爱华网
企业人力资源新趋势可以从三个层面上分析：
从宏观层面上看，有以下特点：
在全球化背景下，知识经济、国际资本流动和外贸依存度的增强，使得国际范围内的人才竞争更加激烈，人才流动更加频繁，随着中国WTO最后时限的到来，以及北京奥运、上海世贸等重大国际活动的开展，中国对于具有国际眼光和发达国家工作学习经历的国际化人才的需求十分强烈，国外境外人才流入中国的态势正在逐步增强。
中央人才工作会议确定了人才的基本内涵，指出只要是对社会主义精神文明和物质文明建设做出贡献的人就是人才，这一概念突破了原来人事部门所规定的必须具有初级技术职称或中等专科学历的标准，大大拓宽了人才的认定标准，而且提出要建设三支人才队伍，党政干部队伍、企业经营管理队伍和科学教育文化队伍，并且提出企业经营者应当由社会（市场）认可和出资者认可，这种提法符合市场经济条件下的企业人才成长规律，也为人才市场机制作用的发挥奠定了政策基础。
中国宏观经济稳定持续增长的趋势不容怀疑，为各类人力资源提供了广阔的“用武之地”。中国区域经济战略不断调整，已经形成了以城市化为动力，以京津唐—环渤海、珠三角、长三角三大城市圈为核心，在沿海开放的基础上，西部开发、东北振兴和中部崛起的区域发展战略格局，由于珠江三角洲的经济结构升级相对缓慢，对于人才和劳动力的吸引力相对减弱，以上海为中心的长江三角洲经济迅速发展，为了振兴地方经济，地方政府一面招商引资，一面招揽人才，比如上海、浙江都推出“人才高地政策”，形成了新一轮的人才竞争，跨省区的人才和劳动力的流动更加频繁。
政府经济管理体制和国有企业改革进一步深化，人才的地区所有制、行业所有制、单位所有制不断打破，干部和工人、城市人与农村人、本地人和外来人等身份界限的打破，使人力资源的身份制度向职业化制度转变，不论身份只论能力的人才市场机制作用进一步发挥，给人才平等竞争和充分流动提供了广阔空间。
国家和地方的劳动人事法规不断完善，提供了劳资关系管理的基本制度框架，对于有关劳动用工、社会保险等规定更加具体严格，这有效维护了劳动者的合法权益，同时，也对企业以往靠“低人力成本”的竞争策略有所限制，企业必须改变以往人力资源管理的粗放模式，致力于人力资源素质提升和绩效改进，否则，在政策法规的“到位”的情况下，随着用人成本的刚性上升，人力资源的收益将出现递减趋势。
社会化、法制化、标准化的职业资格认证制度正在逐步完善，职业经理人培训和认证体系正在形成，虽然仍然有群雄纷争、鱼龙混杂的态势，但是，从长远看，人力资源的从业资格必然向行业认证、国际接轨的方向进步。
二是企业层面，有几个现象值得注意：
国有企业改制，事业单位与政府脱钩，转向企业化经营或是独立的社会中介机构，国有企业职工的身份置换、下岗分流、薪酬福利改革等问题浮出水面；
民营企业进行二次创业，家族化管理问题，股东与职业经理人的互相信任问题，职业经理人队伍的形成和壮大问题，这些问题如果解决不好，将制约了民营企业的进一步发展；
外资企业发展，需要培养国际化人才，使用本土化人才，将外企文化与中国传统文化相融合，外企文化和管理需要通过有效的培训体系和执行机制才能体现出来，据XECUTIVE研究所得，现时内地人与亚洲其它地区的管理人员薪酬已很接近，以财务总监为例，内地人的年薪介乎6万至12万美元，香港人要7万至13万，台湾人要7万至11.5万，新加坡人要8万至10万，1996年内地人担任一个跨国企业的总经理，每年收入是5万至8万美元，2004年已增至8.5万至20万美元；
产权重组兼并的浪潮涌起，在产权重组兼并进程中，涉及人力资源管理的问题主要是人事变动、制度改革和文化融合，而产权重组兼并是否顺利和成功，很大程度取决于人力资源问题解决的状况；
组织形态的变革，比如组织流程再造、组织结构扁平化、虚拟化、矩阵化、网络化等，要求人才具有复合型、开放性的知识能力结构，要求人才对组织的自动自发的适应性、创造性能力更强。
所以，企业层面上的人力资源管理的重点目标主要是：
人力资源战略管理，人力资源战略作为企业职能战略，对于企业总体战略起着重要的支撑作用。人力资源战略的重点是高层管理人员的选拔、激励和约束机制的创新，企业组织架构和业务流程的再造与人力资源整合，人力资源职能部门在企业管理中的地位提高和作用加强，企业经营战略与人力资源战略的结合与互补。
人力资源规划，改变目前无规划、规划不够系统全面、规划与管理脱节等问题，从时间上看，人力资源规划更加具有长远的战略眼光，从内容上看，人力资源规划是对人力资源管理体系的全面设计和调整，包括招聘、绩效管理、薪酬管理、培训开发、劳工关系、企业文化建设等，从方法上看，人力资源规划更加运用定量分析方法与系统分析方法，将人员编制、财务预算、技术改造、流程管理等结合起来。
人力资源培训开发，将出现以下导向：一是注重全员培训，二是加强前瞻性培训，紧密跟踪最新的管理理念、体制、技术和方法；三是将职业生涯规划与员工培训开发结合起来，使受训人员由更强的自主精神；四是注重后备骨干队伍的开发，更加重视能够为企业长远发展带来后劲和潜能的后备人才；五是培训外包与内训体系建设的分工与结合。
绩效管理体系的改革和创新，出现的变化趋势是：绩效考核转向绩效管理，岗位人员考核上升到企业战略绩效管理，考核方法的特点由主观模糊定性转向客观精确量化，人力资源部门与有关主营业务部门、财务行政部门等结合更为紧密，以平衡计分卡模型的绩效管理体系将逐渐普及和流行。
薪酬福利制度的改革和优化，出现的变化趋势是：从传统薪酬战略向新型薪酬战略的转变，不仅注意薪酬水平的提升，更加注意薪酬结构的调整和优化，薪酬方式的灵活设计和管理，如宽带薪酬的应用，可以解决纵向上升机会少、薪酬增长速度缓慢的问题，技能薪酬和绩效薪酬导向，鼓励员工提高职业技能，改善绩效，经营者年薪制和员工持股计划、管理者收购以及期权期股的推行，使员工更加关注企业长期发展和经营效益。
企业文化建设和学习型组织建设，正在努力改变急功近利、好大喜功、追求形式和声势的做法，已经逐渐趋于务实导向，企业文化建设致力于员工行为规范和工作价值理念的形成和转变，学习型组织建设注重与团队建设、能力开发、职业发展等结合起来，立足长远，脚踏实地，建设高素质的员工队伍。
劳工关系管理，在劳动合同的基础上，劳资双方构建平等的权利义务关系，进而达成高度默契，形成心理契约关系，从而有效解决员工绩效低下、忠诚度下降、人员流失、人工成本刚性递增等问题，同时，在人本管理理念指导下，企业充分保障员工的就业权利、薪酬福利水平和学习成长发展机会，使劳工关系从对立紧张的冲突状态转变为理解融合互补的战略伙伴关系。
人力资源管理信息化手段的应用，可以大大减轻人力资源管理的事务性工作负担，提高对于人力资源信息的处理、加工、分析和应用能力，实现企业各类各级管理人员对于人力资源管理的资源共享和合作协调，并且，与企业ERP系统进一步整合，使人力资源管理信息系统与其他职能管理信息系统相结合，充分发挥人力资源管理的职能作用。
三是个人层面，强调务实、进取、创新等人才价值观念，注重职业技能和能力提高，职业化意识增强，讲究职业形象和素养，提倡理性、公平、客观、规范、自律等工作行为准则，与企业谈判能力提高，自主择业（主动离职）行为趋势增强，企业之外的职业交往范围拓展，质量上升，对于失业、流动的承受力将不断增强。
