爱华网看点：鼓励员工向现状挑战的程度、引导新的团队成员并使其适应社会的方式、给予所有层级的员工承担责任的程度等都是影响组织学习能力的因素。白鼠压力实验给我们的启示是，拓展员工的目标，并赋予员工额外的责任。在获得团队发展的同时，员工也将获得自我发展。
美国科学家摩德尔丝对两只老鼠做了一次试验：把两只老鼠放在一个仿真环境中，并将其中一只小白鼠的压力基因全部抽取出来，结果那只未被抽取压力基因的灰颜色的老鼠走路或者觅食物总是小心翼翼的。
在那个面积约500平方米的仿真自然环境里面，灰老鼠一连生活了十几天，没有出现任何意外。它甚至开始为自己积蓄过冬的食物，也开始习惯这一种没有人类恐吓的空间。而另一只被抽取了压力基因的小白鼠则从一开始就生活在兴奋之中。小白鼠只用一天时间把500平方米的全部空间都大摇大摆地观察了一遍，灰老鼠用了近四天的时间才把整个仿真空间全部熟悉。小白鼠爬上了仿真空间高达13米的假山，而灰老鼠最高只爬上了盛有食物的那个仅高2米的吊篮。
结果是小白鼠在仿真空间的第三天，因为没有任何压力而爬上了那个高达13米的假山，在试验能不能通过一个小石块时一下子摔了下来，死了。而灰老鼠因为有一定的压力，它鲜活地出来了。
要让员工受到的压力变成前进的动力，企业必须提供一个最具创造力、最有生产力、充满挑战的环境。很久以来，英特尔的新成员都是立刻投入职场，视重要的工作为在职训练的一部分。每个人都在开放的环境里快速学习别人的经验，以迅速解决自己手上的问题。工作与学习激发了无限的动力。今天英特尔的环境依然如此。
在英特尔，不论个人是否已经为晋升做好了准备，他们往往直接授予更高的位置，让有能力的人迎向更高的挑战。英特尔总裁葛洛夫的看法是，重点在于一个人的学习速度，而非他的经验。学习速度快的人，一旦授予更高的职位，给予更大的挑战，他便会以更快的速度学习，往往就能达到目标。举例来说，当提拔盖尔辛格负责486晶片开发计划时，他年仅27岁，只有些许的管理经验。葛洛夫认为他是合适的人选，因为他有深厚的科技知识做背景，同时他有一颗不停学习的心，会主动吸收所需的新知。他成功地带领486开发团队完成计划，在后来的岁月中，他也以这样的特质完成更多的挑战。盖尔辛格很快地往上升，在1997年，他已经成为桌上产品部门的副总裁了。
另一个例子是辛格，一位Pentium微处理器开发团队里优秀的工程师。他对设计新的开发工具有绝佳的贡献，于是葛洛夫让他管理设计技术组。虽然他并没有多少管理经验，但是他很快地学习，不仅在技术上将设计工具的品质大幅推进，对这个组织的数百人的管理也有超乎预期的表现。
你也许可以说，他们所做的，是不断给予员工在职训练。说起来，英特尔有太多的工作，他们需要每个人立刻着手上线，没有停滞的机会。所以，他们提供给员工的是一个随时随地充满挑战的环境，让员工学习、进步。这种环境的负面影响是，人们往往感受到太大的压力和过多的工作量。有一个笑话这么说道：“英特尔是一个好地方，你可以在此工作，全力工作，然后有更多的工作等着你去做。”说得不错，英特尔的脚步很快，而这些工作的要求都很高。这样的环境不会适合那些故步自封的人。
这是英特尔文化的表征。也正是在每日不停的运作中，成就了高产值的英特尔。
