爱华网全球化、市场化、信息化对企业人力资源管理的影响，必将导致企业人力资源管理产生巨大而深刻的变化。
1．促进企业人力资源管理的实质发生变化。
自泰勒提出科学管理原理以来，企业的组织结构一直是垂直的金字塔式组织结构，强调的是命令与控制，重视以严格的纪律与制度约束员工，以完成工作任务的好坏评价员工，即企业人力资源管理的实质是监督管理。全球化、市场化、信息化的发展，使中间管理层次减少，组织结构呈现扁平化。企业强调对员工的授权，鼓励员工扩大自己的工作内容，提高员工的通用性和灵活性，更加强调员工的参与管理。同时，计算机及互联网技术在人力资源管理中的应用，使得一些事务性的人力资源管理工作，如培训、请假、报销、福利项目的选择等，可由员工自我处理。因而企业人力资源管理的实质转变为员工自我管理。
2．加速管理职能从行政事务管理向战略性人力资源管理转变。
众所周知，企业人力资源管理工作大致可以分为两部分：作业性项目与战略性项目。作业性项目指的是考勤、人事档案管理、绩效考评、薪资福利等行政性和总务性的工作。战略性项目指的是人力资源政策的制定、执行，中高层主管的甄选，员工的教育、培训、职业生涯规划，开发、留住人才等等，具有相当的前瞻性。全球化、市场化、信息化的发展，尤其是计算机及互联网技术的广泛应用，使得稳定的、机械性的、重复性的人力资源行政事务性工作，基本上被机器取代，或者被“外包”，使人力资源管理者集中精力于重要的战略性项目。企业人力资源管理部门因而由原来的非主流的功能性部门转变成为主流的战略性部门。
3．促使管理者角色重新定位。
一方面，全球化、市场化、信息化使人力资源的重要程度达到前所未有的高度，也使人才争夺更为激烈；另一方面，计算机及网络技术的应用，使企业里许多人力资源管理工作或由机器完成，或由员工自主进行(如自选福利项目、线上学习等)。因而，人力资源管理者就不再只是行政事务管理者、员工的监督者，很大程度上是战略决策者、咨询者。他们既参与企业总体发展战略的制订，又主持人力资源战略规划的制订；既为企业高层领导决策提供咨询服务，又为企业员工工作及个人成长提供指导和帮助。
4．提高了企业人力资源管理的技术含量。
长期以来，企业人力资源管理完全由手工操作，技术含量低，既费时费力，又容易出错。20世纪60年代末，发达国家的一些企业把计算机作为自动计算薪资的工具。20世纪70年代末，计算机不但用于计算薪资，而且用于报表生成和薪资数据分析。20世纪90年代末以来，由于个人电脑的普及，数据库技术、客户／服务器技术，特别是网络技术的发展，信息技术广泛应用于人力资源管理，不论是薪资和福利计算、招聘、培训，还是考勤、绩效评价、岗位描述，都开发出了专门的系统和程序。从而，大幅度提高了企业人力资源技术含量和工作效率。
5．导致企业组织结构发生新的变化。
一方面，互联网在企业的应用，使企业许多管理、业务工作由网络完成，从而减少管理人员和业务人员，为组织层次的减少创造了条件。全球化及互联网使企业的外延可以大范围扩展，员工不一定在本地，科研和生产资源可以从异地获取，在世界各地建分支机构只需在网上输入有关信息即可，本地企业内部管理及跨地区、跨国企业管理都可以依托计算机进行，从而使虚拟经销商、虚拟门市、虚拟部门等企业内外部虚拟组织盛行。另一方面，将出现一些全新的部门，如网络直销中心、物流服务中心、员工关系中心等。
6．促使企业重视人力资本投资。
全球化、市场化、信息化的发展使知识变得比以往任何时候更重要，知识创新成为社会发展的主要动力。企业无论是产品、服务还是生产方式将为知识所控制，而较少受硬件设施的限制。在此情况下，企业之间最显著的差别不是产品、服务或生产经营设备，而是知识型员工。评估企业资产，将主要不是从土地、设备、库存、建筑物的角度去衡量。而主要是从存在于公司经理和员工头脑里的知识的角度去考虑。因而企业要在竞争中占据主动、立于不败之地，必须重视人力资本投资。通过对员工教育、健康的投资形成雄厚的人力资本。
7．加大了留人难度。
全球化、市场化、信息化的发展大大提高了人力资源市场的透明度，人们能比较容易地获取全球人力资源市场供求信息。全球化、市场化、信息化使企业越来越意识到人力资源的决定性作用，普遍重视人力资源的获取、开发、利用和挽留，对能挑大梁的重量级人力资源更是求之若渴、关爱有加。网络时代是十倍速、百倍速的时代，新型企业尤其是高科技企业迅速、大量涌现，对人力资源尤其是高层次人力资源的需求大增，导致人才短缺。对人才而言，稳定的职业已毫无意义，哪里待遇好，哪里最能施展拳脚，就去哪里工作。这一切，使招聘人才难，留住人才更难。
