爱华网2004年11月25日，笔者有幸听了北京大学心理学系人力资源管理研究中心李靖教授的一次讲座，题目是《政府机关人力资源管理的一些新思考》。
李靖教授从"人力资源管理的战略地位"、"中国人力资源管理的历史沿革"、"人力资源管理的基本过程"等十七个方面较系统地讲述了人力资源管理的有关知识，讲座理论联系实际，深入浅出，听了以后使我受益匪浅。
不过李靖教授有一个观点笔者实在不敢苟同，即利用套圈法考察干部的个性特点，并以此作为选任干部的依据。
具体做法是这样的：
把准备提拔的后备干部集中起来，让大家在放松心情的情况下，给每个人发三个圈，然后在前面放一些物品，让大家去套，谁套着谁要，这有点像大街上那些以套圈挣钱的游戏，不同的是大街上套圈每个圈要收一元钱，并且有一个标准距离，在放东西前面较合适处画一条线，谁也不准超过此线去套，否则无效。这条线画得既不能太远，也不能太近，太远套不着，谁也不肯花一元钱买一个圈去套；太近了谁都能套着物品，主办人又赔了。而套圈法考察干部的个性则不同，一是圈不要钱，套着东西无偿归自己；二是没有远近限制，给你三个圈，你可以远套，可以近套，可以不远不近套，也可以忽远忽近套。
李靖教授告诉大家说，四种套圈法可以考察出干部的不同个性，而根据考察出来的不同个性安排适当的工作岗位。他说：站在远处套圈的人权力动机最强，适合做一把手；站在近处套圈的人亲和动机强，适合做副职，这种人喜欢配合别人工作；不远不近套圈的人成就动机强，适合做具体工作；忽远忽近套圈的人动机不稳定，是千万不能用的人。
李靖教授一再强调说，这种测试方法是很准的，他试了几次都很成功。他帮助某省组织部选拔干部时用的就是这种方法，实践证明是很准的。据李靖教授说这种测试方法是从国外引进的，并经过了修改。
在教师与学生互动时，当时笔者对此种测试方法就提出了异议。笔者认为这种测试方法是不准确的、无效的，如果以此种方法考察选拔干部是要误大事的。
试分析：
1、因摆放的物品不同而产生的实际效果不同。如果摆放的是黄金，那么谁都会越近越好，谁不在最近点把黄金套走谁就是纯粹的傻瓜，而傻瓜谁也不会用的；如果前面摆的是一袋2元钱的洗衣粉，恐怕不管什么个性的人也不会认真去套，他们可能远远地把圈一扔就算了，套得着套不着都不会在意的。
如果前面摆放的是高级香水，恐怕女性会积极主动去套，而且是越近越好，而男性则不会太在意套得着套不着；如果前面摆放的是茅台酒，那么喜欢喝酒的人就会主动积极去套，而且越近越好，而不喜欢喝酒的人则也不会太在意套得着套不着；如果前面摆放的香烟，那么喜欢吸烟的人就会积极主动去套，而且越近越好，势在必得，而不吸烟的人恐怕连圈也不会拿，至少笔者就不会去套，因为我对烟过敏，见着烟就跑。
2、既然是做游戏，就不是强制性的，那么有的人不喜欢这种游戏，而喜欢玩别的游戏，他可以不去参加，而去打篮球、跑步，怎么能达到测试考察的目的呢？
综上简述，每个人的个性特征都是心理需求的反映，而每个人的心理需求总是千差万别的，使用同一种方法去测不同的人，怎么能够保证准确地测出每个人的个性特征来呢？
个性特征因个人、时间、地点、环境的不同而展示的形式不一样，因为人的心理活动是丰富而复杂的。还拿套圈来说，当一个人在愉快的时候，他可能认真参加这个游戏；当一个人在情绪低落的时候，他可能随便应付一下就行了。而这两种情绪所表现出来的距离肯定不是一样的。
研究人的个性问题，必须以马克思主义关于人的本质的学说为基础和出发点。马克思指出："人的本质并不是单个人所固有的抽象物，实际上，它是一切社会关系的总和。"因此，只有在实践中，在人与人之间的交往中，才能科学地考察出一个人的个性特征来。
李靖教授说，他帮助某省使用这种测试方法已经提拔了一些人，很准确的。准确不准确我不知道，但是我真担心那些站在远处套圈被选为一把手的是不是都称职；那些站在近处套圈被选拔副职的里面有没有一把手的材料；而更让我担心的是，那些因忽远忽近套圈而被淘汰的人的里面有没有真才实学的。按说采取忽远忽近的方法套圈的人，才是最聪明最富有智慧的人，因为他们的思想不僵化，懂得及时调整目标，调整思路，善于权变。
