爱华网第一部分：原因篇
在人作为一种资源越来越引起重视的今天，在大多数企业中，人力资源部门的工作还没有进入企业的高层决策和管理领域。
在深圳某科技公司的经理例会上，每个部门总监先行提出会议上将要讨论的话题，CHO提出的是修订已使用2年之久的职务描述。但在长达3个多小时的会议中，10余位高管人员在热烈地讨论了市场、产品研发、销售等议题后，CEO宣布散会。没有一个人想起还有人力资源部提交的议题。让CHO好不尴尬。
矮了一截的CHO
在人作为一种资源越来越引起重视的今天，这看似不合乎情理。但这却就是国内多数企业人力资源总监的真实困境！甚至可以说，在大多数企业中，人力资源部门的工作还没有进入企业的高层决策和管理领域。“HR应当从关注日常运作的行政专家和员工支持者晋升为企业战略性的HR伙伴和企业的变革代理，人力主管应当把80%的时间花在关注企业的未来、战略和商业运作。”一位CHO非常流利地背出了这句话，但他也强调，“我只能说出来，因为这是人力资源部的理想；但我还没有做到，这是现实。”
在该位CHO看来，现实企业中，HR主要从事招聘、培训、薪酬福利设计等方面的工作，而能把这些工作理顺，就已经不错了。在做出涉及公司战略发展的决策过程中，CEO只会与产品、市场、销售等部门负责人沟通，很少想到应该把CHO请过来一起协商。“HR在组织中固然是非常重要，但在营销、研发与生产等部门面前，人力资源部肯定矮了一截。”他说。
此外，人力资源部门内的员工也不清楚自己的工作会给企业带来什么，培训主管机械地了解培训需求、制定培训计划；招聘主管则应付频繁的咨询电话；部门间出现纠纷时，CHO总是一个消防队员的角色。只有CEO认为应该对组织架构、薪酬等做出调整时，CHO才找到了表现的机会。而一旦结束之后，又会重新沦为后勤支持的配角。
用上述CHO的话说，“CHO在公司内部的地位犹如坐过山车，时高时低。有CEO的支持，地位如日中天，否则就是公司的后勤服务部——为各个部门提供支持。”HR缘何被忽视？
HR缘何被忽视？这是本刊记者在走访过程中被问得最多的一个问题。在亚士漆中国公司总经理李金钟看来，公司是由人组成的，CHO是公司人力的招募和增值的管理者，属于战略层面的高管人员。HR的重要性是不言而异的。如果一个CHO总在抱怨自己缘何被忽视，那该检讨的不是公司或是CEO，而是CHO本身。因为，HR的地位是做到的，不是要到的。“CEO可以任命一个头衔，是否能得到其他部门的认同，依赖于CHO，CEO并没有办法帮助其完成。”李金钟说，“CHO最能体现价值的是制定合理的HR战略以支持公司战略的达成，公司的任何发展战略都离不开HR的支撑。”
但让CHO尴尬的是，有多少个企业的CHO制定过一个完整的HR战略以支撑公司的战略呢？
不少HR总监对此非常委屈，认为自己在事务性工作上投入的时间和精力太多，CHO根本就不可能从事战略性的人力资源规划！但在深圳清华源兴生物医药科技公司人力资源总监李卓看来，这只是一个借口。“HR在业务中的参与和提高的水平有4级：行政性、HR管理、业务伙伴、战略伙伴。如果CHO对自身及人力资源部的定位都不准确的话，成为CEO的左臂右膀肯定只能是镜花水月。”
李卓认为，CEO之所以重视HR，是希望HR能承担更多的职责。但在实际中，由于CHO缺乏对企业所在的行业知识的了解，既不能赢得其他部门的尊重，在参与企业的营运决策过程中也起不到实际的参谋作用。这种情况下，CHO在CEO眼中，地位高低不言自明。
但李卓也承认，CHO的地位高低，与CEO的思想和理念密切相关。“不过，这并不是重要的。重要的是CHO本人的能力。”李卓说，“CHO一定要懂得向CEO及其他高管人员展示自己的能力。”
