爱华网在其他行业还在逐渐认知"什么是培训"的时候,汽车销售企业已经开始引入专业培训并有计划地实施,可以说,汽车销售企业对培训的重视是有目共睹的。自从4S经销模式在中国立足，培训就成了汽车企业HR们每年的重要工作内容之一。
但是汽车企业对培训的认识局限颇多，由于近年来行业经营规范化，同行之间竞争激烈，以及整体利润下降，大环境的变迁给汽车企业HR们增加相当的工作压力：由于企业投资经营成本过高，就必须提高销售额以确保企业赢利；由于销售人员普遍素质有限，多数一线销售员难以达到公司要求，因此创造更高的销售业绩就只能依赖更多的销售员；由于销售压力大，公司又无暇顾及销售人员的培养，往往一招到人旋即上岗，工作压力和销售业绩不理想的结果直接导致了人员流动。一流动又要招聘补充新员，而且汽车企业销售人员平均流动率相当高，小一点的公司的HR人员每年光招聘人员都要占去工作时间的近1/3时间，更不用说一些把人事行政捆绑合一的公司，要这些人事经理专门花时间去研究如何培训员工几乎是不大可能的。
这种现状导致了目前很多汽车企业的培训没体系、不系统、目的不明确、培训形式化等一系列问题。就目前状况而言，不说汽车企业有自己编撰的培训教材，恐怕很多大的汽车销售企业要拿一个象样的年度培训计划出来都难。我今天讨论这个问题不是希望一篇文章把所有问题都说清楚，因为这个现状也是多年积累的结果，要使大家一夜之间都建立起培训体系，做好培训计划，然后按照计划一步一步实施培训课题，那是很不现实的。因为这其中既需要对企业现状和企业目标进行深刻把握，又要有很专业的内部培训实施人员，前者需要对汽车深刻理解，后者需要对汽车专业培训有丰富的经验，相信一般汽车公司目前的人员状况很难达到这个要求。
我们也不去说汽车企业HR部门普遍人手不足，分工不明确以致培训工作无法做细；也不去探讨汽车企业如何建立自身最有效的培训系统和课程体系，对于大多数汽车公司而言，一年之内正而八经组织内部培训不过一两次---在这样的背景下讨论建立培训体系太脱离实际了，我们就谈谈企业这一年仅仅的两三次培训，用怎样的课程、怎样的方式来做，要做到怎样的培训效果，才不至于浪费老板的钱吧。我们主要需要探讨四个问题：你做培训的效能评价标准是什么？你的企业需要什么培训课题？你的学员需要什么辅助服务？你应该与怎样的培训机构和讲师合作？
1）评价标准源于对培训需求的准确把握？
“客户是上帝”这话在服务行业里盛行了多年，培训行业也是如此。但是汽车行业的培训有很大的特殊性，原因是汽车行业特殊性强，因此汽车专业培训与普通的HR管理类培训有着相当大的差异。因此，我们建议汽车企业HR MANAGER们在做培训计划的时候，一定要多考虑实际情况，特别是刚从其他行业转到汽车行业做HR的同仁们，如果您把从其他行业的培训组织经验直接移植汽车行业培训，很容易把事情搞砸。汽车行业培训有自己特殊的标准，并不是“学员满意”和“业绩提升”就是终极标准。为什么会如此？原因有：
第一，企业很少组织培训，“半路杀出”的培训或是因为“出了问题”需要培训，或者是因为“感觉上”需要培训，没有纳入计划体系的培训多半没有系统性，培训成了“头痛医头，脚痛医脚”的工具；第二，汽车企业HR和销售人员半路出家的不少，几乎每家公司都有这个情况，一是对汽车行业、汽车产品缺乏必要的认识，二是对汽车企业的经营和发展很难深刻把握到，象这样的学员或者计划人员提出的培训需求之共性值得质疑；第三，对于学员而言，因为培训组织得少，对培训了解有限，特别是有业绩压力的销售经理，时常寄希望于靠培训解决棘手问题和提高业绩，对培训抱有着很高的期望，结果提出的需求又出现不少“水分”；第四，由于汽车销售人员素质普遍有限，销售人员听培训求职心切可以理解，但多不能沉下心来听理论，多要求案例、互动、活动等，喜欢挑“亮点”，实际上这些培训方式带给学员的知识都有限，但一旦学员得不到自己希望的东西就会消极和厌烦，这种不正常的培训“消费心态”导致了学员对一些有实战经验但缺少互动的老师评价低，反而使一些没教授多少内容但把现场气氛搞得很活跃的老师评价和高；第五，基于第三条和第四条原因，学员在听课前和听课过程中产生的种种行为和评价，就不一定能贯彻到培训的初衷，因此做出的评价自然存在水分。综合以上原因，我要问这样一个问题：身为汽车企业的HR或销售经理，你真正把握了培训的需求吗？你知道哪些需求是有效的、哪些需求是无效的吗？哪些需求是正确的，哪些又是非正确的？那些需求是可达到的，哪些又是超乎现实的呢？。我建议汽车企业培训组织者们在做培训之前多问问自己这些问题，这样对做好培训工作一定有帮助。总之，脱离了需求去做培训，自然必败无疑，却了这个基础去谈任何“评价标准”都毫无意义。因此评价汽车培训的标准应起始于对培训需求的把握。只有准确把握了需求，老师讲授了学员真正需要提升的知识，也许现场氛围不大好，但只要学员听进去了，效果自然也会慢慢出来。
2)怎样的培训课题能产生实际效果？做培训要有实际效果，否则就是浪费时间和金钱。实际效果来源于两个方面：一是是否依据培训需求讲授了相关的知识点，使学员的眼界和知识得以提升；二是是否解决了一些学员所面临的实际问题，对实际工作有指导和借鉴价值。这就是一年只做那么一次两次的培训实施的实际效果评价标准。
当然，大多数企业组织培训还是有它的特定背景和目的的，比如新招进一批销售人员，或者感觉销售队伍素质不够要培训，或者遇到一个重大管理难题，或者应重大活动之前或之后的预备、总结而组织培训，一般以营销、销售类课题为主，而其中又以汽车销售技巧和客户沟通技巧为主。在确认有效课题之前，我们应先考虑学员的实际需求和相关课程的特点来考虑，因为学员受训之后的目的是提升知识技能进而提升业绩，因此首先要搞清楚他们要做的工作性质、工作内容，才能明白他们需要在哪些方面进行培训提升。没有专业的销售团队，就没有出色的经营业绩。但汽车是一种昂贵的耐用消费品，产品复杂、价格高昂、品牌众多，如何使销售人员对产品建立概念、对品牌建立信心不是三下五除二那么简单。尤其是竞争日趋白热化的今天，新车型、新品牌不断涌现，汽车产品已经出现供过于求的态势，消费者的选择面更广，消费者更具谈判优势。这样的市场环境下，光靠展厅豪华和销售员形象标志是很难卖得动车的。由于资讯的普及厂商的消费教育，消费者自身对产品的认知水平已今非昔比，对于一个心中有了较明确目标的来店客户，很难想象一个对汽车知之不多的销售员能糊弄得过去。就目前的市场情况来看，汽车销售正向专业型销售迈进，逐渐普及的“顾问式销售”不仅需要销售人员有顾问式销售技巧，更需要他具备当一名合格的顾问需要的背景知识。
培养一个销售精英是一个循序渐进的过程，也非一朝一夕能奏效。我们还是来谈谈汽车公司HR们如何应付这一年仅有的一两次培训，看看怎样的课题和培训方式能达到比较理想的效果。我们用举例的方式来回答这个问题，比如：
新进一批销售人员，你需要实现对销售人员进行企业文化引导，对企业进行熟悉的预备培训，之后要对员工进行产品特点、性能与基础技术的讲解，并需要专门介绍销售流程与产品服务体系，对相应的岗位职能进行定位和说明，然后才是专业销售服务技巧的培训。如果有邀请专业培训师开展内训，就需要HR或销售负责人摘录下可以操作的培训要点，在训后的工作中落实到位，并能以身作则示范给员工看，也可以当作一种OJT进行推广。销售经理们常说培训效果不好，但试问这个基础工作您自己做了没有呢？培训不是万能药，培训只有“领入门”的效果，“修行”就靠销售经理和HR们的贯彻和实施工作了。值得说明的是，这一阶段的企业文化宣导非常重要，把真实的企业形象和企业精神展示给新员工，给他们一个全面的、积极的、向上的企业风貌，将对他们日后快速融入工作和团队起到非常积极的影响。
如果遭遇业绩瓶颈而组织培训，销售技巧训练可能是大家的首选，但事实上对这样的培训课题的期望过高了。业绩不理想来源于几个方面：一是营销手段不到位，产品条件或自身竞争力有限，销售人员使尽心机仍难有进展，这是战略问题；二是可能产生了管理问题，内部起哄或者各自为战，没有团队概念，这是战术问题；三是熟练的人手不够，新兵太多（这些人三个月内都业绩不能期待太高），这是队伍问题；四是销售人员素质有限，对产品了解不够、对如何有效抓住客户不够熟练，这是技术问题；还有一个问题，就是销售人员压力过大，激励不够，只压榨不促动，结果每况愈下，整个团队都是疲劳、散漫和无信心。如今汽车销售是报抱团打天下的时代，只讲销售技巧不讲销售策略往往导致自己人窝里斗，活活把该买单的客户气跑。因此，如果要组织培训改善业绩，最好要找出原因来，然后有针对性的加以解决：营销不够就解决营销组合，管理不力就改善管理，销售不力就培训销售，状态不佳就加强激励、开发潜能。
3)学员还需要哪些培训辅助服务?培训也不能100%只讲为公司服务，只有“企业目标与个人目标高度一致”，才能产生最好的效果。因此，我们在实施培训时也要为学员多考虑考虑。一是培训是否对学员的素质起到提升作用，二是是否有利于学员的职业生涯发展。后者往往被忽略，因此很多学员一想到培训就会感觉是公司又想通过培训压榨他更多的价值，自然心里会有一些抵触，因此企业也不得不采取现场签到和培训考核等方式强制学员参加培训。如果从学员生涯规划角度出发，给他更多的发展空间，哪一个学员又不会主动配合呢？很多学员学历并不高，多不过大专学历，在社会上竞争力也有限，因此他们迫切需要通过学习来提升社会对自身的价值认同和肯定。目前倒也没什么特殊的方式，如果培训结业，能发给学员一两张有公信力的培训证书，或者将其加入某一个有影响力的组织会员等，相信学员是很欢迎这样做的。
当然，组织专业培训不过几天时间，汽车产品之复杂，花上两年都不一定能全搞懂，几天培训下来不过学点精要而已。学习必须持续，否则连“保本”都难。因此，需要提供给学员一个广阔的知识学习平台，使之能不断更新知识，接受新事物和新观念----事实上学员自己主动学到的东西比培训教会的更能促进其进步。现在，我们有“中华汽车培训网”(www.autopx.net)和“中华汽车营销网”(www.auto3721.com)作为汽车行业从业人员的专业学习平台，网上有各类汽车营销、销售、产品、技术类文摘和维修资料，全免费为业内人士开放，是汽车企业难得的免费人才培训知识信息平台。平时有空，都可以去浏览一下最新文章，多少对自身提升有些帮助。其他的专业汽车网站也可以去看看，最好能订阅一些专业的期刊杂志如《汽车周报》等，经常更新一下员工的思维和知识，这种以自学为主的方式其实也是员工所需要的。但员工自己并不一定都知道从哪里去获取、如何去获得这些信息和资讯，销售经理、HR部门有责任为员工指出方向，对员工的学习要求应能提供必要的协助，比如公费订阅一些专业性强的报刊，购买一些专业销售管理类书籍建立内部小型图书馆等。
4）需要选择怎样的合作机构？
组织企业内部小训只能算小菜一碟，也是汽车公司的家常便饭。但是邀请专业培训机构或专业培训师来做内训，却少有汽车公司能做得很好的。这当然与汽车企业HR部门的服务水平有关，但主要还是其邀请的培训机构或培训师的服务水平。因为在邀请外部培训力量进行培训时，HR部门事实上成为了协作机构，很多事情都处于配合外部机构的状态。但这时外部机构如果不够专业的话，汽车企业就有得忙了：汽车企业培训需求比较难抓准，课题偏了效果不好；培训师要求很专业，如果老师不够专业，学员会直接罢课......很难想象一个连市面上汽车品牌都认不清的培训机构给汽车企业做需求调研时会是怎样的情形，这样的机构就更不用说如何了解市场、了解汽车销售企业运作了，恐怕连老师开发的课题内容都多半不懂。如果汽车企业请来这样的培训公司做培训，要有一定的思想准备。当然，也并非很专业的培训机构培训效果就一定好，雷神公司给北京吉普做培训时老师照样被赶下台过，最后邀请了我们一位台湾顾问过来才最后解围。不过，有专业背景的培训机构做培训，沟通起来更顺畅，能够快速准确地把握到培训需求，能很快地设计出合乎要求的培训方案，并顺畅地组织培训。除非出现人为意外，一般情况下，培训质量都是可以保障的。
做汽车公司的培训，最怕的就是把握不到培训需求。汽车培训方案与普通管理培训方案不同，后者可以出现“通版”，到哪里卖同一个课题都可以，而且还能保证质量；但是前者如果也搞“通版”，恐怕到哪里讲一次都要被赶下台一次，原因就在于，没了解需求乱讲一定讲不到点（汽车企业的学员现实得很，不听课就可以卖车赚钱的啊），讲不到点学员可没耐心听你吹牛。所以不管汽车公司把培训包给谁做，只要能够准确把握需求和正确设计方案的，那就可以了，不是做汽车行业的培训机构也完全可以，只要他们能帮你把准脉就行。至于找老师，可以由公司自己找，也可以委托培训机构找，但有一个前提：老师最好是专业做汽车行业研究和培训的，有行业背景：这不是“中国特色”，在台湾、香港、新加坡，汽车公司做内训请的老师大多是有这个要求的，原因很简单：汽车太复杂，汽车行业太特殊！中华汽车培训网(www.autopx.net)可以为广大汽车企业提供国内外著名的师资顾问，如果汽车企业自己找老师，也不失为一个好的选择。总之，汽车培训就是专业化的培训，它是不同于传统其他行业，它有自身的特殊性，要做好它确实不易，HR们有必要专门去做一做相关的研究。
潘国强 中华汽车培训网、中华汽车营销网创办人，多年培训行业工作经验，曾担任国内著名汽车营销培训机构培训项目负责人，并独立开发过专业汽车营销及管理教材。有兴趣探讨汽车行业培训的朋友可通过以下联络方式与本人联络：13711488948 QQ:58383951 MSN:[email protected] MAIL:[email protected] .
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