爱华网系列专题：年终营销盘点
年终奖很多时候是让老板费力不讨好，自己花了钱，而惹得员工一肚子的不高兴，如何让老板和员工都能在年终奖上高兴起来。本刊记者专访了亚商企业咨询股份有限公司（以后简称“亚商咨询”）人力资源总监Cathleen女士和执行业务董事汪洪涛先生。
年终奖的三种发放形式
《TEAM》：年终奖有哪些发放形式？
Cathleen：年终奖的发放通常有三种形式（不包括与销售等活动挂钩的提成或佣金等，不包括有些国企的小金库）：第一、guaranteed bonus：如外企普遍采用的13薪或14薪或更多，只要员工在年底仍然在岗，无论他个人的表现如何，无论公司的业绩如何，全员享受，属于“普惠”，类似于福利性质，表示公司对员工一年来“苦劳”的感谢。这里的发放规则是全员一致的，是公开的，具体数额就与每个人的基本工资水平相关了。
第二、variable bonus：如根据个人年度绩效评估结果/和公司业绩结果，所发放的绩效奖金，这时发放比例和数额的差距就体现出来了。通常情况下发放规则是公开的，如某某级别的target bonus（即个人表现和公司表现均是达到目标时对应的奖金）相当于多少月的基本工资（而且级别越高的人奖金占总收入的比例越高），但对每个人具体的绩效评估结果各个企业的处理方法不一样，有的对全员公开，有的不。
第三、红包：通常是由老板决定的，没有固定的规则，可能取决于员工与老板的亲疏、取决于老板对员工的印象、取决于资历，取决于重大贡献等。通常不公开。民企多见。
《TEAM》：你们自己一般采取什么方式发放年终奖？
Cathleen：亚商大多采取的是第二种方式（variable bonus），部分人员还可以得到红包的奖励。
如何防止年终奖后的大跳槽
《TEAM》：很多企业都担心发放年终奖后会出现员工跳槽的现象，你们能否给这些企业提一些建议？
Cathleen：企业要正确认识，这是现实，你的人跑了，别的企业的人也跳到你这里来了呀！当然，企业也应采取应对方法：如推迟发放时间、对数额较大的人采取只发放一部分，其余部分强制性购买股权等。还有的公司本身的财务年度不是1-12月（如一些美国公司是从10月到9月，英国公司从4月到3月），则也可以避开跳槽高峰期。但总的来说，人才属于整个劳动力市场，再诱人的利益（包括各种金手拷）都不可能百分百起到留人的作用（激励和保留也绝不仅仅与金钱有关）。但企业也不能因此而取消年终奖，否则就与对手企业差距太大，可能都吸引不到人、保留不到人。
《TEAM》：作为知名的咨询公司，对于公司年终奖的考核和发放有何建议？
汪洪涛：年终奖的发放首先要体现3个导向：第一、体现公司年度业绩状况。这样做的优点是可以鼓励员工更关心公司的利益，稳定员工队伍，建立其员工与企业的利益共同体。第二、体现员工年度工作业绩。通过对员工进行一定程序的年终评估，然后以此为标准发放年终奖，这种规范的考核方式比较容易做到公正公平、赏罚分明，能减少由年终奖分配引发的种种矛盾和问题。第三、要与年初业绩和激励计划保持一致。体现企业对于员工的承诺和责任。
其次，年终奖发放要把握好三个步骤。第一、回顾年度计划和业绩协议。对于计划和目标的确认是评价的前提。第二、评价公司业绩和员工业绩。避免造成工作业绩差的偷着乐，工作卖力业绩好的愤愤不平的现象。第三、核算并发放奖金，制定新的业绩和激励计划，做到步步有条不紊。
再次，年终考核也是一个值得关注的问题，主要体现在以下三个方面：第一、年初业绩计划要清楚。绩效明确，才可能兼顾公平。第三、年度业绩结果要明确。第四、奖罚要有章法，考虑多种奖励方式，不要企图毕其功于一役。
只要将以上问题协调好，并且重视日常过程的管理，那么年终奖终究会取得皆大欢喜的效果。
激励与惩罚手段要分开使用
《TEAM》：在我们的调查中，很多公司都将年终奖作为成本或负担，这样的结局是“双输”，汪先生怎么看待对这种变异了的年终奖？
汪洪涛：人力资源的激励与惩罚手段要分开使用，年终奖金是正向激励导向的部分：第一、企业制定年度激励计划要从年度绩效目标入手核算出合理的年度激励计划。激励计划是奖优用的，在企业实现目标的同时，员工获得应有的业绩奖金。
第二、如果没有激励计划，建议适当平均化，如果企业效益好，整体高一些，效益差，整体低一些。不要拉开很大差距，没有依据的拉开差距是比较危险的。同时跟进与员工的沟通十分重要。如果只是到了年底为发奖金而发奖金，一定给企业带来很大的被动。
把年终奖金看作成本或负担，关键还是观念上没有真正意识到人力资源的价值和作用，在激励的问题上没有系统化思考，在操作上简单化处理的结果。要改变这种局面，要从根本上入手：第一、要像看待企业经营计划一样认真的看待激励计划和业绩目标绩效；第二、对员工的激励问题思考要像产品设计方案一样慎之又慎；第三、对待年度业绩评价和激励兑现要像对待客户合同一样严肃；年终奖是为了对做出高绩效的员工进行奖励，工资是对员工日常工作的一种回报体现，两者在使用上定位一定要清楚，不要混在一起。这个问题在激励系统中称为付薪理念问题，是经常会被忽视的，但却是最最核心的问题。
第一、固定工资体现岗位日常工作对于企业的价值；第二、年度绩效奖金体现高绩效工作对于公司年度业绩提供的贡献；第三、对于另一些有潜质的人员，公司要付的是为其个人能力和未来发展的一部分津贴方式。称之为为个人付薪。
