新城地产 以学习规划辅助组织变革



   培训管理者如何才能通过学习发展提升组织绩效,支持组织战略,成为名副其实的“变革管理者”呢?2012年度,新城地产通过规划关键岗位学习地图,为培训管理者的“变革领导者”角色做出了精彩诠释。

  在持续的宏观政策调控中,当今中国房地产行业的商业环境和产业模式正在发生变化,持续变革需要且必须变成企业的生命力源泉。在这种行业重新洗牌的情况下,新城地产该如何有效地提高员工能力和绩效,帮助公司更快地适应变化和挑战,就成为一项重要课题。

  2012年,新城地产学习发展部承接公司发展战略,致力于让人才发展的手段回归到“工作”这一本源,使人才发展的责任回归“管理者”这一本位,重点关注员工专业能力的提升、公司人才梯队的建设、组织知识的沉淀和管理、内部讲师队伍的培养等工作任务。

  学习地图规划三步走

  学习规划设定的目标是通过工作分析和资源整合,实现关键岗位培训体系的精细化、系统化、规范化;进而在学习地图实施中,推动人员能力和关键绩效的双提升。

  彼得·德鲁克说:“业务部门是人力资源管理的主要责任人,人力资源部门的重点工作要以直线经理为轴心进行设计”。学习地图规划同样需要以业务岗位的同事为核心,明确四类关键角色(见图表1)。

  据此,2012年新城地产学习发展条线与众行公司(GEC)协作选定六个关键岗位:项目经理、项目技术经理、物业小区经理、项目营销经理、销售主管、策划师。在进行了各方面探讨和准备后,新城地产通过“三步走”,简洁高效地完成学习地图规划。

  第一步:工作分析

  学习地图是岗位人才成长的路线图,也是企业培训体系建设的设计图。它以岗位为基础,对岗位做精准细致的分析。

  岗位定位

  工作分析的第一步,是做定位。新城地产此次选定的六个岗位中,有三个是规划中的“虚拟岗位”:项目经理、项目技术经理、项目营销经理。这三个岗位涉及到将来的组织架构变革,过去工作中有提及、有运作,但没有“正名分”,责权利划分并不明确。

  为此,项目负责人对虚拟岗位做定位,从岗位设想、目标功能、周边职位等维度,一一缕析,让虚拟岗位的眉目明确下来,从虚拟转为现实。

  工作分析

  岗位定位明确了,内容分析就水到渠成。项目组采用“文件研究+工作坊交流+内部专家修订”的方式,快速敲定《岗位工作任务清单》。

  值得一提的是,岗位同事在研讨的过程中,理清了责权边界,理顺了协作思路。通过研讨,“分工模糊,授权不清”等基础工作中的盲区得到了清除。

  在工作分析的基础上,大家研讨得出了“学习成效评估指标”“能力素质模型”和“工作任务清单”(见图表2)。学习成效评估指标来源于KPI,用于对学习地图实施的成效做定期检核和改进;能力素质模型深入探查完成本职工作所需的专业、通用、管理技能,是进行课程设计的必要基础。

  第二步:学习规划

  在这个阶段,项目组基本完成学习地图的框架和内容设计,构建了与员工能力素质一一对应的学习资源库,以及由浅入深、分阶段实施课程的学习地图。

  当岗位工作任务非常清晰,能力需求浮出水面时,我们都已经清楚学习的主题和大致的方向。但是合适的课程不是由人力资源部、外部顾问单方面指定的,也不应当由高层领导个人拍板。德鲁克说:“让业务一线的同事去决定他们的学习内容。”

  而一线同事是否掌握了公司内部的历史培训信息?是否了解公司之外多如牛毛的课程?是否能够从“乱花渐欲迷人眼”的学习组织形式中挑选最适合本企业的类型?

  这就到了人力资源部门体现价值的时刻了。所有有志于“成为业务部门战略合作伙伴”的培训管理者,不必急于在核心决策中越俎代庖,而应当在以下工作中投入精力:整理内部培训资源(包括各岗位历年培训的亮点与短板、课程主题、课程大纲等),收集外部学习资源,通过专业分析,建立最适合本企业的学习资源库;汇集多元化学习方式,筛选出性价比较高的种类,用简洁明快的方式传递给岗位代表;对岗位代表的决策过程提供及时辅导和纠偏等。切记,您是“接生婆”,而不是负责生孩子的人,由学习受众自主选择的学习主题和学习路径,未来才具有更高的认同感和执行率!

  通过学习规划,新城地产形成了各岗位学习资源库与学习地图。学习地图的滚动实施和改进,又会逐步完善企业的学习方式数据库,最后建成了“新城学院学习大厦”(见图表3)。

  第三步:优化地图

  新城地产已经形成了六个关键岗位的学习地图。在学习地图全面启动实施前,有三个方面的工作需要关注:包括如何更好的为课程创造氛围,如何优化学习资源,如何再开发课程填补空白(见图表4),并在此基础上,通过细化的十项关键任务让学习地图实施更加顺畅、高效。

 新城地产 以学习规划辅助组织变革
  通过对三个优化方向,十个关键任务的讲解,岗位代表们选择了“新课程形成课程大纲”,大家认为该任务符合近期学习需求,并和后续的内训师培养项目形成对接,最为妥当。

  至此,六个关键岗位学习地图全部规划完成,已可投入实施。

  以学习地图支持组织战略

  从战略分解到要点执行,新城地产学习发展部形象地展示了WLP七个角色中“变革领导者”的形象。新城地产副总裁欧阳捷认为,由各位关键岗位代表所形成的学习地图在三个方面值得肯定。

  符合公司变革发展的趋势

  商业地产的未来市场发展仍面临诸多困难,近期全国房屋总在建面积中,非商品房部分是商品房建筑面积近三倍,房地产企业如何在这种有限空间内求生存、求发展?

  新的形势下,没有变革就没有发展,各项业务和管理能力提升势在必行。公司为强化项目管理,提升项目盈利能力,学习地图项目中对项目经理等关键岗位的定位、权责和培养路径做分析,正当其时。

  符合绩效改善和互动管理的需要

  绩效改善是团队行为,诸如降低成本、产品设计、销售绩效的提升,都需要诸多岗位的人员跳出本职的局限,协同努力,站到系统全局的层面上来。

  学习地图项目中使用了“群策群力”等团队研讨的方式,不同岗位的代表坐在一个房间里互相学习,这是打破思维局限的一个好机会;并且,还邀请了中高层管理者参加历次研讨,让他们参与研讨,对结果把关。这些都增加了组织内部的互动沟通,提升了管理水平。

  符合知识优化、传承、共享的需要

  学习地图项目对关键岗位的职责做了细化,也对其能力做了挖掘,这有助于明确岗位胜任标准,有助于人才的合理选拔和任用。未来,新城地产还将致力于这些关键信息的规范化、固化,剖析要点、理顺逻辑,进而形成知识体系,完善配套知识管理机制,使之得以传承和共享。

  

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