爱华网HR如何从专业角度来解决组织目标达成路径或过程问题。这就是我们要谈的薪酬设计过程中的结构问题。或许同样的问题存在于人力资源其他领域，人力资源实践到底是什么根本呢，从人力资源实践本身来说，或者从人们解决问题的本身来说，结构是我们解决问题的根本。
从薪酬设计层面来说，首先是战略问题，就是要解决什么样的问题，期待未来组织在人力资源实践的薪酬管理过程中达成的目标。这或许是组织投资人、总经理之流要考虑的事。其次是作为一个人力资源实践人员，更多的是总技术角度来论证这些战略目标实施的可能性与可行性。再就是组织对人力资源薪酬的管理；这涉及到薪酬管理技巧的问题以及执行力的问题等。
无论是薪酬设计还是其他人力资源实践活动，我们必须解决结构问题，基于结构来解决实践中存在问题，如果一开始结构就是错误或偏差的，就像我们建房子一样，框架都是错误的，无论你如何修补或装修房子，终究是海市蜃楼。我们最后只能是事倍功半，南辕北辙。薪酬结构一般包含职务模型、薪酬模型与薪酬策略、常见薪酬模式、薪酬管理。
首先，职务模型就是基于组织人力资源实践活动的基础上的职族、直系、职等、职级以及基于职务说明书体系的任职资格体系；确立组织职务基于市场行为的相对价值行为。在人力资源实践的活动中，我们必须来界定关于职族、直系、职等、职级、职类等。以及如何确立他们，比如如何划分职等，如何划分职级、如何划分职类，以及使用什么样专业技术来解决这个问题……
组织运营态势、组织所处的发展阶段、业态、组织职务的多寡、技术复杂程度、所采取的工作分析手法、职务评价手法等都将影响职务模型的结果。在这个过程中人力资源从业人员如何选择专业技术来支撑你的薪酬设计意图也好、战略也好，这是人力资源实践必须解决的问题，这个过程将是专业能力与经验相互作用的一个过程，缺一不可。
其次，一般来说薪酬模型结构可分为薪酬策略、直接薪酬、间接薪酬、非物质薪酬。薪酬模型与策略是解决组织薪酬战略、技术性结构、以及结果导向的薪酬设计问题，具体表现为组织人力资源个体、组织、社会之间的价值分配基本形式以及所采用的专业技术问题。薪酬模型是基于职务评价、职务模型的基础上，对组织每个职务基于市场价值的基本市值定为的过程。这时候我们必须解决基本
一般来说一个组织的薪酬策略可以分为，领先型、滞后型、跟随型三种基本类型。可以根据组织实际运营态势不同，组织内部对目标结果追求的重要性排列顺序来选择不同群体的薪酬策略，或是多种方式的结合。
从人力资源薪酬设计实践角度来说，我们也许还要解决薪酬基本价值部分——固定薪酬，基于职务评价或是其他职务评价方法所得出的组织职务相对价值基本部分，然后根据基本部分的价值系统来确立组织的业绩工资系统与长期激励系统；只有这样才有可能建立一个立体式的薪酬结构模型。人力资源薪酬设计实践才能从多方位、多角度、多模块系统解决组织薪酬战略期待目标问题、路径问题。
再次，薪酬模式，年薪谈判制、职能工资制、项目制、计件制、佣金/提成制。这时候我们可以需要确立每个职务类别适合的薪酬模式、确立他们之间月薪、年薪、业绩工资、长期激励收益之间比例、支付方法。确定业绩工资、固定工资、激励工资等之间比例。确定各类薪酬模式总额及分支的计算方法、标准。
最后，薪酬管理。薪酬管理更多表现为对成本的控制、总体薪酬额度的预测等。对制度体系建立及执行。对日常薪酬系统运营状况的监控。
作为人力资源实践人员，可能更多的时候是在根据组织高层的意图，对价值分配体系的意图从技术角度来解决薪酬技术性结构、以及薪酬合理性、有效性、公平性、激励性、成本性问题。如果我们作为一个HR人员不能很好解决基于专业领域的技术结构构建问题，那么解决问题只能是头痛医头、脚痛医脚；凭着经验、感性在处理问题，始终无法从本质上系统解决问题。
薪酬设计是专业能力与实践经验的结合，两者缺一不可。专业能力解决了问题的结构问题，解决了方法论的问题，实践经验为我们提供了最快捷的路径、规避了认知的风险……
