爱华网五年之后你是谁？ 为何出现“三无人员”
前些天，与一个朋友聊天，他告诉我，现在在一家大型电器卖场工作的他又要寻找新的出路了，双方慨叹。说起来，这个朋友也颇具才华，先后在数家知名家电企业奔波于市场一线，及任职于品牌策划部门，发表文章若干，谈起市场及策划头头是道，是个人才，但他积极求索数年，如今，29岁迷茫了，无方向感，无成就感，无规划。还需上下求索……
联系到职业生涯规划，我把这个朋友叫做“三无人员”，他的情况也可称为29岁现象，人生已到了一个紧迫的关键时期，此时没有突破和相对高的层次尤其令人焦虑。为什么会出现这样的情况？
我们应该质疑职业生涯规划工作，追问人力资源，同时也要审视自身。沿着这个路线，我们看看“三无人员”从何而来？一无职业性向确定。职业生涯规划关系到企业员工的发展，也同时关系到企业未来的长远发展，而一般的企业并没有去做员工职业生涯规划的工作，岗前培训就是看一下工厂、餐厅、生产线、宿舍，看一下企业形象演示碟，好了，可以干活了！那么，新进的大学生他们适合做什么？理想工作是什么？二无合理的工作岗位轮换制度。由于没有进行职业性向确定，企业想当然的把大批毕业生送上最需要人的市场一线，但后来发现，越来越多的人不适合做这个工作，于是紧急召回，找个需要人的部门送出去算了，这种以淘汰为基础的岗位轮换让人不知所以；三无与职业发展为导向的绩效考核体系，我来考核你，我高高在上，缺乏为企业服务做为主导工作的思想，人力资源只是考核你的本职工作，喜看你不断的出现错误，而不去探究这个岗位工作的这个人为什么犯错。
人力资源出现的这种工作局面，一方面使企业不能做到“人尽其才，才尽其用”，不存在人才不断脱颖而出的机制；另一方面，使公司缺乏激情工作的局面，使员工失去了职业发展的信心。一些只有选择离去，而另外一些逐渐安于这种环境，干脆就这样“混”了。年复一年，仍旧是无方向感、无成就感、无规划。那么，出路在哪里？
“三无人员”，揭竿而起吧
不要怕，不是要你去“捅漏子”，而是意识上、思想上的自我革命。关于职业生涯规划，想人力资源为你来做，存在很大的局限性，事实上，人力资源还存在针对基层员工发展的束缚性。要冲破重围，使职业发展拥有更光明的前景，需“揭竿而起”，最好的办法莫过于树立个人品牌。
突破意识束缚
当我们从校园走向企业，茫然四顾，又缺乏应有的职业生涯培训，所以一头雾水。在这个适应过程之中，有人学会了等待，以“组织用我”就会为我找个适合的岗位之心态等待分配，以大多数人向往的工作（如营销岗位）作为追求。这是一个错误的意识。
当你身处这个“庞大的组织”后，你成为流水线的一个部分，你的工作被极致细分，在琐碎的工作中，渐渐认为做好你那一部分就可以了，其实个人意识、个性已渐渐淫没于这个组织。要知道只做好本岗位工作是不优秀的，只有把视野至于更广阔的范畴内，成为一个领域内的顶尖人才，才是成功的。
公司也会用提供了“一个非常大的舞台”之类的话诱导员工融入组织，这是一种虚伪的政治语言，它仅仅是企业让员工安稳工作的一个策略，有没有为你提供职业生涯中的能力拓展以及延伸的机会才是现实的。很多人渐渐迷失于工厂这个“大森林”。
你应回味在相对自由的组织，你曾经拥有什么有意义的身份？从现在开始，拔高你人生中本真的品质，心理学家荣格称之为“原型”（ａｒｃｈｅｔｙｐｅ）。他认为，全人类都拥有一份超越了时间、空间和文化等表面差异的共同心理遗产。源自西方神话的常见原型有12种：创造者，照顾者，统治者，弄臣，凡夫俗子，情人，英雄，叛逆者，魔法师，天真者，探险家，智者。如你原本可以成为一一个文学家或一个新闻工作者，按照你的兴趣重新定位，冲出集体意识的“淹没”。
突破岗位限制
哪个岗位需要人才就不管三七二十一，一股脑把新进人员分配到那个岗位上，而且用简单的淘汰法被迫性的轮换岗位，是一些企业的惯常做法，可以把它叫做岗位限制。
“候门一入深似海”，很多时候，新人缺乏说话权，面对安排暂时只能听天由命。但这种状况决不能长久，一旦长久就会产生“混”下去的想法。比如，我有一个对管理方面颇有研究而被错分到物流部的朋友很大胆，他通过详尽深入的管理方案打动了老板，最终得到理想的岗位，这不愧是一个“揭竿而起”的好办法。
谈起岗位限制，不得不谈的是有局限性的绩效考核，绩效考核做了什么？难道是员工不知因由的被扣了工资就够了？透明性差、合理性差、引导性差已成为绩效考核的通病。绩效考核应建立在合理的岗位职责分析之基础上，它应为员工提供成长的方向，及时弥补缺陷，拔高优势，适时转换角色。人力资源常常犯的错误是就目前的情况限定我们的能力，或者就目前你的工作限定你的能力，而不考虑你更适合做什么。他告诉你他的印象是你能够干什么，事实上，我们必须超越他人为我们设定的极限，而且我们还要超越自己几乎不能承受的极限。这才能够实现卓越的个人品牌，使职业生涯适时实现突破。完整意义的个人品牌，其最顶端的因素是愿景（Ｖｉｓｉｏｎ），即你的最高目标是什么？当你实现最高目标后还会产生新的目标，一直到成熟为止。
突破归属局限
我们经常听到这样的抱怨，“在这个公司没有归属感！”你所要的归属感是什么？从人力资源理论分析，你想得到一个一生为之奋斗的目标，你想得到工作经常被肯定的精神激励，同时你还想得到优厚的物质待遇，想老有所养，想让这个企业、这个地方成为你一生工作、居住的家园。
归属感是虚伪的，这种虚伪很可怕，它常常为我们创造可以安身立命的假象，这种假象在你奋勇工作的同时也淫没了你的优势，某种程度上来说你成为企业这个巨大机器的一部分，机械化的工作常常代替勤劳的思考和创造。
很少有一个企业值得你终身去奋斗，一个人在一个企业的职业生涯最多有20年，但是20年的奋斗也仅仅换来你只有能力而且只会为这个企业服务的宿命。
使自己对某个企业产生归属感是愚蠢的，如果你仅仅有能力为这个企业工作，你的处境永远是不安全的。因为职业生涯不应该是纵向的也不属于个体企业，它应是水平的，属于一个行业或者一个领域，只有在这个行业产生归属感，你才可以称得上有了个人品牌。
突破事务包围
最近，一个做业务经理的朋友对我说，他经常沉浸于匆忙之中，有一种被“包围”的感觉，他这一说，我也强烈的感受到“十面埋伏”。
很多基层员工都有事务缠身的感觉，没有充电的时间，没有娱乐的时间，难以解放身心。再加上时间管理、绩效评估、监督机制等限定，更令人难以忍受。那么，如何突围？我认为工作应分为几类处理，首先要做重要而且利于个人成长的；其次要做的是利于个人成长但对组织不那么重要的；其三是重要但不利于个人成长的；最后是又不重要也对个人成长没太大关系的。这是一种比较“自私”的划分，但对“突围”很有用。
另外，以整个行业或者更宽广的领域做为成长舞台的你，还有很多“突围”方法。首先，开辟个人品牌营销的广泛渠道，包括网媒、报媒、沙龙、论坛、聚会、野外活动等，这些都可以成为你个人品牌的接触点，成为你表演的舞台。其次，把握出场时机。时机是个人品牌的促销策略。要等开场锣鼓响得适到好处时登场亮相，这样才能赢得碰头彩。如我的一个同学，他一开始在一家大企业做，然后转入一个中型的企业做总助，此时参加了当地的管理沙龙，并参与了多次管理专家培训，最终被“星探”发现，他成为一个职业经理人。
突破自我障碍
职业发展要实现大跨越，最后还要突破自我障碍。
首先要对自己有信心，在相信自身能力的基础上全面审视你的素质。比如，你想成为一个中高层管理人员，那么，就要针对管理人员应有素质，如战略判断力、目标、计划制定能力、组织能力、积极性、责任心、激情等各方面对照，如果你缺乏组织能力，就要切实提高。全面认识自己、弥补自身素质缺陷是一件难事，必须痛下决心，突破自我障碍。
你所设计的职业生涯的不同阶段，需要角色的转换，转换的前提是自身能力的提升，以及你的提升要进入上层领导的视野。我们经常看到一些忠诚勤劳的优秀员工，他们习惯埋首做事，领导固然清楚其做出了很大贡献，但看到他们一讲话就脸红，就颤微微，怎么委以重任？所以，克服自我障碍非常重要，该大胆时就大胆，该出手时就出手。
