爱华网传统的西方股份公司是建立在私有产权基础之上的资本联合。在公司制的产权结构与制度安排中，对企业管理者的选择，重大经营事项的决策，以及对剩余利润的分配权利都凭借于私有主的资本所有权。这种产权结构是排斥人力资本的持有者（经营者及广大员工）参与剩余利润分享的。在这一产权关系下，企业普遍存在着一种“机会主义行为”（也称内部人控制），该行为倾向一度让企业陷入尴尬的境地。所谓“机会主义”，就是在所有权与经营权分离的现代企业中，上至总经理，下至员工，作为企业的“代理人”倾向于在不违背合约的情况下，以损害委托人的利益为代价，实现自己目标或利益（例如，偷懒、“搭便车”等），或是对企业的生产经营漠不关心。在信息不对称和“合约不完全”的情况下，要用合约规范代理人行为来消除“机会主义”非常困难；而为克服“异化劳动”的消极影响又要垫付额外的，用以监督和激励的代理成本，且不论这一成本何其高昂，只就监督者本人而言，谁又能保证他能不犯“机会主义”的毛病？人力资本理论的出现，引发了企业界与理论界对于企业劳动要素定位的重新思考。接着西方企业开始把人力资本的开发、利用和优秀人才的吸引置于工作的首位，并推出了一系列的措施，ESOP便是其中一项。正是人们对“人力资本”的认识，极大地推动了ESOP的诞生。20世纪70年代，ESOP在美国首先流行起来，倡导者是路易斯 凯尔索，他在《资本家宣言》与《两要素论》中首次提出ESOP。近年来，在日本、德国和英国等发达国家的公司制企业中，员工持股制度得到了广泛推行。本文将主要从人力资本入手，探讨ESOP的内在合理性，并适当描述ESOP在美国、日本等国的具体实践，最后，就我国国有企业改革中引入ESOP的做法谈谈个人看法。（一）人力资本——员工持股制度的内在合理性从本质上讲，人力资本首先是一种能力，但这种能力区别于动物的本能，不仅仅是为了适应自然界或为了生存需要的能力，而是一种有意识、有目的地改造自然的活动，即人类具有劳动的能力。但是，人们这种劳动的能力还不能算得上真正意义上的人力资本，人力资本是“劳动力发展到一定阶段的产物”，在这里需要引入一个环节——劳动力市场。就像物品只有用于交换才能成为商品，劳动者的劳动力只有被雇用者“购买”时，劳动者身上具备的知识、技术的劳动力才与劳动者“分离”，形成独立的商品，直接参与市场交换。当劳动力成为商品后，“货币”因购买了这种“特殊的商品”而有了增值的能力，成为货币资本。也就是说，货币资本的增值性根源于形成了人力资本的劳动力的增值性。因为此时的劳动力和其他商品一样，具备了一般商品的两个基本属性：使用价值与价值。根据劳动力价值理论，这种劳动力的使用价值不仅能够创造价值，而且能够创造出比自身价值更大的价值。随着它与物力资本结合中创造的价值越来越大，“增值效应”产生了。在这一点上，“由于人们缺乏对其的研究而掩盖起来，相反，一些本身并无增值性的物质，如货币、生产资料等，因其稀缺性，从而披上了增值的外衣，成为资本或资本品”①。以舒尔茨为代表的人力资本理论认为，人力资本区别于物质资本，是劳动者身上所特有的，被“看作是投资的产物”②：人力资本由于得到外界的教育、训练和健康等方面的“投资”而形成。而人们之所以会在劳动者身上进行投资，是因为人力资本和物质资本一样，能够带来预期收益。正如贝克尔所讲的“一些活动主要影响未来福利；其他一些活动主要影响现在。即消费、旅游主要影响消费，在职培训主要影响倾向收入，而高等教育既可以影响消费又影响倾向收入。这些影响可以通过物质资源或人力资源发挥作用。本书（即《论人力资本投资》）所要研究的是关于通过增加人的资源而影响未来倾向与心理收入的活动，这些活动被称之为人力资本投资”③。这种“人力资本”概念被称之为“投入观”的人力资本，即它认为人力资本是以外生变量的形式存在：用于人身上的支出就会形成人力资本，进而带来收益。到了八十年代后期，卢卡斯、罗默等经济学家进一步拓展了人力资本理论。卢卡斯把人力资本作为一个独立的因素纳入经济增长模型中，使之内生化、具体化为个人的，专业化的人力资本，并对劳动力作了两分。由此，我们不难看出，劳动力并非一开始就以资本的形式出现。而作为一种“资本”，人力资本有如下属性：首先，人力资本是通过一定的投资形成的现行价值，存在于人体中的能力和知识的资本形式，是现实的劳动力，强调因付出代价而获得的能力在实践中的“回报”；其次，人力资本作为一种资本，必然有其所有者，且只能是个人它天然地依附在个体劳动者身上，这体现了人力资本的私有性。第三，人力资本具有资本增值的属性。这是劳动力转化为人力资本的关键。“劳动力本身不是资本，只有将劳动力与生产资料结合并转化为执行价值增值职能的‘生命体’时，劳动力才当作一种经济资源嬗变为资本”④。人力资本不仅自身具有收益递增的特性，而且会使货币资本与其它生产要素收益递增。既然人力资本本身就具备增值性，为什么直到近几十年，人们才开始探讨并认同人力资本持有者在利润分配中的权利？一方面，在市场经济发展的早期阶段，人力资本的知识含量相对较低，而产业革命所带来的机器等物力资本的优势给人们造成了一种错觉——物质资本是财富的创造者，人力资本只是一个辅助手段。所以，物质资本所有者自然独享“剩余索取权”和控制权，而人力资本所有者只能以工资的形式取得回报。随着市场机制的完善，信息、知识经济的到来，人力资本在社会财富创造中的决定性作用也日益显露出来。人们这才逐渐意识到，人力资本“不是‘消极货币’（即纯粹的企业财务资产存在，才使个人、经理和企业家人力资本的所有者‘有碗饭吃’）而是‘积极货币’的持有者——保证了企业的物质资本保值、增值和扩张”⑤。这对于传统观点无疑是一次意义深远的修正。如前文所述，以往的经济学业中，人们以物力资本为中心，只重视劳动对象、劳动资料的所有者，将劳动对象、劳动资料或货币资金的投入者作为企业的利润分配主体，认为只要有这些便可以建立一个企业并带来收益。现在看来，这与显然事实不符。当然，我们必须承认物力资本作为生产经营的前提条件的确不可缺少的，但它是没有生命的东西，如果没有人的介入与之结合，就既不能产出新产品，也不能创造新价值，物力资本的增值性来自于人力资本的增值性。在当今西方国家，人力资本贡献已大于物力资本的时代，“如果物力资本所有者仍独占利润，不仅不合情理，而且最终将导致丧失利润的后果。”
另一方面，相应的传统的股份制只承认物力资本的产权属性，而不承认知识与劳动力的产权属性。19世纪下半期以后的股份制发展，由于股权分散以及企业规模的扩张和公司组织的复杂化，企业的物质资本所有权与控制权分离，物质资本所有者丧失了控制权，取而代之的是人力资本所有者——经理阶层。人力资本所有者的地位上升了。新制度经济学从企业性质角度对传统股权制作了反驳。科斯等人认为，企业是利益相关者之间的契约集合，是由投入企业的要素拥有明确产权的当事人共同签订的，“根据当事人所提供的要素类型，企业可以看成是人力资本的所有者和提供非人力资本的所有者的特别合约。”⑦契约当事人都是独立的、平等的产权主体，因此都有权利从未来的交易活动中获取自己的产权收益，片面强调任何一方的产权权益都“显失公平”。可以说，区别于传统的产权结构，现代公司制中的企业所有者有两种，一种是物力资本所有者，他们提供基本劳动条件；另一种则是人力资本所有者，他们完成劳动过程。既然同为企业的所有者，那么人力资本持有者参与利润分配可谓“天经地义”。综上所述，人力资本是资本化了的劳动力，具有资本增值性，而且作为一种资本，它天然地依附于“人”，属于个人产权范畴。当劳动者进入企业后，实质是凭其自己的“本钱”（即人力资本）对企业进行了投资。相对于单位——物力资本的出资者，劳动者是人力资本的出资者，应当参与收益性分配。长期以来，人们普遍把工资或奖金当作人力资本增值。事实上，工资性所得根本不是“收益分配”——资本增值，而是“劳动消耗得到用于补偿劳动消耗的生活资料价值”⑧，属于保值范畴。如果说人力资本保值是一种“收回本钱”的形式，那么，人力资本首先是关于“如何让钱生钱”的问题，即有利润的产生。正如舒尔茨所说的“劳动者变成资本家并非传说中国为公司所有权扩散所致，而是由于他们获得具有经济值的知识和技能的结果。”⑨（二）员工持股制度在确立了人力资本分享企业利润的内在合理性后，“企业人力资本应如何介入剩余价值分配”提上日程。对于现代股份制公司而言，实现人力资本价值的重要方式就是“持股”。ESOP正是顺应了这一时代要求。从本质上讲，ESOP正体现了人员知识、技术的资本化。具体讲，ESOP指由企业内部员工认购本公司部分股权，委托员工持股会作为社团法人托管运作，集中管理；员工持股管理委员会作为社团法人进入董事会参与按股份分红的一种新型企业财产组织形式。值得说明的是，员工持股制度有广义与狭义之分，这源于人力资本的分层。因为在现代企业中，人力资本分为一般人力资本与特殊人力资本。前者指的是普通员工，后者指的是高级技术人员与管理层。无论从地位上，还是对企业绩效与发展所起的作用，两者都有很大差别。因此，两类人力资本所有者在持股方式与意义上也不同。广义的员工 持股制度包括普通员工持股与经理层的股票期权问题；狭义的员工持股制度只包含前者。本文所讨论的员工持股制度指的是狭义层面上的。在该制度下，员工既是劳动者、人力资本的所有者，又是财产所有者，通过劳动和资本双重集合组成利益共同体。因为ESOP能够在员工付出劳动获得工资的基础上，又以“股东”的身份参与企业利润分配。员工的劳动能力越强，贡献越大，获得的“股份”越多，工资以外的收入也越高。这就从分配上注入了新的激励动力，使员工更积极、主动地把自己的利益和企业的利益结合起来，为企业服务。所以在实践中，员工持股制更多地用来提高组织效率，降低代理成本，它促使员工着眼于公司的长远发展和未来收益。ESOP在各国公司制企业中有不同的模式。在美国，主要是以员工持股基金会的方式推行，其做法是：企业每年在净利润中提出一定百分比作为“员工持股信托基金”，规定凡在该企业工作一定年限以上的员工都是该基金会的成员。在记分制的基础上，确定每个员工自己的情况即相应的工资水平或劳动贡献的大小从基金中获得一定的股分，并凭此股份份额获得股息，参与企业利润分享。这一做法实际上是把员工的劳动作为享有公司股权的依据。在日本，主要是推行内部职工持股会，其做法是：职工持股会主要由职工个人出资形成，公司给予一定的补贴，以此帮助职工个人积累资金我，陆续购买本公司的股票。职工持股会的管理体制是设立理事会，理事会由会员大会选举产生，理事长代表持股会参加股东大会，行使决议权。在英国，推行ESOP实行利润分享制。即每年用在完税前一部分利润购买股票分配给有资格的员工（1978年的财政法规定，凡在公司连续服务满5年的所有全日制员工，非全日制员工以及服务年限较短的人员是否参加由公司自行决定）。此外，还可以通过储蓄购买股票的办法及股票期权参与公司的收益性分配。20世纪80年代中国引入了ESOP。很大程度上，这是为了解决全民所有制下所有权（程度过低）问题。我国国有企业是以公共产权为基础，从理论上，企业财产归全体人民所有。在具体操作中，由全体人民委托政府管理企业财产，政府成为全民财产的代理人。这是一层委托代理关系。然后再由行政主管部门去选择财产经营者，即企业家。是政府的代理人，这是又一层委托代理关系。行政主管由第一层的代理身份变成了第二层委托人身份。这种层层代理结果，使“劳动者是企业的主人”仅仅是一种“精神食粮”。员工及经营者没有任何关心生产与管理的激励。“由于股权没有人格化，造成经济责任虚化，形成了国有资产人人都有份（有多少谁也说不清楚，无法量化），人人不负责（员工和经营者都不认为自己是企业财产的主人，不愿负责也无法负责）的尴尬局面。”于是，在国有企业改革中，引入ESOP，以此来强化员工的所有者意识，让员工更关心企业产的保值增值，更努力工作。具体讲，有以下几种形式：1、 职工股职工股是一种职工入股投资参与分配的方式。目前许多企业制定了允许企业职工购买企业股票的购买权的办法。具体又可分为非报酬性购股权和报酬性购股权。非报酬性购股权是企业通过向企业职工出售股票的方式以增加资本或允许职工成为企业的投资者。有报酬性购股权是企业通过向企业职工出售股票的方式在增加企业资本或允许职工成为企业的投资者的同时，还使取得购股权的职工得到额外报酬。2、 生产权益股生产权益股是一种以企业未分配的生产者剩余价值折合入股的人力资本参与分配的方式。生产者剩余是人力资源创造的增值部分，其中包括用于职工集体福利和用于扩大再生产两部分。用于职工集体福利部分相当于企业公益金，这部分不能用于职工分红，也不能用于扩大再生产。而扩大再生产的部分，过去被物力投资者、债权人无偿占用，实际它是属于生产者的剩余，或生产者未从企业拿走的剩余，相当于生产者对企业的投资，是属于生产者的权益。所以生产者权益应该是生产者作为人力资源所有者而享有的对企业占有生产剩余的要求权。“用于企业积累的生产者剩余是人力资本增值性的重要体现”。3、 劳动力股劳动力股是1989年在我国某些企业施行的一种人力资本参与分配的形式。设置劳动力股，使劳动资本化，通过劳动可以使生产者变成企业的股东，这是一种只需要劳动者出力，不需要劳动者出资就可以参与企业分配的形式。目前，它在一些企业中的应用是：A、当年劳动力股只折股不派息；B、劳动力股派息分红在第二年兑现；C、每年劳动力股折股份配方式与上一年度相同。劳动力股上不封顶，不能转移，无继承权。职工退休后，劳动力股按条件转入社会保障基金或转回总公司股本。此外，还有效率工资制，即企业职工工资随着企业效益浮动的分配制度，以工资形式分配的生产者剩余。不可否认，ESOP对于深化国有企业改革具有重要作用。例如，它解决了国有企业应如何从竞争性产业领域逐步退出的问题，有助于国有企业产权结构多元化，优化国有企业治理结构等。但ESOP毕竟是西方企业制度的创新，不应盲目地将其视为我国国有企业改革的“灵丹妙药”。至少从人力资本角度看，理由如下：首先，对人力资本激励不足。我国国有企业施行的是全民所有制的公共产权的制度安排。公共产权制度的特点就是若干人共同拥有某些财产的产权。公共产权有各种具体形式，从两个人共同所有直到一个国家全体公民共同所有。我国国有企业就属于后者。因为公共产权是公共的、共享的，所以所有者对收益的占有也是公共的。尤其在社会主义国家，这些公共产权表现为完全平等的共同所有，那么收益就在完全平等的所有者之间进行分配。这样必然会产生一个问题：一部分所有者可能很关心财产的使用，为此努力工作，希望尽可能的使财产增值，另一部分的所有者可能就会乘势“搭便车”，然而在公共产权体系下，收益却是“完全平均”地分配的。也就是说，财产的收益结果会低于每个人都努力工作时的收益。在这种单个所有者努力的程度和对财产关心的程度与整个财产使用的效率和财产收益情况并不完全吻合的情况下，而随着公共产权主体的扩大，个人是否关心财产的配置与使用，是否努力工作对于财产的使用和收益率的影响变得微乎其微，甚至可以忽略不计，而一个人所取得的财产收益又取决于整个财产使用的效率。这样，个人努力程度几乎与收益脱节：因为努力可以不同，但是收益却相同。这便产生了“公共产权的矛盾”。按照制度经济学的观点，这就是所谓的公共财产下的“所有权程度过低”问题。在公共产权下，单个所有者的行为结果基本上是外部性的，个人对财产关心程度与个人收益相关程度过低，个人往往不会选择关心财产使用、努力工作以增加财产收益，而是选择在获取同等收益下使个人付出的努力最小化。国有企业引入ESOP不过是使较大范围的公有制变成较小范围的公有，所有权程度过低仍然存在。一个员工入股或持股后，在企业财产中所占的微乎其微的份额，并不足以使其个人的努力与财产的整个收益建立密切联系——努力工作和关心企业只能使其在很小程度上改变其个人收益！作为一个“理性人”，他的选择可想而知。从而，导致了ESOP的失效。其次，“人力资本时代”在我国还未到来。按照一些学者的说法，所谓人力资本时代，指的是整个国家的经济增长方式以人力资本贡献为主的。这一观念的形成有一个历史过程（前文已述）。而我国目前国企改革尚处于“观念转变阶段”：即由单纯依靠“物的要素”向提升“人的要素”的转变。国有企业中为什么劳动力产权得不到保护？正是因为人们根本还未树立正确的“人本观”。所以，当务之急是需要进一步加强对人力资本理念的认识——这是推行ESOP的理论前提。否则，“脑子里少了这根弦（对人力资本的认识），ESOP也走不远”。员工持股制度在中国的实践不过才20多年，它是伴随着股份制的出现而产生的。在此期间，ESOP遇到了暂缓与停滞的过程，这与我国还未完全创造出适宜ESOP生长的制度、观念环境有关。只要人们加深对人力资本的认识，跟进各项配套政策措施（例加大教育投入，改革税收制度等），员工持股制度在我国——一个社会主义国家的发展空间应当说是相当大的！注释：①冯子标著《人力资本运营论》[M] 北京：经济科学出版社，2000 P44②(美)舒尔茨著；吴珠华等译《论人力资本投资》[M] 北京：北京经济学院出版社，1990.12 P234③(美) 加里·S·贝克尔著；梁小民译《人力资本：特别是关于教育的理论与经验分析》[M]北京：北京大学出版社，1987 P10④阎五达、徐国君《人力资本的理论与应用的几个问题》[J]《会计研究》1999（6）⑤冯子标著《人力资本运营论》[M] 北京：经济科学出版社，2000 P137⑥葛海良、孙晋步《员工持股与人力资本讨论》[J]《煤炭经济研究》2001（2）⑦周其仁《市场里的企业：一个人力资本与非人力资本的特别合约》[J]《经济研究》1996（6）⑧阎五达、徐国君《论劳动者权益会计》[J]《中国工会财会》1996（5）
