爱华网人力资源管理理论自上世纪60年代产生以来，一直有着很强的生命力，在企业管理实践中发挥了举足轻重的作用。传统的人事管理是以工作为核心，抑制了人的能动性，不利于开发人的潜在能力，不利于工作质量的改进和工作效率提高。传统观念是将工资、培训、出差当作一种被动的开销，而把员工当作是这些开销的主体，被当成产生人力成本的一种负担，一旦企业效益受到挫折，往往对企业的员工采取裁员、下岗等手段。而现代人力资源管理往往将人作为企业最大的财富，现代企业要认真研究现代人力资源管理模式的开发与探索，改进与企业发展要求不适应的选人用人制度，强调对员工进行职业生涯的计划规划，合理开发人才资源，建立能上能下、能进能出、有效激励、严格监督、竞争择优、充满活力的机制。营造尊重知识，尊重人才的良好氛围、才能突出人力资源管理的核心作用，培养和造就一批业务骨干和人才，使之真正为企业发展服务，因此对人力资源管理模式人才选用机制，管理机制的探索，对未来企业的发展就显得成就尤为重要。一、合理规划职业生涯，使职工对企业产生归属感作为企业最大的财富，人力资源一旦进入企业，首先应该考虑的是：“我来这个企业做什么？”大学毕业来一个企业工作，无非有以下几种定位：（1）在一个稳定的企业找一个工作，安稳过日子；（2）在一个企业先呆着，看有无合适的岗位再跳槽；（3）在一个企业先稳着，工作一年半载之后考研出去；（4）找一个适合自己发展的人生舞台，并为之努力工作，以求实现自己的人生目标。不管是求职者是什么想法，作为企业来说，首先有一条：肯定是不希望招进来的人一两年就走,这对企业来说是一种损失。使进入企业的人员对企业的形象内涵有一个认识，使他们对企业产生归属感、认同感，我认为是企业当务之急 。当一个人进入企业之初，肯定会产生这样的想法：“我在这个企业里有什么作用？我明年后年会有什么发展？” 作为员工来说，一开始对个人的目标是不是很明确的，对企业的要求也是盲目的。作为企业来说，当职工进入企业后，要根据企业自身的结构情况来为员工设计职业生涯规划，在预测未来企业发展的条件下，有计划地逐步调查人员分布情况，为组织对人员的考核录用、培训开发升、调整、工资等情况提供可靠的信息依据，也对员工自己的人生规划进行摸底，使员工对企业产生依靠，归属感，也使企业了解员工的想法，在使用员工的过程中可以充分调动同的积极性。做好人力资源规划，主要要做好以下几个方面：1、职务晋升规划企业要有计划地提升有能力的人员，满足职务对人的需求。在职务晋升规划中，既要避免频繁变动职位体系，给员工心理造成不安全感，又要防止其硬化，人员升迁能上不能下，使员工看不见个人发展前途。现在国有企业的的人员升迁机制的一个极大的弊端就在于如果你一旦上升了某个高度的职位，除非你犯了极大的错误，否则你就算是无所作为，碌碌无为也不会从这个级别的位置上下来，顶多只是换一个位置而已,这就会给职场上的新人带来极为负面的影响，使其感到个人升迁的机会渺茫。另外国企另一个弊端就是谁的后台硬谁就上来，这为新入职场的员工带来的影响也非常大，往往造成在工作中不注重个人素质的培养，而热衷寻求个人的靠山、背景等。2、知识培训规划企业要有计划地对企业内部有一定工作经验、一定资历的人员，从基础知识，专业技能，管理思维等方面进行系列，确保未来用人需求，同时还能调动员工积极性，将企业的发展与个人发展有机地结合起来。在这一点上武钢早在1996年就有所动作，集中对班干部进行工商管理知识，法律法规，管理技能等进行等进行培训，坚持每年干部可以进行一段时间的培训，有效地提高了管理人员的素质。党校和管院合并后，极大地提高了两校人员的互相流动，使各类知识产生互补，取得了1+1>2的效果。3、职位调整规划企业要通过有计划的人员内部流动，合理调整组织内人员在未来职位上的分配。对不适合本岗位的人员，及时地作出相应调整。在员工进入企业之初，企业应根据其个人工作表现、态度、能力对员工作出管理人才、技术人才、复合人才等相应的定位，并将其安放在各类相应的工作岗位上，通过长时间的工作业绩状况来修正个人职业定位，以致最后使员工找到自己合适的岗位。人员职位调整规划既有利于员工各方面发展，激发其潜在能力又能在企业内部形成良好循环系统，使企业工作充满活力。4、工资规划在企业工资规划中，企业应争取建立一套具激励性，富有挑战性的工资分配体系，使工资切实成为调动员工积极性的强有力的经济杠杆。坚决杜绝吃大锅饭现象，干多干少一个样，干好干坏一个样，这对国有企业改革来说是一项重大的课题。如何寻求切实可行的工资方案是中国企业改革不得不过问的一个重大难题。二、合理开发人才资源，培养企业优秀人才梯队在经济全球化的不断深入，科技进步日新月异的今天，人才资源已成为第一资源，人才在企业之间的竞争越来越具有决定性的意义。近年来，我国人才队伍建设虽然取得了很大进步，但也应当看到，我国人才队伍的总体建设水平还不高，结构还不尽合理，发展水平还不能适应国家发展水平的需要，人才工作还需要进一步加强。1、人才资源发展总体程度还需加强改革开放以来，我国人才数量和质量有了很大的提高，但是与发达国家相比，我国人口受教育的程度不高，2000年我国15岁以上成人文盲, 达到了6.7％，远高于韩国2.2％，俄罗斯4％的水平，同时我国人才总量虽多，密度却不高，每万人拥有科学家和工程师的人数1996年只有459人， 而美国1997年达到了4103人。从综合实力来看，我国人才综合实力仍然比较低，国际竞争力不强。作为一个企业，武钢也需要大量的人才队伍来支撑武钢的建设，每年武钢集团各二级单位要引进大量的大学生并通过几年的基层锻炼、现场实习，逐步掌握实践的科学技术，其中大多数都能学以致用，但是由于武钢这种大型国有企业的机制，造成部分人才的流失，目前，仍然处于人才偏少的现象，所以如何全方位的开发招进的大学生，通过实践生产开发武钢现有的人才资源也是武钢当前面临的一个重大课题。2、大力实施科教兴国战略，培养高层次人才和创新人才教育是人才资源能力建设的基础，其发展程度决定着人才培养的数量和质量。必须把员工的教育培训摆在优先发展的位置，才能把员工素质逐步提高，做到人尽其用。要使用企业内部再教育的多种形式，开辟多层次的人才培养渠道，形成比较完善的培训教育体系，形成终身学习的学习型组织，形成人人学习，人人都有机会学习，人人都可以成才良好氛围。武钢作为国有大中型钢铁企业，一直注重形成这样的局面，但是作为国企职工素质高低不一，人人面对学习的态度也不尽相同，应该在培养全部职工的同时，发现和培养高层次人才和创新人才，走高科技发展的道路，使武钢的产品层次得到提升，生产成本进一步降低，推动武钢的产品在市场上的竞争力。3、切实落实“党管人才”的原则，发现一批具有优秀品德的高素质人才目前作为大型企业武钢通过很多年的人才引进，已逐步形成了一批优秀人才的队伍，如何把这些人团结组织起来，带领他们为武钢贡献力量，是党组织面临的新课题。“党管人才”就是要更好发挥党组织的核心作用，更好地统筹人才工作。落实“党管人才”的关键，就是发挥基层党组织的作用，依靠基层组织，多为基层人才队伍服务，使员工队伍感受到组织的温暖，产生“爱厂如家”的感觉，更容易使人才队伍发挥更大的工作热情。三、保护企业利益，避免人才流失
目前，人类已经发展到了知识经济的阶段，企业的核心竞争力的获得和保持,也越来越多地取决于企业内知识员工的创造力和竞争力。由于企业的创造力和生产力与知识员工密不可分，保留核心员工，防止人才流失，加强企业的人才吸引力，已成为企业在知识经济时代提高自身核心竞争力的关键。几年前，通用汽车公司投入大量奖金，打算对公司的管理架构进行重大调整，以期对销售地区的管理转变为对销售品牌的管理。然而在这个计划中，通用公司恰恰忽视了关键人才管理。就在公司启动改革的前夕，改革计划负责人被通用的竞争对手福特公司挖走，通用汽车公司的改革被迫中断。在某大型企业中，与此企业合作的另一新建企业在技术合作的过程中，将此企业设备维护中心的主任挖走，随着该主任一起带走了一批专业技术人员，给该企业造成了技术人才的流失，同时便新建的企业以较低的成本得到了原需数年才能培养成熟的人才。据分析，一个员工离职后的替换成本可高达离职人员薪水的1.5至2.5倍，优秀的管理人才、技术人才替换成本将更高。因此，现在的企业会花大力气去留住人才，吸引人才。但是，人才流动是一个客观现象，当企业人才，尤其是关键人才的流失了，企业是否有能力从中采取适当的防范措施，保护怕利益呢？作为企业本身，除了要能过员的激励、薪酬福利、员工职业生涯管理、员工培训等人力资源管理手段，另一方面企业内应当采取相应保护措施，保证企业的利益不至于由于人才流失而受到侵害。1、加强人力资源后备，提升抗人才流失风险的防范度企业的人力资源后备措施，就是根据企业人力资源计划和职务分析，确定企业的关键岗位，并根据这些岗位的现实需要，设定人力资源后备，而不是对所有的岗位照章办理。如何确定企业中需要人力资源后备的关键岗位呢？一是遵循技能性原则，即该岗位所需知识技能的专业性和综合性。担任该岗位工作的员工，所需专业性程度越高，综合知识技能的要求越高，该岗位越关键。二是替代性原则，即该岗位所需员工在外部劳动力市场上越难寻找，越缺乏潜在替代者，则岗位越重要。三是时间性原则。培训岗位员工所需要时间越长，则该岗位越关键，因为这意味着该岗位人才流失后，重新培训一个的时间成本较高。针对这些关键岗位，可以确定设计这些关键岗位的人才后备措施，确定关键岗位的后备员工，应当与企业员工的职业生涯管理结合起来。在有计划地确定职工职业生涯规划同时，注重满足员工职业兴趣和职业生涯发展的需要，与企业的发展目标结合。在确定企业人力资源后备人选时，应充分考虑关键岗位与所选后备人员在工作内容和工作技能上的相关性，这样的后备人选上岗快，培训投资少。同时要注重对人力资源后备措施的沟通和解释。如果企业没有实施人力资源后备的良好氛围，员工就会错误地认为有人会“替代”他，产生不安全感，所以在实施人力资源后备计划时，要对关键岗位的做好沟通工作，提倡一专多能，如A岗人员做B岗的后备人员等。2、加强位转换措施，拓宽职工岗位技能训练途径企业的岗位转换措施，是根据企业内不同岗位的特点，让员工在特定的期限内轮换从事不同岗位的工作，以期达到培训员工的多种技能，提高员工工作兴趣的目的。岗位轮换也有助于在不同岗位，不同职业的员工之间调剂余缺，更好地实现适人适位，扩大胜任关键岗位的员工人数。岗位轮换主要有以下主要形式：（1）新员工岗位轮换，主要目的是观察新员工与工作岗位的匹配性，更有效地将员工配置到适当的岗位上去。（2）在职员工岗位轮,,主要目的是培训复合型人才，培养员工的多种技能。（3）管理人员岗位轮换，主要目的在于管理人员对企业有全局了解，培养全局观念，对企业业务一专多能。实行员工岗位轮换，首先是企业需要，对安排哪些员工实行轮岗，必须服从企业的需要；其次是员工自愿的原则，岗位轮换需与员工相沟通，得到他们的理解支持，根据员工的本人职业发展的需要，安排岗位轮换；第三是保证合理流向，应考虑企业各部门的需要，保持各部门岗位之间的人才平衡，坚持适人适位；最后要考虑轮换时间周期，既不能过于频繁换岗，也不能长期不换。如果企业员工岗位轮换措施实施适当，将有助于打破部门间及岗位间横向隔阂和界限，使企业在人才流人中不至于遭受关键岗位无人顶岗的损失。3、加强企业信息共享，避免信息中断造成损失。曾经有一个企业销售部门的经理跳槽，并带走部分员工，跳槽时他将手头客户资料相应带增，使该公司损失了一大批客户；某大型企业的一名技术人员跳槽时带走了他正在研制的一项产品设计，并且未留下相关资料，便该企业损失惨重。企业实施信息共享措施，是企业防止关键岗位员工离职后，给企业带来损失的另一项重要措施。在知识经济时代，信息已成为企业最宝贵的一项资源。处于企业关键岗位的员工，又往往掌握着企业较大量的信息，甚至是极关键的信息。如果企业未实施信息共享措施，员工的离职将会给企业带来不同各度的损失，小到岗位交接不便，大到诸如重要客户信息、技术信息、业务流程信息的丢失，这些都将给企业的正常运作带来非常不利的后果。因此，企业有必要将信息视为自己的重要财产，将企业的的有文件、数据、重要资料、工艺流程及其他信息纳入信息共享。由专业维护管理，企业设立相应的数据库结构，将相关信息定期存储于拽定位署，并设置安全装置，确保关键人才流失后的信息安全性和可获取性。最近中央召开人才工会议，决定实施人才强国战略，把人才工作提到关系全党、全国大局的战略地位，导入历史上空前重要、规模最大、大力开拓的新阶段。中央率领全党，以务实求真、真抓实干的工作作风，紧紧抓住人才强国战略这一关键环节，带动其他各项工作的发展。武钢要紧紧抓住这个机遇，加快体制改革步伐，在新一轮改革的浪潮中实现人才管理质的飞跃，真正将尊重知识、尊重人才落到实处，这必将大大促进武钢的健康发展，使武钢早日迈入国际先进企业的行列。
