爱华网该不该给他加薪
我在做企业管理咨询时，发现大部分企业老总最头疼的事是人才流失，自己辛辛苦苦培养出来的企业骨干被竞争对手挖走了。当然人员流失的原因很多，在这里我们看看薪水对人员流失的影响，在员工提出加薪时，我们是向左走还是向又走呢？
先看发生在我身边的一件事情，我的朋友A在2002年创办了一家企业管理培训的公司，在激烈的竞争中，公司的业绩一直很好，且在业界有一定的知名度，他公司有一名很棒的业务主管B，每个项目10名业务员做，但回款量60%都是他的客户，在公司工作了一年后，公司给他底薪增加了200元，但过了没多长时间，问题出现了，另一家也做的不错的竞争对手予以更高的薪水和职位挖他，这时他向A提出底薪加300元，提成增加两个百分点的要求。
这时我的朋友A向我咨询是否满足他的要求。我在对B和整个行业市场进行了解后，给我的朋友的建议是：加薪。原因为：
首先B的金钱欲很强，他在平时和业务员沟通时处处谈到“多赚点钱为本”，他来自农村，家庭条件不算太好，并且已经结婚，平时生活也很节俭。心中有金钱至上的理念，对付这种人就要多给些物质满足，他的精神欲比物质欲要弱的很。
其次，现在管理培训行业竞争十分激烈，制约这种公司发展的就是业务员的水平，而B能在一个项目中做到回款额的60%，可见水平已经很高了，如果仅仅因为一点工资而流失了那太可惜了。而当今这个行业能招到这么好的业务员很难的，所以我建议满足B的要求。
再有，B每天在其他业务员的脑中进行着“赚钱为本”理念的灌输，其他业务员在不自觉中已经接受了他的这种文化理念，如果他辞职不干了，其他业务员会觉得公司不能很好的满足他们的薪水要求，对稳定其他人心不利。
所以上面的这种情况必须加薪，满足他强烈的物质欲.但也要因人而异,不能千篇一律,比如我们公司培训事业部主管C的薪水并不是行业内最高的，而且他的业务能力也很强，也有很多别的公司提供比我们高的薪水来挖他，但他都没离开。很大的原因是我们公司从开始创办时就很重视文化的建设，在招聘时，我们招那些认同公司文化的人员，在工作时我们进行文化的宣贯，以情感留人。而C又是个山东人，很讲义气，所以我们对他就以“情”管理，让他对公司产生归属感，满足他社交的需要和受尊重的需要，给予他充分的权利，他已经把公司的事业作为自己的事业去做，这样薪水对于他来说就显的不是那么重要了。
这样的例子太多了，在面对是否应该加薪时，我们其实需要做的是对这个人和整个行业的薪水结构进行了解，不能盲目的做出加或不加的判断，而要因人因事而异。
