爱华网做好一个企业或者一个企业的内部工作，便是如何传递工作压力、如何将所传递的工作压力转变成工作动力。这是一个成功管理者必须思考的问题，同时也是考察一个管理者水平的问题。
仔细分析许多部门的管理者，本人发现，我们有些管理人员在工作的压力传递方面多少存在一些问题，使我们的有些工作始终处于被动的局面。分析个中原因，一是管理人员将上级或外界传递来的工作压力，在自身端消化，不能很好地传递下去。造成自身工作压力达到最大值，而工作效率变为最小值。二是管理人员将上级或外界传递来的工作压力；不经过滤，完全传递给下级，自身毫无工作压力，造成下级无所适从，产生消极抵触情绪。这样表面看来管理者水平很高，将压力完全分解，自身压力为零值。而事实上恰恰相反，从末端反传回来的压力最终导致工作压力为最大值，而工作效率为最小值。
最成功的管理者是将工作压力的适度传递，犹如物理学中的杠杆原理。作为管理者，你的工作就是用一定的力量便能撬动你所必须撬动的物体，找到你的力学点，找到下级人员的力学点。这样你才能带领你的团队圆满地完成你的工作。
从第一种传递方式上来看，实际上他没有传递，他将传递链人为地卡断了，他只是单纯地接收上级或外界传递来的压力信息，不作分解不作消化。看似整天工作忙忙碌碌，而工作效率极差。应该说这种人根本不知道管理中的分工合作、与充分调动人力资源的道理。从某种意义上说，每个人都有工作表现欲、实现自身价值的欲望。管理人员所要做的是如何发现他们，善于诱导他们的这种表现欲望，如何提供给他们施展表现欲的平台。当然这种欲望的实现同时也要与经济利益相辅相成，达到企业、部门与个人收益的“双赢”。
从第二种传递方式来看，这是一种不能很好理解或完全不懂作为生产力――人力资源是最活跃的因素这个道理。他们企图将所有的工作压力毫无保留地传递给下级，而自己不承受一点压力，企图坐收名利，而不知压力过大，便会产生一种破坏力，他们的工作方法，便是简单地制定几条奖罚条例，将工作任务、目标完全分解给下级，而自己不承担任何责任及任何风险。
这种工作方法，导致的最终结果是，没有将任何工作压力传递下去，传递杆成断裂状态，产生的动力值为零。在你的下级中产生抵触情绪，甚至消极怠工，企业或部门的工作目标不能实现，领导人的人气指数为零，团队不称具为团队，为一盘散沙。
第三种传递方式，应该说一种比较科学的传递方式，同时他能较好地将所传递的工作压力迅速转变为工作动力。
工作压力的适度传递，这意味着管理人员与你的下级工作人员共同承担起工作压力、责任、风险，共同实现本企业或本部门的目标价值。为你的下属提供了较好的施展才华的工作平台和展示自己的机会。
个人的智慧是有限的，只有充分集中团队的智慧，发挥每个队员的工作热情和积极性，才能很好地将压力转变成动力，完成团队的工作目标，实现企业价值的最大化。
