意识、有利于建立经营团队、有利于树立持续学习、务实、公平的企业文化等积极作用，但不可避免地存在一些弊端。因此，实行末位淘汰要慎之又慎。末位淘汰制有其一定的适用范围，在企业中推行末位淘汰时要综合考虑企业本身的特点和其所处的环境。
有效推行末位淘汰制需要考虑四个方面：
一是本企业所处的地位和水平。如果本企业人浮于事、人员过剩，管理没有形成健康有序的机制，那么实施末位淘汰制是适合的，而且淘汰的比例应该大一些；而一个实施现代企业管理制度的企业，人员精练、素质较高、机构简单、具有活力和创造力，硬性的推行末位淘汰制度，被淘汰的员工有可能比同类企业优秀的员工相比还具有一定的竞争性，因此造成的职位空缺是无法迅速地从人才市场得到补充，从而造成企业的损失，因此在这种企业推行末位淘汰一定要慎重，而且淘汰比例要低一些。
二是企业发展的规模。一般来说，小企业，这种需求弱于大的企业。主要原因在小企业易于管理。但小企业也要有淘汰机制。
三是企业所在行业的竞争程度。一般而言，垄断性行业的需求弱于竞争性行业。处于竞争性较强行业的企业适宜使用。若要使用“末位淘汰”制，该企业所处的行业应属于竞争性较强的行业。在这种环境下，企业不淘汰末位的员工，就可能被市场所淘汰，企业本能地会做出反应，将企业的人力资源不断调整，进行优中择优，不断排除较弱的部分，输入新的活力，以便企业在市场中立足。
四是企业科学使用“末位淘汰”制所需成本。事实上，实行末位淘汰制需要较大的成本，建立一套科学的员工绩效考评体系，从指标、评价方案的科学筛选、确定到执行、监督机制的运作都要严格把关，需要投入一定数量的人、财、物，才能使该制度真正科学、公正地运作。在人员配备、岗位配置、机构设置已经非常合理的企业，当我们淘汰一批人以后，还要从外部人才市场或者企业内部人才市场招聘到同等数量的员工。通常，我们很难保证新招聘的人更合适。加上招聘成本，这种“换血”大多数是得不偿失的。实行末位淘汰带来的效益应该高于末位淘汰所需的成本。
那么，在适于实行末位淘汰的企业内如何导入末位淘汰呢？
首先需要设定一套非常科学而合理的考核评价体系。否则，考评的结果就不会科学，淘汰的人员就不正确，将直接影响到企业的发展。末位淘汰的依据是绩效考评的结果。如果绩效考评的方法和过程不清晰不科学的话，那么实施末位淘汰制要想获得很好的效果是不可能的。绩效考评指标中不能只有单项业绩指标，还应包括员工对企业价值观的拥护程度、员工的敬业和勤业精神、员工的沟通协调能力、工作责任心、办事成功概率、以及是否具有发展潜力等综合性指标。只有这样，才不会导致工把全部的精力聚焦在业绩上，而忽略了全面发展。
二是培养“坦率和公开”的企业文化。在这种文化里，人们可以在任何层次上进行坦率沟通和回馈。坦率和公开是这种文化的基石，不应在一个并不具备这种文化基础的企业组织里强行推行末位淘汰。末位淘汰作为一种惩罚机制，在执行过程中必须做到有赏有罚，赏罚分明，一视同仁，公正透明。必须要结合实际，周密部署，制订一套公正、透明、规范、有序的考核程序，要有较强的针对性、严密性和可操作性。在实行效绩考核时要严格按照此程序进行操作，始终做到不走样，不变通，不打折扣。只有这样，企业考核结果才能公正客观，才能获得员工们的一致认可，才能使末位淘汰真正留优汰劣，起到“过滤网”作用，产生“鲶鱼效应”。
三是建立企业内部人才市场对末位淘汰制度进行有益的补充。目前较为提倡的“末位淘汰”应采取内部下岗，或通过开辟其它新的就业领域，给淘汰员工以新的就业机会，即内部淘汰法，这不失为一个符合我国国情的好方法。海尔的“三工并存、动态转换”，许继集团的“5/8”淘汰，以及万向集团的“阶梯式用工、动态式管理”和山东潍坊电业局的“分线管理”，都是采用内部劳动力市场的办法来完善末位淘汰制，这样做的好处有很多，如有利于充分开发现有人力资源的潜力，降低招聘成本；有利于减少末位淘汰的阻力；有利于集中精力处理需要淘汰到公司外的员工的善后工作，减少按照劳动法的规定，给予的补偿和安抚安置工作等。四是对于排在末位、内部下岗的员工进行有针对性地培训。缺乏技能的培训相应技能，心态不好的进行企业文化培训等。通过系统的、有针对性的培训，一些员工会掌握所需的岗位技能、转变心态。如果培训考核合格、达到岗位要求，通过竞聘可以重新上岗。经过培训后还不合格的员工再让其下岗或者失业，按照劳动法的规定，给予必要的补偿和安抚安置工作。
实行末位淘汰制应处理好的几个问题：
一、在排定末位、实行淘汰的过程中，必须坚持公开、公正的原则，要准确掌握尺度，广泛征求意见，全面客观定位。不公平的末位淘汰制会恶化企业人际关系，会让优秀的员工流失得更快。务必使员工对自己的企业目标取得一种心理认同，只有在这样的基础上，他们才能坦诚地面对自己的缺点。只有当员工知道自己的能力无法与企业的目标相适应时，他们才会明白企业运用末位淘汰制的良苦用心，并以诚信的心态接受业绩考评。
二、360度评价不易作为末位淘汰的主要依据。国外企业对员工进行360度评价，多是用于员工培训与技能开发，一般不直接与淘汰和薪酬挂钩。而我国的很多企业目前都将360度评价直接作为员工加薪、发放奖金甚至末位淘汰的依据，再加上很多企业的评价标准不准确，主观随意性太强，结果导致绩效考核的结果与实际情况偏差较大，不仅使绩效管理的开发功能无法实现，甚至连绩效管理系统的管理功能也无法正常实现。
三、淘汰员工要符合劳动法的相关规定。如果劳动者确因“不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作”，用人单位在提前30日以书面形式通知本人后，可以解除劳动合同。被“淘汰”的员工，应不属于法律法规规定不得终止劳动合同的对象，如劳动者患职业病或者因工负伤，被确认为完全或者大部分丧失劳动能力的；患病或者负伤，在规定的医疗期内的；女职工在孕期、产期、哺乳期内的。国有企业的考核方案还要经职工代表大会讨论通过。
最后，“末位淘汰制”仅适用于一定阶段的人力资源现状。比如企业创业之初，管理上比较混乱，有的甚至连有关人力资源的规章制度都不健全，更谈不上建立严格的员工竞争机制。管理要讲适用，不去刻意追求最佳，对于一些员工素质要求不高的企业实行末位淘汰制未尝不可。但这种制度决不是万能的。
