爱华网企业究竟具备怎样的特质才能赢得大学生的青睐？为什么目前中国会出现一边是企业“人才饥渴”，一边却是大学生就业难？大学生心目中的“最佳雇主”为什么会与员工的选择出现错位……北京大学国际MBA美方院长杨壮、中国人民大学教授、华夏基石管理咨询集团董事长彭剑锋、中华英才网总裁张建国对这些现象背后的原因在进行了讨论。
什么样的企业最具吸引力
问：一个企业吸引人才的关键性要素包括哪些？
杨壮：企业要吸引人才，自己要有很明晰的使命，使人才来了以后对企业的前景有信心。
同时，要吸引人才，企业还要有自己的文化、价值体系。
另外，吸引人才很重要的一点还有企业能够真正满足员工的内在需求，真正为员工提供一个内在潜力发展的平台，使他感觉能有用武之地，再就是要提供相应的工资和福利，让人才感受到自己的能力体系、价值体系能够得以实现。
彭剑锋：从外在要素来讲，我认为首先要看企业在整个劳动力市场上能不能得到各类人才的认可，能不能在人才的心目中确立它的雇主品牌地位。从大学生角度来说，品牌影响力是吸引人才的第一个要素，这包括企业在业界的地位、影响力、规模等。海尔为什么能连续三年被评为本土企业最佳雇主？客观的讲，海尔内部员工的满意度并不是很高，它的待遇也不是最高的，大学生愿意选它就是基于海尔的品牌价值。
第二个是企业家的影响力，尤其目前在中国，企业家在某种程度上还是一种核心竞争力，企业家个人的风格、魅力、在业界的知名度等对人才还是有一定感召力的。
第三则要看员工的总体薪酬待遇在行业中处于一个什么水平。
当然，一个企业能不能吸引到人才，关键还在于它的内在机制和制度，也就是人才所存在的生态环境，如对员工的需求能不能满足，员工能力能不能得到发挥，个人能不能得到成长，换句话说就是人才进入这个企业后能不能存活下来。
问：目前就业市场上出现了一种奇怪的现象，一方面是企业苦于招不到合适的人才，一方面却是大量的各类人才找不到满意的工作，您认为出现这种现象的原因是什么？
彭剑锋：在劳动力市场上，企业和人才之间信息不对称，这是最基本的问题。
第二是双方的期望值有偏差，从企业角度说，对人才的期望值不切合实际，对短期业绩期望过高，往往希望人才来了后马上能创造利润。而像三星等国外的企业，一个人进入后要先进行七天的文化培训，让他变成企业人后再上岗。
人才的自我认知也太高，对企业的期望过高，两个期望不对应自然找不到人。
第三个是企业无法给人才良好的生态环境，使优秀人才存活不下来。前阶段我就遇到有一个企业从海外招来的副总主动要求降工资的事，因为同样是副总，他拿的工资是其他人的几倍，结果公司的人全都知道这个人拿了高工资，成了众矢之的，在这样的环境下他是有压力的，结果就是让人才“暴晒致死”。
张建国：这种现象也跟目前中国经济的发展有关系，中国的企业在不断升级，整体的素质和能力在提高，以前靠低成本的竞争越来越向产品创新能力的竞争转变，对员工也就有了更高的要求。
本土企业vs跨国公司
问：从人力资源管理的角度看，您最欣赏的本土企业有哪些？值得我们借鉴学习的跨国公司有哪些？理由是什么？
彭剑锋：各个企业在吸引人才方面都有独特性，我个人比较欣赏的有华为，因为它承认了人才的价值，真正解决了把人才作为人力资源。一批优秀的人才进入华为后成为了千万富翁。同时华为在海外有很强的本土化能力，能够大量使用和驾御国外人才，并且这种国际化人才平台早在十年前就已经搭建好了。另外新奥集团在民营企业中是最能够大量引进国内职业经理人的企业，有一个良好的人才系统；新希望集团作为传统行业里的企业，则是海归占了主导地位，很有特色；盛大则把已经成功了的海归职业经理人吸引到自己企业中。
跨国公司中，微软是值得研究的，它能充分发挥人的内在潜力，在企业中形成了很好的氛围，能够让每个人发挥他的主观能动性。另外一个是诺基亚，它特别强调价值观对人才的自身管理价值。
杨壮：以国别来分类吧，我比较欣赏的企业中，国内的企业是华为、格兰仕和奇瑞。跨国公司中，美国是GE和IBM；日本的是丰田和索尼；德国的是西门子；韩国是现代和三星。我很欣赏现代，原因是，1986年现代车是以廉价打入美国市场的，其中当时美国的一家消费者杂志对它的评价几乎是清一色的最差：不可靠，技术差、质量差……而现在北京街头到处都是现代出租车，这家企业用了20年改进过来，如今成为发展最快创新最快的企业之一。
