爱华网编者按：公司改制中产权重组是核心，而产权重组的关键在于国有股权如何退出，以及退出股权如何分配。实务操作中，涉及经营者持股的方案频频出现。在进行经营者持股的理论研究过程中，人力资本的概念引起了我们的关注。
人力资本的概念古已有之，1676年，英国古典政治经济学创始人威兼·配第在分析生产要素创造劳动价值的过程中，把人的“技艺”列为除了土地、物力资本和劳动以外的第四个特别重要的要素。1935年，美国经济学家沃尔什出版了《人力资本观》，第一次正式提出“人力资本”概念，即从个人教育费用和个人收益相比较来计算教育的经济效益。
人力资本真正形成理论始于二十世纪五十年代末、六十年代初。1960年，美国著名经济学家、诺贝尔经济学奖获得者西奥多·舒尔茨在美国经济年会上以主席的身份发表了题为《论人力资本投资》的演讲，轰动了西方经济学界。西奥多·舒尔茨认为，“资本”有两种存在形式：其一是物质资本形态，即通常所使用的主要体现在物质资料上的那些能够带来剩余价值的价值；其二是人力资本形态，即凝结在人体中的能够使价值迅速增值的知识、体力和价值的总和。
我国著名学者魏杰在《关于人力资本作为企业制度要素的考虑》中指出，人力资本指的是劳动者投入到企业中的知识、技术、创新概念和管理方法的总称。具体来说，它仅包括企业中的两类人，一类是掌握核心技术的技术人员，另一类是具有企业家素质的经营者。人力资本的形成和作用日益凸显，给企业的制度安排带来了很大的冲击，其影响主要体现在产权结构、法人治理结构和企业文化三个方面。
随着整个经济社会由传统经济向知识经济演进步伐的加快，知识正在成为主要的生产要素，知识工作者的生产力正在成为主导生产力。可以预见，人力资本的经济社会地位必将日益提高，人力资本理论的现实意义越来越突出。
传统的观念认为“谁出资谁拥有产权”。但是近年来，随着国外以期权制度为代表的新的激励制度的建立，人力资本的所有者参与了企业剩余价值的分配，打破了这一传统提法。人力资本参与分配，使具有企业家素质的经营者和掌握核心技术的技术人员与企业形成紧密的利益共同体，充分激发其能动性，进而为企业创造更多的利益。改制过程中，经营者持股也是这方面的一种尝试。
也有一些学者提出不同的看法，认为人力资本入股是一种错误的做法，其主要观点为：人力资本所有者一般情况下不承担经营的边际风险，同时也获得大大高于普通劳动者的工资报酬，人力资本入股是劳动力产权的重复买卖；人力资本与其所有者具有不可分离性导致人力资本所有者不具备承担企业经营最终风险义务的能力。
不可否认，人力资本与其所有者具有不可分离性，相对于货币资本所有者股东而言，人力资本所有者作为经营者和技术人员，并不承担最大、最后的风险。然而，这并不能成为否认人力资本入股的充分理由。很多改制实践证明，人力资本价值得不到承认的后果是拥有人力资本的人缺乏动力为企业工作，企业凝聚力下降，甚至造成人力资本的流失。
当然，既然人力资本所有者并不承担最大、最后的风险，那么就有必要对人力资本入股进行相应的约束。也就是说，需要充分体现权利与义务的对称性，在赋予人力资本所有者享有企业剩余索取权和剩余控制权的同时，对其获取资格、应尽义务、退出机制等进行相应的条件限制。这也是国外在进行人力资本参与分配方面，往往采取期权期股形式的主要原因。从本质上讲，人力资本所对应的股权应该是一种限制性股权，而非普通股权。
改制过程中，经营者入股同样存在这个问题。一方面经营者因为其在企业中所处的地位而获得股权；另一方面，经营者通过出资成为企业的股东。这就需要正确处理货币资本与人力资本之间的关系，架构对人力资本的绩效评估体系和人力资本的激励制约机制，形成现代公司治理结构。
