爱华网后备干部制度的实行，其有效性取决于总体制度环境的有效性。从目前有关方面的情况看，后备干部制度是弊多利少。
首先，后备干部制度只激发了少数人的工作热情，却挫伤了大多数人的工作积极性。从一个单位来看，能进入后备干部队伍的毕竟是少数；有的单位连百分之一都不到，甚至有的单位连千分之一也很难达到。客观来讲，同一单位内部可能有许多同志个人条件并不是差太多，但由于种种原因而未能入选后备干部队伍，这部分同志心里就不会有平衡感。所以，后备干部制度的实行，只调动了百分之一或千分之一人的工作热情，却使百分之九十九或更多人的积极性受到了打击或压抑，其结果必然使单位职工的工作积极性总体上会有所降低。
其次，后备干部制度增大了腐败预期收益，有利于催生腐败。这里举一个例子来说明。假设某单位有500人，同时，这500人中每个人得到升迁的机会是均等的；另外，假设有一个职务空缺等待去竞争。这时，若不实行后备干部制度，则每个人得到职务的可能性都是五百分之一；若实行干部后备制度，假设有后备人选5人，则每个后备者得到职务的可能性将上升到五分之一。后者与前者相比，可能性的提高预示着预期收益的提高，从而客观上会促使后备干部不惜利用各种手段以达到任职目的。另外，后备干部队伍选拔，本身也会催生腐败。由于预期收益的提高，有些人为了进入后备干部人选，也会不择手段，采取种种措施，以期达到目的。
再次，后备干部制度不利于单位内部团结，容易造成各种人际矛盾。有些人成为后备干部后，单位内部其他人表面上可能对这些人更巴结、更讨好，但背后这些后备人选又往往成了人们的攻击对象、造谣对象、中伤对象；其结果会促使单位内部职工之间拉帮结派，相互明争暗斗。这时，单位只能将更多的资源用于摆平内部矛盾，而不能将资源更有效用于其建设性和发展性的支出。
第四，干部队伍建设重在形成一个公平有效的竞争机制，而不在于后备。优秀的后备干部并不能保证任职后就仍然优秀，这里关键仍在于制度的有效性。党政干部人才建设不同于科学技术人才和企业家人才建设。对于科学技术人才而言，通过后备制度是一条非常有效的建设途径。因为科学技术人才建设更多靠知识和能力的积累，对此，就需要有重点、有组织的培养。对于企业家队伍来说，通过后备制度也是一条好的途径。因为企业家也更多体现为一种特殊才能和能力；当然，对企业家而言，制度建设也至关重要。但对于党政人才建设，情况就有所不同，这里最重要、最关键的是制度的有效性。这里制度的有效性应体现在三个方面：一是在选拔时应体现普遍性，应当为尽可能多的人提供任职机会；二是在选拔时应体现公平性和竞争性，参加竞争的人应机会平等，不能有例外；三是在任职后应体现对权力的制衡性。
针对上述问题，笔者建议：
1．取消后备干部制度。2．尽可能扩大干部的选拔范围。这样一是有利于调动大多数人的积极性；二是有利于降低腐败的预期收益；三是能更好体现公平原则。 3．将干部队伍竞争上岗制度化。中央应统一制定一个干部竞争上岗的具体条例，并颁布全国统一执行。同时，任用一个干部，应主要考察三个方面的内容：一是基本能力；二是群众基础；三是组织考察。对基本能力可通过考试或答辩或演讲等形式由专家来测评；群众基础可通过民意测评来检验；组织考察由上级组织具体组织测评。三者各占的比例应为：基本能力30%，群众基础40%，组织考察30%。4。国家应重视科学技术人才和企业家人才后备制度的建设。5．对任职后干部实行群众满意率一票否决制。凡任职后的干部，在三年或五年任职期满时，由上一级组织组织群众进行民意测评，凡满意率不超60%的，应予以就地免职。
