爱华网摘要：我国国有企业改革取得了一定的成就，但国有企业富余人员过多的问题仍很突出，不继续解决国有企业富余人员过多的问题，就不可能真正提高国有企业的竞争力。文章首先分析了国有企业产生冗员的原因，指出了裁员的必要性；随后讲述了目前国企裁员存在的障碍及对企业的发展的影响。文章重点是如何进行裁员和建立人员退出机制及在操作上要注意的问题。
关键词： 国有企业 裁员 退出机制
国有企业是国民经济的支柱，国有企业在我国社会主义建设和国民经济发展中曾起到过决定性作用。但进入20世纪80年代以来，国有企业对国民经济增长的贡献额逐年下降。其中国有企业存在冗员是一个严重的问题。有证据表明,中国的国有企业可以减员1/3 而不影响其生产,因此,冗员已经成为影响国有企业绩效的主要原因之一。(辛作义,冯进路,2003)
国有企业改革是整个经济体制改革的中心环节。要提高企业绩效、提升国有企业的竞争力，在国企改革中必须解决企业冗员的退出问题。一方面，随着我国社会主义市场经济的逐步完善，国企特别是大中型企业在组建大企业集团、参与国际竞争、进入资本市场的过程中，不得不通过各种途径裁减大量员工。另一方面，经济全球化和科学技术的快速发展，企业组织结构、业务流程、生产形态发生了深刻的变化，企业比过去任何时候都更加追求效率、更加关注价值创造和成本的构成。国有企业冗员过多、劳动生产率低下、人工成本比例偏高、盈利能力较差的弊端日益凸现，严重制约着企业竞争能力的提高和持续发展。国有企业为提高劳动生产率，培育竞争优势，必须调整产业结构、优化组织结构、裁减冗员。我国国有企业改革取得了一定的成就，但国有企业富余人员过多的问题仍很突出，不继续解决国有企业富余人员过多的问题，就不可能真正提高国有企业的竞争力。一．产生冗员的原因
要解决国有企业的冗员问题，首先要分析产生冗员的原因，这样才能对症下药，从根本上解决问题。国有企业在计划经济时代“低工资、广就业”政策的影响下，经过“大而全”、“小而全”式的粗放发展，承担了过多的社会职能，沉积了大量的富余人员。在社会主义国家内部国有企业还肩负着解决城市人口就业的职能，因此它的职工人数一定比单纯追求利润最大化的厂商多。另外中央计划经济“预算约束软化”的特点决定了企业对生产要素有过度的需求，这就会在企业内部形成冗员。另外，虽然目前大多数国有企业都进行了公司制改造, 但是效益并没有得到明显的改善。所有公司治理机制的有效性最终都取决于在市场竞争中失败成为一个可信威胁, 而对于许多国有企业来说, 在政府“父爱”的关怀下, 这种威胁是不可信的, 这使得国有企业经营者没有压力进行创新，得过且过，排斥变革，对于企业遇到的重大难题也没有积极性去解决。（蓝庆新，2004）
国有企业产生冗员的原因很多，有旧体制的影响,员工素质低的影响,用工制度改革的影响,企业经济效益不佳的影响等,其中经济效益不佳是造成企业冗员问题的主要原因。自从90 年代中期我国进入买方市场以后,企业经济效益不佳的深层次原因主要来自于企业技术的落后和技术创新能力的缺乏。（辛作义,冯进路,2003）我国国有企业和集体所有制企业产生的大量冗员、富余人员，是与计划经济体制下政企不分的企业制度分不开的，是与过去的劳动就业、用工、社会保障制度分不开的，是由多种因素产生的，既有经济体制因素，也有国情和社会性因素。它带有“体制型”与“机制型”共生的特点，是随着向社会主义市场经济体制过渡改革的深化，即由体制转轨与市场机制共同导致的。（朱必祥，2001）目前国有企业内部劳动、人事、分配三项制度改革尚未到位，平均主义、大锅饭没有得到很好解决。具体表现在经营管理和关键技术岗位上的职工收入低于劳动力市场价格，而一般岗位上职工的收入又高于劳动力市场价位。分配上的平均主义造成激励错位，对企业人员流动起到了逆向调节作用，人才留不住，冗员出不去。与此同时，国有企业解雇冗员的权力受到各个方面的制约和影响，导致了冗员在企业内部的不断积累。由于企业要拿出相当的资源来解决冗员问题，它在其它生产要素的投入上就会受到很大的限制，这会使企业的赢利能力进一步受到影响，冗员问题更趋恶化。
二．国企裁员和员工退出机制产生的影响
裁员作为“一种经过认真考虑的，由削减劳动力来提高组织绩效的组织决策”（Kozlowski， Chao， Smith & Hedlund， 1993），在企业变革过程中常常是不得已而为之的做法，对企业的影响既有正面的也有负面的。从正面影响上讲，裁员是实现企业战略目标的重要措施，可以改善企业财务状况，退出冗员，优化人力资源结构，提高管理效率。负面上的影响主要反映在对留岗员工的心理影响上，一是加剧了留任员工的职业危机感和工作压力，影响其工作积极性；二是裁员政策的公正性影响留任员工对企业的信心，影响企业的凝聚力；三是裁员操作程序的人性化程度直接影响留任员工对企业的忠诚度。计划经济时代雇佣形式使员工对企业的过分依赖，很多员工把企业当“家”来看，裁员让他们对企业失去信任。三．裁员的障碍
在市场经济的发展过程中，在全球化的竞争压力下，国有企业裁员的艰巨性存在着多方面的原因。1．社会保障与企业产权的制度改革滞后，国企裁员存在制度性障碍。国有企业裁员的最大障碍是制度短缺。从企业外部来看，其一，我们的法律政策仍没有构建出国有企业劳动者是主人、是经济意义上的所有者，与劳动力是商品之间关系的制度框架。国有企业职工不能直接支配国有资本，因而劳动者能否就业、能否找到工作，从宏观上、整体上看，不取决于劳动者自己而是取决于资本的需要和劳动力市场的供求状况。其二，目前我国还没有建立起全国统一、完善的社会保障体系，短期内不可能由社会来承担大量的失业者的生活保障，政府与社会不允许国有企业把大量冗员推向社会。其三，目前我国劳动力市场建设、培育还没有达到全国统一、开放、竞争、有序的水平，仍然是多元分割的市场，劳动力流动障碍多，劳动者、失业者寻求就业的机会太少、成本太大。从企业内部来看，我国的企业，特别是公有制企业距离现代企业制度的要求仍然很远。企业的主要领导（董事长、总经理、厂长）没有真正成为企业的法人财产保值增值责任者，要求他面对被遣散者的可能侵害，承担过于集中的企业裁员遣散的责任与风险也不现实，因为他无法分散责任与风险。但问题的另一面是，国有企业职工对企业中上层领导行为难以进行有效的监督制约，国有企业职工正当的合法的权益得不到保障，因此他们担心在富余人员下岗、裁员中遭到不公正的对待而对国有企业裁员下岗持不合作或抵制态度。
2.我国劳动力供大于求，就业机会与工作岗位严重不足。我国劳动力市场存在的问题除了结构性的失业、地区间和行业间失衡和劳动力供给低效之外，最大的问题是供给远远大于需求。由于人口基数庞大，出现社会性全局性的劳动力过剩，我国每年净增的大量剩余农村劳动力及城镇待业青年就业使就业需求与供给严重失衡，更不要说国有企业分流出来的大量富余人员对劳动力市场的冲击。
3．资金筹集困难，企业人员遣散经济补偿与安置资金匮乏。无论是对政府还是对企业来说，清退冗员绝不是一次性资金补偿的问题，而是要在企业外部提供再就业的刺激，创造更多的就业机会和就业岗位。这就要有足够的资金和投资机会。对于职工个人来说，如果再就业的机会成本过高（丧失福利、住房等），或遣散经济补偿不足，则有可能拒绝裁员遣散。这两个方面的相互作用，就更加大了国有企业裁员遣散的阻力。上千万的冗员的就业安置需要社会为此提供上千万个新的就业岗位，需要投入资金数千亿元，裁员经济补偿和养老安置也需要巨额资金。
4.企业职工思想观念落后，存在心理意识上的障碍。国有企业职工择业观念陈旧和福利依赖是阻碍企业冗员流动的个体心理障碍。但更严重的是社会心理障碍，这表现在，其一，认为下岗、失业、重新就业有可能直接使职工本人及其家庭原有的社会地位下降。其二，长期的计划经济使得一部分职工习惯于平平淡淡的固定工作单位的生活，对变换工作单位很不适应。他们宁愿追求清闲、低收入而不是货币收入极大。其三，更主要的是由于他们对新制度的心理预期不确定，总觉得国有企业靠得住，所以，他们十分留恋“铁饭碗”和“大锅饭”。
5.国企所面临的困难不仅仅是人员过多造成的，还存在许多更深层次的体制弊端，如治理了结构不规范、产权制度不完善，监管措施不到位，裁员有时并不能带来企业效益的增长或经营效益的改善，使人们对裁员的动机和效果产生怀疑，加大了裁员的阻力。6.法律制度不健全。由于我国的法律法规还很不完善，国有企业还不能完全摆脱所承担着社会职能和社会责任，无法真正建立起完全自主的劳动用工体制，裁员常常缺乏明确的政策依据和规范的操作程序，更多的出在边实践边摸索的阶段。四．如何实施裁员和建立人员退出机制（一）国有企业裁员和建立人员退出机制应注意的问题人力资源是国有企业管理问题的瓶颈。而人力资源的瓶颈，则是人员退出机制缺失问题。国有企业的很多弊病，如考核流于形式，考核结果与职位调整、薪资调整不挂钩，职责与报酬不对等；员工士气低落，人才流失等问题，归根结底是由于国有企业缺乏人员退出机制，员工能进不能出，管理人员能上不能下，导致企业无法进行正常的人员代谢，员工队伍缺乏危机意识和竞争意识，各项管理制度难以发挥应有之功效，组织惰化、员工惰化。退出机制问题是国有企业的通病，也是国企的老大难问题。富余人员的退出机制是指使企业中富余人员转化为新的劳动力资源投入生产这样一个过程中所涉及的一些相关因素。它涉及到以下几个个问题：1.使富余人员顺利的从岗位上退下来，而不影响企业的生产和待遇的稳定， 这主要指被减人员的待遇问题。企业要有明确的相关制度规定。2.使富余人员转化为新的劳动力，即再就业的过程；随着市场化进程的深入，再就业工作要越来越多的脱离企业，由政府、社会来承担。3.企业要根据各国的法律和相关的历史因素履行经济赔偿。企业人力资源管理者要熟悉国家在人员退出上的相关法律规定，从而支付合理合法的经济补偿。4.企业内部要进行岗位分析和职位测评，建立职位任职资格系统，定期不定期地开展职位竟聘，为有能力者开辟晋升通道，淘汰不能满足岗位要求的人员。企业在考核、测评员工时要注意指标的客观性和合理性，决策必须公平，而且这种公平要基于简单、易于理解的标准。企业要充分考虑裁员的各种影响因素和可能后果，确保政策的公平，这样就有利于留住有价值的优秀员工，防止造成低素质员工的沉淀，导致“劣币驱逐良币”的恶性效果。5.从企业管理的角度讲，裁员速度是第一位的。企业裁员最好都能在短时间内完成。因为无论工作做得何等细致，对于被裁的员工来说，心理上总会受到一定伤害，而且这种伤害也有可能波及到未被裁减的员工身上。6.国有企业职工思想观念落后，存在心理意识上的障碍。国有企业职工择业观念陈旧，对企业的依赖严重，还会产生更严重的是社会心理障碍。这就要求企业与员工进行即时的沟通。企业要尊重员工对企业的归属感和对职业的忠诚度，让员工充分认识到裁员的重要性、必要性和紧迫性，及时将裁员的具体实施政策特别是与员工切身利益密切相关的重大事项向员工解释清楚，耐心倾听员工的心声，了解员工的意愿，稳定员工的情绪，消除员工的顾虑。企业要理解被裁员工的心情，善待员工，采取体贴的管理方式，让他们对“老东家”既不怨恨也不忘怀，从而在离职之后发挥他们对公司的作用，而企业在操作“裁员”时，也定能减少许多烦恼。7.程序要透明。当企业和员工真正面临裁员的选择时，裁员的操作程序将成为员工最为关心和敏感的重大事项，任何偏差和不公都会引起员工的激烈反应。企业要严格遵守裁员政策，制定严密规范的实施程序，公开有序地稳妥操作，防止因人而异、暗箱操作，使员工产生不公正感，引发新的冲突。8.善后要及时。企业不仅要避免各种不理智的做法，采取人性化措施让被裁员工体面地离开企业，管理者更要善于用一种乐观方式传达企业的远景和目标，重振留任员工的士气，使企业尽早回到正常的轨道，不断改善企业的经营业绩和公众形象，实现裁员的初始目标。（二）国有企业裁员的基本途径当前，国企裁员主要有以下几种途径：1.协议解除劳动合同（或称买断工龄）。根据协商自愿的原则，职工退出工作岗位，解除与企业的劳动关系，企业根据员工工作年限支付一定的补偿金。2.主辅分离、改制分流。企业将非主业资产、闲置资产和关、停或破产企业的有效资产改制为面向市场、独立核算、自负盈亏的法人经济实体，员工与企业解除劳动合同，取得部分改制资产作为补偿，成为新企业的股东。3.提前退休。员工取得一定的经济补偿，提前退出工作岗位，享受退休待遇。4.改革劳动用工关系。企业将宾馆、饭店等服务行业的员工转变为社会化劳务用工，通过支付一定的经济补偿解除与员工的劳务关系。5.分离办社会职能。企业将所承担的社会职能如学校、医院、社区，连资产带人员移交给地方政府，实现员工的身份转变。“一刀切”的裁员方式不分员工干好干坏，或功或过，没有达到法定退休年龄，“一刀切”全部走人，势必造成员工惰性增长。改革实践说明，主辅分离辅业改制是一项在深化改革、结构调整中扩大就业，在扩大就业中加快改革和发展的一项行之有效的政策，既能够有力推进企业结构调整，完善国有资本有进有退、有序流动的机制，使国有企业做到有所为有所不为，将有限的资源集中到需要做强、做大的主业方向上，改善国有企业的资源配置结构；又可以有效利用存量国有资产，通过改制企业的发展分流安置企业的富余职工，减轻社会再就业的压力。五．结论
面对竞争激烈的市场和全球化的趋势,我国国有企业必须深化改革。我国国企内部还存在大量富余人员，这些人员是否退出关系到企业的存亡，必须退出。因此，国有企业要建立人员退出机制，优化人力资源结构,提高企业效率。但由于各方面因素的影响，国企裁员存在不少问题和障碍。人员退出的途径有很多条，国有企业要根据自身的状况选择或组合适合自己的途径。实践表明主辅分离辅业改制是一项在深化改革、结构调整中扩大就业，在扩大就业中加快改革和发展的一项行之有效的政策。企业在裁员同时要综合国家政策、法律法规、企业内部情况等因素，以免走入误区。
