爱华网随着企业竞争的日益突显，那么人才的竞争作为企业竞争的重要组成部分，也成为各企业HR最棘手的问题。同时也标志着人力成本时代向人力资本时代的过度。那么就给HR们提出更严峻的挑战，工作重点将从解决人力的问题跨越到解决人才的问题。也就是说，以前只是人的竞争，而现在变成了人才的竞争。
由于现阶段市场竞争激烈，很多企业都提倡“全员营销”。那么作为行政类工作的HR们，要不要营销呢？现在的人才竞争这么激烈，要不要营销呢？我想答案是肯定的。不但要，还要做足，做出有人力资源特色的“人才市场营销”。那么，人才市场营销基本可以分为两大部分，外营销和内营销。外营销：即HR们对外招聘和宣传的过程。大家都知道市场营销中的4P理论，即：产品，价格，渠道，促销。那么在人才市场营销中可以得到如下对应：产品 ———————————职位 价格——————————— 薪金待遇渠道————————————招聘途径促销————————————招聘包装1、 职位：这是众多HR忽略的一部分，其实对招聘职位的包装、解说，以及职位的种类、排列的顺序、招聘的人数等都对HR的招聘效果起到很大的影响。比如对职位的解说，同样招聘企业商务代表，有岗位职责描述的和只简单解说成销售工作的招聘效果就有很大的差别，这从基本上就体现了一个企业的规模和专业程度。那么，对应聘人员来说，同一职位，就更意愿选择企业成熟程度较高的企业，以便寻得更好的发展空间和更正规的企业教育。2、 价格：对人力资源招聘来说，价格即招聘时体现出来的薪金待遇体系。企业薪金体系的设计对于人力资源的招聘工作有很大的影响。其中也包括各种福利待遇，当然可能由于招聘版面的问题，不能写的很清楚，但在面试做解说的过程中要根据被面试者对薪金的接受程度进行比较详细的解说。以免在人员上岗后由于对薪金的误解而产生不必要的人员流失。3、 渠道：即人力资源招聘的途径。可能没个企业的习惯做法不同，选择的招聘途径也各不相同。但作为专业的人力资源招聘来说，招聘的途径取决于企业主要招聘的职位。招聘职位的不同，就限定了应聘的人群，同时也限定了部分媒体和途径。比如，招聘高级管理人员，猎头的效果就要远高于人才市场招聘和校园招聘。 但一些相对不需要较多工作经验，企业又不能提供较高薪金的条件下，校园招聘就相对适合。4、 促销：在人力资源招聘过程中的应用作用也非常重要。这种包装不同于前面讲到的职位包装等问题。有过人才市场招聘经验的HR们都知道，人才市场的招聘竞争不亚于各商厦的商战。条幅，喷绘，X展架，这些以前只有销售部才会用的促销手段，现在在人才市场以不足为奇。所以HR们不但要在着方面努力吸引应聘人员的眼球外，还要在整个招聘过程中真正体现公司的实力。因为人才市场的实质即不是买方市场，也不是买方市场。内营销：即HR在公司内部开展的营销活动。这是大多数HR们忽略的地方。就目前人才市场的人才供应情况来讲，招聘到企业适合的人才不是很难，关键是如何留下人才。这不仅仅是所需人才部门经理的问题，同时也是HR们的问题。笔者认为，HR们应该把新员工当成顾客来对待，把企业的经营理念，文化，制度销售给他们，而不是说教式的或者强迫的灌诉。这样员工更容易理解和接受，同时也就能把公司文化，理念，服务带到顾客那里去，使我们的产品能更好的销售出去。因为，我们所销售的永远不是产品本身，而是产品的价值。企业文化、理念，服务本身就是我们产品中暗含的价值。在现在市场经济的条件下，在产品相同，价格相同，促销相同时，我们比的是什么，什么是我们的竞争力，不就是产品的暗含价值或者说是内在价值么？当然这里面也包含人员的素质。那如果员工对公司的理念，文化不理解，甚至对制度等不满意，那我们产品的暗含价值又在哪里，我们的竞争优势又在哪里。这是众多企业现在不得不解决的问题。所以，笔者认为，我们的HR们，应该听听营销课。
