爱华网伴随着新千年钟声的敲响，我们进入了一个新的世纪，也是一个飞速发展的世纪。信息技术的革命让我们明白了我们还很落后，要想成功，就要比别人更快速度制胜；入世的成功，让曾经夜郎自大的企业清醒的意识到：狼来了。要想不被吃掉、力争上游，惟有在竞争中战胜对手。竞争的武器就是企业的“人才”。无论是技术、产品、服务都是人创造的，归根结底，人是创造力的源泉，没有人什么都是空想。
人力资源管理在中国，特别是北方城市是近几年来才逐渐兴起的热门职业。但对于人力资源的理解与具体操作，因对旧有的、传统的人事管理的固守与坚持而显得力不从心。
传统的人事管理的职责重在事务性工作，包括考勤、档案、薪资、办公室等日常的管理工作，重在管，我是不太喜欢的。现如今的人力资源管理工作应该包括两个大方面，既要高瞻远瞩又要脚踏实地，抓细节管理，只有将两方面有效整合才能发挥人力资源真正价值之所在，让企业在竞争激烈的市场中快速、稳健的可持续发展。
首先我要谈一下人力资源战略规划。企业要发展、快速的发展，没有人是不行的。企业的发展规划制定了，为什么正处于飞速发展中的飞龙公司却轰然倒地，不是因为规划不力也不是实施的不力，而是因为后期的超高速发展难以觅到大量的人才来支持，没有做好战略性的人才储备，以至于“蜀中无大将”，结果可想而知。所以我认为未来的企业应将人力资源提升到战略高度，全程参与企业的经营决策，了解公司的长远发展规划并针对发展规划而制定公司的中长期人力资源规划，包括人才的招聘计划、人才的储备计划、职业生涯的规划与设计、人力资源的规划、人力资源的开发与培养计划等，这样持续而稳健的做下来，就能给企业提供源源不断的各类人才以适应企业的快速发展，不致于出现江郎才尽、无才可用的状况，阻碍企业前进的步伐。
其次我想说的就是人力资源的管理，即事务性管理、细节管理。
站的要高，看的要远，目光远大，才能有大发展。鼠目寸光，终究难成大气。但要知道万丈高楼平地起，基础不牢固，再美丽的大厦也会如沙漠中的高楼，倾倒是必然的。
好的战略规划要靠细节的工作来支撑，所以事务性工作一定要做好，做好细节工作重在执行。想法再好，不付诸实践，到头来只是一种美丽的期待。那么如何才能做好人力资源的事务性工作呢？个人觉得做好如下工作是必须的：
（一）企业文化的传承与发发展企业要想在发展之路上走的更远些，必须要有优秀的企业文化。这已经是被无数成功企业所证实的真理。企业文化作为人力资源的主要工作内容。如何切实的将这种文化的内涵渗透到企业、社会、员工的每个方面、每一件事、每一个人的心中，时刻传承，是人力资源部门应该经常思索的，也是必须常抓不懈的，这也是留人、凝聚人心最好的方法之一。陈政高市长说过：“沈阳要想留住人才、吸引人才决不能靠高薪、住房来吸引，而要靠魅力。”我想作为我们企业也应该靠魅力来留住现有人才，吸引更多的人才加入到我们的大家庭中来，魅力来自哪里呢，我想更多的就是企业的文化，因为他比金钱来得更牢靠与长久。
虽然将企业文化放在事务性管理内容中，但应记住：企业文化是企业发展战略中的重要内容之一，是时刻在变化的，是一个不断充实、完善的过程，只有起点、没有终点。放在这里是想说，文化不是喊出来的口号，是我们用心做出来的，就是点滴的积累与细节的做每件事表现出来的。
（二）招聘企业的第一资源就是人。企业要想生存、发展就必须积聚人才。严把质量关，保证进入企业的人是适合企业的人。本人的观点就是人人是人才，就看是不是将其在适合的时间、适合的地点，将其放在了适合的位置上。
招聘要做好系统的规划，避免盲目招聘造成人力资源的闲置浪费和人才短缺。因此，在招聘前最好进行人才供求分析，做好人力资源规划，进行岗位定岗定编，并编制职务说明书，明晰用人标准、职责，便于快速招募到合适的人才。避免主观臆断，给企业造成无法挽回的损失。
招聘过程中要注意网络优秀人才进入人才储备库，以随时补充人才之不足，不至于无人可用。
（三）建立人才信息化管理系统，规范档案管理（梯队建设）
档案管理虽只是一项小工作，但决不能因此而忽略他的重要价值。他是人力资源工作的基础，与培训、考核、晋升等不可分隔，是考核员工证明其价值的重要凭据。作为人力资源的一项事务性工作必须做好，并在条件允许时建立信息化管理系统，便于实时更新即时管理。
（四）培训一切制度的推行、好的战略的执行、员工能力的提升，都必须通过培训来推进。培训应该时刻在进行，永远是进行时，没有完成时。
新入职员工的培训，让他们对公司有期望，对他们未来的发展有希望。通过培训让他们明晰企业已经为他们搭建了一条适合他们不断成长与发展的康庄大道。（职业生涯设计，明晰晋升之路、发展之路、激励其努力工作，愿意留在公司共谋发展，愿景规划，明晰企业的未来往何处去。）
对于老员工的在职培训亦不可少，包括业务、管理、心态、激励、文化等等方面的培训，让他们重温激情燃烧的岁月，避免其丧失斗志，成为发展中的阻碍。
培训的形式多种多样，要综合运用，切不可总是在延续老的添鸭式的培训方式，那样效果是不太明显的。人力资源部门在培训过程中要不断创新更多更好的培训方式来适应高速发展的需要。
为了企业可持续发展，也为了企业员工能适应发展的需要，必须通过培训改变一些人所固有的观念，树立活到老学到老的新型的学习观念，继而建立一支具有活力的学习型团队，那样企业之树定能常青。
（五）考核考核的目的是什么？不是淘汰，而是发现问题、解决问题，最终达到每个人的能力有所提升，适应公司发展，推动公司发展。
考核过程中必须避免走入为考核而考核的误区，应该与晋升、晋级、薪酬、培训等挂钩，进行系统的实践与考核。任何形式化的、表面化的东西最终带给企业的都是恶性的。
（六）激励什么是激励？金钱、物质是激励，但不是全部。激励的方式多种多样另外也要因人而异，因时而异。制定一套适合自己公司的激励制度是至关重要的。惟有通过不断的激励才能激发其无限的潜能为公司，那么公司的发展自然水到渠成。（授权、轮岗也是激励）
（七）薪酬设计薪酬有广义和狭义之分，不能只看到现金方面的工资而对其他福利视而不见，如何制定一套激励性更强，符合公司特点的吸引人才的薪酬制度，也应该是人力资源应该思索的问题。
（ 八）员工关系管理个人认为员工管理也是必不可少的，更是不容忽视的内容。作为人力资源部门要保证让每一位员工高兴而来，满意再走，决不能让员工对公司产生怨言，损害公司良好形象。树立好的形象要花很久的时间，而损害公司的良好形象只需要很短的时间。特别是针对离职员工更应安抚好情绪，避免其对公司造成负面影响。另外劳动关系的管理也应重视，马虎不得，多少人的养老费都靠这来维持呢。
（九）企业品牌宣传的阵地人力资源可以说是一个公共关系部门，自然而然的成为公司对外的窗口，他的好与坏将直接影响公司在社会中的形象。每一次招聘、培训都是在宣传，都是对公司的展示，对企业品牌的推广，作为人力资源部门更应注意自身形象，维护企业形象，这是人力资源部门义不容辞的职责所在。只有将公司良好的品牌通过口碑传播开来，自然美名天下传。
以上所说九点并无先后之分，而且在具体实施过程中也绝不能孤立开来。个人的观点始终认为人力资源管理的各个模块，应该形成一个闭合的环，不容分割，并持续不断的良性运行，这样才能让人力资源工作发挥出积极作用，推动人力资源的开发和企业的可持续发展。
任何表面化形式的东西，都不利于企业的发展。人力资源要从业者要脚踏实地、高瞻远瞩，那样经过努力，胜利只是时间问题。
