爱华网在新的时代背景下，新一轮人才流动给青年才俊提供了更大的空间，同时，也让国有单位经受了严峻考验。但是，我们坚信，目前人才的单向流动只是暂时的，随着国有单位改革的深入，人才市场必将恢复其多向的常态。那时，人才价值才真正回归。
专题报道包括长篇报告《中国告别人才物美价廉时代———不可阻挡的价值发现》和大型调查《叩开跨国公司之门———世界500强公司(部分)如何选拔人才》。今天先刊出《不可阻挡的价值发现》的上篇，敬请关注，欢迎讨论。
一个幽灵，一个庞大市场的幽灵在中国大地徘徊。
几乎所有的国有企业、科研院所和政府机关都听到了它的敲门声。
进入入世元年，这敲门声变得急促。据联合国贸易发展组织年度报告，2001年有469亿美元的外资投向中国，数量连续七年居发展中国家之首。9月23日，著名的科尔尼管理顾问公司公布了他们的发现，中国已超过美国，成为全球最具投资吸引力的地方。稍后，外经贸部也宣布，截至2002年8月底，我国外商投资企业已多达41万家。
在这一投资热的背后，是2300万经过挑选的中国人涌向了外企，其中不乏机关、国企的栋梁之才。
发展，难免韬光养晦；经济，总是利弊交织。国企、外企，孰为熊掌，孰为鱼？
回答是多种多样的。只有现实是惟一的———无论你是否喜欢，不管你愿不愿意，一个全球一体的人才市场已经来了，它带来了人才价值的再发现，引发了一次人才的大流动。
第一章市场失衡
A.水向西流
飞机，平地而起。目的地：广州。
2002年春，中国人民保险公司发给国家人事部的一份紧急报告引起本报编辑部的注意。报告列出了长长一串公司骨干投奔“洋保险”的名单：
王真，中国人保总公司国际部原总经理，跳槽到慕尼黑再保险公司任驻华首席代表；
白人伟，中国人保总公司骨干，跳槽到圣保罗再保险公司任驻华首席代表；
高聪，中国人保总公司后备干部，跳槽到瑞士再保险公司任驻华首席代表；
谢刚，中国人保总公司后备干部，跳槽到苏黎世保险公司任驻华首席代表；
……
报告据此作出预测：“我国入世后，外资保险公司大举进入陆续开业。我们估计其中50%以上的岗位将从我公司挖人填补。”报告紧急呼吁，请在薪酬政策上松绑，让中资公司在人才争夺上，放手一搏。
春江水暖鸭先知。在开放时间表上排在前面的行业，近年已开始感受到一只大手在搅局。
———近几年，四大国有商业银行流失4.13万人，其中，最为前哨的中国银行有4000多人辞职，而中国人民银行总行1999年至2000年就走了60多人，基本上是硕士、博士，许多人到了外资银行和金融机构；
———近10年，200多家海外保险公司进中国，其骨干60%来自中国人保，为此，这里被戏称为保险业的“黄埔军校”；
———短短几年，中科院物理研究院从700多人锐减至400人，很大一部分流向了摩托罗拉、微软等跨国公司。
“这是一场不公平的竞争！”———国企老总们这样抱怨。
“这是一次不正常的流动！”———专家们如此评论。
说它不公平，是因为“他们净挑有本事的、年轻的、男的”；说它不正常，是因为“这简直就是水向西流，流动一边倒，一定是市场发生了倾斜”。
在北京大学EMBA班的一次课堂讨论上，一位来自国企的学员问老师：“我们怎样才能引进一流人才？”“没有办法。”这位兼课老师在著名猎头公司光辉国际任职，曾为一家大国企作过一单生意，但国企的开价让他尴尬退场。“我给你的建议是，用二流人才吧。”
市场残酷，不仅在于弱势一方难以还手，而且在于———流动才刚开始，谁知道还有怎样的滔天洪水？
B.新市场来了
记者组南下广州采访的第一个对象是徐风云。
徐风云，1971年出生，时任法国让古戎公司中国区常务副总经理。知道徐风云，是因为他的一个传奇。
2000年的一个冬夜，香港一家豪华宾馆里，让古戎公司中国区董事长杨涛与徐风云正在进行一次密谈。当时，徐还是一家著名国企的销售总监。“如果你来，我们付的年薪是167万元，外加股权350万元。”“多少？”徐风云慌了，此时他的年薪是7.2万元，杨涛的开价超出了他的想像，而且此前他们才见过几次面。“让古戎各地的常务副总都是这个价，我给你100个小时考虑。”
带着40多页合同回惠州，连着两个晚上，徐风云都失眠。最后，还是妻子帮他下了决心：签！机会不是经常有的，做男人嘛，就要像个男人样！ 30岁的徐风云1992年大学毕业，先在湖北一家媒体干记者，月薪358元。1995年，辞职南下，在联通广东分公司当上月薪2400元的部门经理。从358元到2400元，徐的身价涨了近7倍。
然而这次，徐的身价一下涨了30倍。“到广东是永久换夏利，到让古戎是夏利换宝马！”“如此巨大的落差只说明一个问题，一个新的人才市场出现了，那是一个全球一体化的市场。”中国人民大学劳动人事学院副院长彭剑峰评论说，高级人才永远是稀缺资源，他们在全球范围内进行配置。尼日利亚球星到意甲踢球，英国的牙医到香港开业，现在都是平常事。“过去，我们离这个市场比较远，随着开放的扩大，有更多的人被纳入了这个市场。”
光辉国际(中国)有限公司总经理白刚给出的市场行情证实了彭剑峰的判断：“原来跨国公司里，香港、新加坡人的薪酬是中国本土职员的1.5 2倍，欧美人则是2 3倍。但这一差距正在迅速缩小，现在，总经理一级年薪大约相差30%，财务总监、市场总监、销售总监等相差20%左右。”
安达信1999年的一项调查表明，有47%的跨国公司按全球统一的标准发放年终奖。而世界最大的跨国公司GE则表示，在经过多次争论后，总部已决定制定全球统一的薪酬标准，“到时，同类职位在北京拿的报酬与在巴黎的报酬将是一致的。”
第二章流失？流动？
A.绝地阻击
齐红儿注定将成为这一轮流动的标志性人物。
2001年，中国加入世贸组织前夕，身为中国加入世贸组织谈判服务贸易领域牵头人，齐红儿突然跳槽到微软中国公司，出任“政府关系高级经理”。一时舆论哗然。
齐在办理离职手续时，遇到了麻烦。外经贸部人事司领导找她谈话：“你必须在部里的不涉密岗位工作一年，才能算辞职离开；否则，外经贸部将以辞退的方式论处。”
“这是一个不合情但合理的规定，一种不得已的自我保护。”司长解释说，“你知道得太多了。”
于是，被视作谈判功臣的齐红儿最终被辞退。辞退公告刊登在外经贸部机关报《国际商报》上，广而告之。
与此同时，众多国有单位也在使出各种招数，封堵日益剧烈的人才外流。
李宁原是北京某国有企业计算机开发中心骨干，现跳槽至亚信中国科技有限公司任高级测试工程师。
他对自己离开的经历刻骨铭心。“当我提出离开时，中心领导软硬兼施，先是恐吓，说一要扣户口档案，二要罚钱。然后利诱，说厂里要盖房子了，留下来的人人有份。”
进厂时，企业跟李宁签了一份合同：若5年内离开，违约金为每年4000元。但李宁走的那一年，正赶上大批年轻人要离开，厂里紧急开会，决定将违约金提高至2.4万元。
“中心内部的BBS上，年轻人贴出了一篇篇声讨檄文，有个同事还要把单位告上法庭。最后，双方妥协，单位把违约金降到1.2万。很多人最终还是走了。”
然而，在中国船舶重工集团公司725研究所，人才阻击战却取得了阶段性胜利。2001年，这家成立于1961年的老科研所举行了一次讨论分房条例的职工代表大会，会议以压倒多数通过决议，离开的人要办房产证，必须服务20年以上，不到20年，把房留下。
党委书记王伍才对记者组说，过去工程技术人员收入低，工资除吃饭养孩子就没有了，所以房子是一种补偿。过去的政策，企业固定资产里包括职工住房，属于生产资料，不是生活资料，与办公用房、宿舍是一类的。你说宽容也好，不宽容也好，“725”的房子就要放在“725”的人身上。
在采访中我们发现，扣房、扣档案、设置违约金等做法，在国有单位普遍存在。
魏志宏，原中国人民银行银行司职员，2001年初到德勤国际任会计师。离开的前一年，他买了行里的房子，当时，机关要求签一个补充合同，从现在起，再为央行服务10年，离开时房子才能带走。“这个时限规定，不是从刚入银行时算起。而是从买房时算起，这明显是拿房子拴人。”
果然，等到魏志宏要走时遇到了麻烦。央行比较开明：你有两种选择：不拿档案，房子可以住着；拿走档案，就要退房。进外企要档案，否则就是招黑工，无法上保险和公积金。可那小两居，也要三四十万呢。
离开央行那天，魏志宏非常感慨：“一切都要从头做起了，因为在物质上，我几乎一无所有了。”
B.国企苦水
国企的阻击并非师出无名，因为他们认为，“这根本就是一场不平等的竞争！”
一家事业单位与一家外企争夺一个技术骨干失利，我们与这家单位的人事处长进行了一次长谈。 “王军要走，我也劝过他，他说你开24万我就不走。我说外企用人苛刻，哪天你不行了怎么办？他说，一年24万，3年72万，这都签有协议，等我不行了，我已经可以买车买房给孩子治病了。说着说着，我就蔫了。”
李处长叹口气说：“我们打不起价格战。外企不承担养闲杂人员、退休人员，但我们得管。这样，花在人身上的成本不一样，假如利润一样，外企省下的费用可以给人才提高待遇。这就像家庭，一家养一个孩子，另一家养4个孩子，收入一样，但孩子生活水平肯定不同。”
他举了个极端的例子，有个员工换肾，一次手术费就是20万元，治疗排异反应的药费一个月就是5000 7000元，单位已为此花了100多万了，还看不到头，他本人支付了5%，大头单位都给兜了。“这样的人，在道义上我们不能撵走，而且从法律上讲也找不到开人家的依据，所以这样的负担我们得背。”
“从1998年起，事业单位实行聘用制了。其规定明确指出：疾病，非因公致伤、残的职工，停工医疗期每两年聘期内累计不得超过3个月，超过期限予以解聘，解聘后发给本人3个月工资的医疗费。但是，1998年以前进单位的毕竟是绝大多数，这枚历史遗留的苦果，我们还得吞下去。”
国有单位人才外流是流失还是流动？在我们众多采访对象中，洛阳725所党委书记王伍才的回答最为经典：“对国家是流动，对单位是流失。”
李宁所在的那家国企，之所以使出狠招，擅改合同，提高违约金，据说就是因为它简直变成了中转站———每年分来的大学毕业生，大部分拿到北京户口一两年，就投奔了别处。
魏志宏离开央行时，物质收获的确不多，但是在央行7年，他先是在西南财大拿了硕士学位，又在1998年被派至英国LOUGHBOROUGH大学国际银行专业学习，2000年刚到中国人民银行研究生部读博士，2001年初就跳到德勤国际。有人质问：“培训算不算投资？学完就走算不算忘恩负义？”
对离开725所走的人，许多都没给档案。党委书记王伍才说，“所里在负担这么重的情况下，培养了你，凭什么让你说走就走？”
C.我为什么离开
阻击有阻击的道理，流动有流动的理由。
一位机关报社的人事处长给我们讲了一个故事：
那年单位分房，所有的职工都参加了排队。这支队伍看起来很怪，名记者、中层干部、照排工人、小车司机相互掺杂，但大家都清楚其间的主要依据，那就是年头———工龄和社龄。
“你说谁重要，谁贡献大，可能争一年也争不清。只有年头是不用争的。”富有经验的人事处长说，“谁都会老，在年头面前人人平等。”
说来也巧，房分到最后一套，快轮到一位颇有影响的名记者了，可排在他前面还有一个傻子。
名记者气坏了，找领导，造舆论，一时成为食堂饭桌上的焦点。报社明知事情荒唐，可更清楚，如果破例，坍塌的将是整个秩序。事情以名记者的离开而告终。
“这就是计划经济时代的逻辑。”人事处长说，“表面的公平下埋藏着最大的不公平———否认人的差异，泯灭人的价值。”
我们在采访中发现，在许多国有单位中，这种逻辑余威尚在。正是它构成了许多人离开的深层原因。
“离开央行，是因为那里几乎没有升迁机会。”亚洲开发银行中国代表处的崔凤对记者组说。在央行熬到处长，快的要5年，慢的10多年。“有的同事工作了16年，还没有达到副处，但我认为他们工作满不错的。即便升处长，因为司长位置有限，大多数人在处长位置上要停留很长时间。我不愿意耗了。”
“我到这家网站，就是冲着钱。”王军直言不讳，在原单位排队分房，他10年内没戏。可3000元的月薪又怎敢奢望买房？于是，在7年间王军换租了10多次住房。“有一次孩子问：爸爸，我们为什么老住地下呀？我真是无言以对。”于是，当一家网站开出24万年薪时，他立即离开了。
“我跳到美国玛雅公司，是因为跟领导不对付。”原小浪底工程外事处的胡树农说，“我在单位一向爱争活，领导看我不顺眼。那年，地质部中国地名大辞典编撰时，我自己要求写辞条。回来后，领导说了一句话：‘那是该你干的吗？来了3年，能不能懂点事？’”
王维王敖原是某高校系主任，现任三井物业(中国)有限公司业务副总经理。他的离开，缘于一个偶然的发现。“高校里很讲论资排辈，只要他的年头比我长，不管课讲得好不好，难度大不大，他当副教授，别人就只能当讲师。”
一次，王维王敖受邀外出代课，他的一节课别人开150元，而比他资历高、年岁比他长的教授只能拿100元，而在学校，王维王敖的课时费是15元，那个教授的是20元。那时，王维王敖惊讶地发现，自己是有价格的，外面不是职称、年头学校领导说了算，而是市场说了算。
毕竟，时代不同了。围墙外面，一个日益国际化的人才市场已经发育。它开始四处敲门。
/b>第三章 不可阻挡的价值发现
A.市场说话
在见到徐风云之前，我们已经听到了对他的种种议论。
2000年中，还任职国企的徐风云曾到山东经济学院做过一次讲演，对700多名学子讲怎样选择自己的职业。
课间，一位同学发问：“如果给你机会，你会选择外企吗？”
“不会”，徐风云脱口而出，“我会永远留在这里。”
台下掌声雷动。同学们钦佩他“忠于事业、忠于理想”。
可就是在这次讲演中，徐风云认识了杨涛，而且仅半年后，就跳槽到了让古戎。
徐风云的辞职报告只有70多个字，最后8个字是“去意已决，覆水难收”。
在第一笔预付款到账后，徐风云为当农民的父母盖了幢别墅，余下的都买了原来那家国企的股票。
徐风云此举，在公司引起强烈反响，“卖身”、“钻钱眼儿”的议论此起彼伏。
公司老总是个科学家，他只问了徐风云一句话：“小徐，他们给你开了多少钱？”当听到那个天文数字后，老头使劲儿地抽烟，然后伤感地说：“我可以批你走，但小徐你记住，要是干得不开心，欢迎你再回来。”
我们终于见到徐风云，已是到达广州的两天后。此时，他的头衔已换成了香港新华联合有限公司首席顾问兼执行总监，去年，他又跳槽了。如今，他在广东，俨然已是个名人。
刚离开让古戎在家休息的时候，徐风云接到许多陌生电话。
“都是猎头公司打来的。这些猎头太厉害了，只要放出点味儿，他挖地三尺也能把你找出来。”
“这是市场在找他”，赛思卓越企业管理顾问公司总经理黄剑说，“我们不过是市场的使者。”
自1998年起，数千家猎头公司“爆炸性”地在中国出现，他们的业务，主要来自外企。“赛思卓越手头正在为几家世界一流的外国投资银行找人，他们需要一批中国投资经理。不久，许多国内投资公司的职员，就要接到我们的电话了。”
在黄剑看来，人才和其他资源一样，是可以进行市场交易的。“给徐风云高薪，是因为他值这个钱。在人才市场上，某级职位的报酬其实蛮固定的，你能支付这个价吗？如果不能，人才就注定要流失。”
B.价值再发现
广州，记者组去寻找潘潇，同时钩沉一段历史。
潘潇，曾领衔创办全国最大的人才市场———南方人才市场。南下，我们听到最多的，就是这个名字。有人说，不采访潘潇，就等于漏掉了一块人才流动史的“活化石”。
1988年初，在全国还在争论“人是不是商品”的时候，走在改革前列的广州人成立了人才交流中心，并开展了人事档案挂靠业务。广州一时成了全国的“人才洼地”，当年，广州市的人才拥有量从1983年的全国第9位，一下子跃到第3位。但这在当时，还是犯规动作，不少单位把状告到国家人事部，说广州破坏了人事制度。
“百万大军下广东，那真是人才的一次大解放。”谈起当年，潘潇不禁眉飞色舞。
潘潇最得意的，是他经手了南方人才市场的第一份人事档案。1988年，从英国获MBA学位的陈荔兴在江西原单位被闲置起来。当时国内MBA也就几十号人，陈荔兴不甘心空耗时光，动了南下的念头。可原单位死活不放人。陈一打听，广州人才交流中心可以挂靠人事档案，正愁一张单没做呢。于是，他毅然决定吃这只螃蟹。
做这张单的就是小处长潘潇，头脑活泛、笑眯眯的一年轻人。如今，陈荔兴已是广州一大公司财务总监，一个操中英双语的高级白领。
潘潇还记得广州“第一高”当年引起的轰动———一个个子不高的大学应届毕业生，急匆匆地闯进来，张口就说自己要去一家洋公司，人家开价2000元！交流中心一下子炸了窝，局长的工资才200元呢！几个旁边办公室的漂亮姑娘都装模作样送材料过来瞅这个不起眼的小伙儿。“南方人才市场的诞生，标志着一个全国性人才市场的出现，它更充分地发掘了人才的价值，也整体地抬高了中国人才的价格。”现任广州市人事局局长的潘潇指点江山，“现在我们正在进入一个全球性市场，它必将带来人才价值的再发现。”
潘局长最近看到一份材料，我国国企领导年收入低于两万元的，占总数的62%。在40家中央直属大企业中，年收入最高的中国化工总公司老总，年薪21万元；最低的中国第二重型机械厂老总年薪只有1.2万元。这还不如外企接待小姐的收入。
在武汉，国企和外企之间，博士的平均工资相差10倍！
最典型的是国家外汇管理局，一支70多人的精英队伍，管理着2000亿美元的外汇储备，而他们的平均年薪只有5万元。这在外国同行看来，简直难以想像。有人选择了离开。
朱镕基总理看不下去了，亲自过问，2001年，国务院特批：有关人员工资增加1倍，对于特别的操盘手，月薪两万元，年薪24万元。“人才流动，总体来说是利大于弊。最大的利就是能使人尽其才，物有所值。”潘潇的话透着沧桑。
C.在流动中升值
卓越网原CEO王树彤被誉为职业经理人的“跳远冠军”。短短几年里，她完成从清华到微软、思科，再到卓越如此高难度的“三级跳”。
这个美丽女人充满了故事：微软做全球霸主时，她在微软；当Cisco市值世界第一时，她任Cisco中国公司的市场部经理；而当互联网热扑面而来的时候，王树彤成了卓越网的CEO。
从清华跳到微软，王树彤是想“轰轰烈烈地活”。在微软，她经历了从第一次员工大会的1000人，到最后一次参会的9000人的迅猛发展。但这似乎还不让她过瘾。6年后，她进了当时世界上最成功的公司之一———思科公司，在那里，她以惊人的速度被提拔，最后升至中国市场部经理，成为思科高层惟一的中国大陆人。
然而，在思科的市值正在冲顶的时候，她却突然决定离开思科。那时，她手里还捏着大笔待升值的股票。对她的辞职，很多人都不理解，说她“疯”了。
坐在记者对面，王树彤拿出一张白纸，在纸上画了一个抛物线，又在抛物线的最高点，画了一个更高的弧线。“很多人的一生就像这抛物线，从起点攀升到最高点再下滑。我的自不量力就在于我敢在最高点时，改写路线，走更高的一条弧线，这样人生就永远没有最低点，只有不同水平线上的最高。”
相较于王树彤的戏剧性，张跃的故事要普通得多。
1998年，张跃离开一国家部委，先到一杂志做英文编辑，觉得不对路，便跳到一家加拿大出版公司的中国办事处。办事处的计划是把一些国外的书搬到中国出版，这比较接近张跃的理想，她踌躇满志，跑遍了北京的书店进行推销。但很快，政策封杀了该办事处，她失业了。2000年，张跃到了国外一大通讯社的财经网站，当频道经理。那时网站真是红透了，“我们发疯似地烧钱、造声势、作秀。半年后，网站泡沫破灭，我再次出局。”
接着，张跃进了一家美国公司的中国办事处。在这里她发展很顺，一直做到了事业发展部经理，这在那家美国公司是老三，仅次于中国区首席代表和财务总监两个美国人。
不久前，张跃去了趟原部委在安定门的宿舍大院，那里已物是人非。1991年与她同时进部委研究所的4个人，现在只剩下1个大专生。“有时候我也问自己，都30多岁了，还这么折腾，值吗？但仔细想想，我的头衔越来越高，收入越来越多，离理想越来越近，还有什么不满足？”
在采访中，大多数人不愿谈自己的收入。徐风云的回答是：“我第一次跳槽时，没人知道我，可当我离开让古戎时，我接到过30多个猎头公司的电话。”
李宁以前所在的那家国企，如今依然壁垒高筑，但是，新来大学生的月薪已悄悄上涨了400元
A.人才不是劳力是资本
在任余礼的电脑里，存储着各种天气、各种环境下的白马和红马形象，阴晴雨雪，风景如画。
任是上海市对外服务有限公司国际人才分公司的副总经理。这个“伯乐总管”的电脑，记录了上海国际化进程的一个侧面：1994年向外企派遣雇员3800人，1995年6000人，1999年1万人，2001年4.12万人。
过眼的是万马奔腾，留下的是观念激荡。
1985年6月，27岁的梁玉平作为首批本土雇员，走进了三菱商事株式会社。第一个月开工资让她激动：128元。要知道，当时一张公共汽车票几分钱，一盒饭才一毛五。她赢得的，是羡慕。
1991年，当庄顺山出任一家丹麦企业驻华首席代表时，引起的则是震荡。6位数的年薪比普通外企雇员高出了10倍！全上海为之一震。“庄顺山不是单纯的劳动力，而是人力资本”，经济学家魏杰对此解释说，“难以替代的职业经理人和技术创新者一样，构成了企业的核心竞争力，他们的财富创造力不亚于货币资本。所以，他们不是简单地拿工资，而是要遵循资本分配的规律。”
然而，这样的观念离绝大多数国企还很远。在欧美企业，高级管理者收入是中层职员的12倍，普通职员的60倍到100倍。而在我国，据对40家中央直属大企业的调查，公司总裁与普通员工收入相差最大的6倍，最低的不到1倍。
中国海洋石油总公司是国企中醒得较早的。去年，他们请到了基辛格博士当顾问，帮着分析海湾局势。人是来了，但开工资时遇到了麻烦———这种国际性人才是有国际行情的，但这种价格，在现行的规定里没有。中石油只好等基辛格每搞完一次演讲就偷偷塞给5万美元，打个擦边球。
有家企业计划搬到保定，理由是保定物价比北京低，所以人才成本相对低。“我们要用最好的人才，最低的成本打造最优秀的企业。”但是，招聘的结果是一无所获。“他们不明白，只有低端人才的价格才与当地物价相关”，人力资源专家彭建峰说，“高端人才是在全国，甚至全球市场上配置，低于通行价的报酬怎么招得来人？”“我给他们的建议是，给高端人才期权，让他们参与产权分配。”
B.两张工资单的理念
王维岭给我们提供了两张工资单。
一张是他曾在某高校拿了10年的工资单。工资单是张小纸条，分4部分：第一是国家规定的档案工资；第二是结构工资，它的计算是课程的难度系数乘以课时费乘以上课的节数；第三是福利，指独生子女费、洗理费、误餐补助等；再就是年终奖金。
另一张则是三井物业(中国)有限公司的工资单。它要大得多，分类也更细：基本工资、资本津贴(按级别、头衔、责任大小确定金额)、考察加薪(指个人能力的评估)、行政职务津贴。
除了国家规定的住房公积金、保险费等，员工的福利还有夏季津贴、春节津贴、旅游费、独生子女费、桑拿洗浴费、孩子出生补偿、直系亲属去世补偿等，种类繁多，因人而异。“这些都规定在人手一本的《工作手册》里，清晰明了，没有扯皮拉筋的事。”“两张单子一比，你就会发现外企管理理念与国企的最大差别，那就是人性化。”
摩托罗拉有一个普通的操作员，最初的月薪只有270元。但第一天上班，她就感到270元也值得待下去。因为当时的摩托罗拉没有食堂，工作餐都是从外面定的。她是回民，全公司就她一人是回民，管理部门在定饭时专门给她要了回民灶，并在盒饭外系了一根细细的红线。
正是这根红线系住了她的心，从那天起，她分外努力地工作。7年后，她成了一条生产线的主管，她也经常问手下：“你在过去三个月里受到尊重了吗？”
在上海，一家英国老板无力给员工提工资时，就赠送“精神福利”，将员工原先不起眼的职位称呼得十分体面，如将前台秘书称为“口头通讯部负责人”，把擦玻璃的清洁工改称“光线照明提高者”。
在亚信，一个有潜力，但又暂时无法提职的员工，将会获得一笔“形象工资”，以认可他的价值。
高福利，曾经是国企留人最大的本钱，但落后的理念、粗放的管理，让这一优势荡然无存。在一些IT业外企，出现了“福利超市”，雇员可以根据自己的喜好，自己选择如何使用自己的福利经费。而在大多数国有单位，福利仍然千人一面，千篇一律。“其实单位花钱不少，她是真对你好，可执行起来总觉得不对味儿。”王维岭回忆当年，一到月底年末，总有用不完的肥皂、吃不完的苹果、用不完的油，男女老少人人都提拎着大包的卫生纸回家，几十年如一日。“在外企，福利完全货币化了，白领们无法想象，衣冠楚楚，开着名车，却要提拎着一壶油回家，那该有多土”。
C.人才需要经营
我们到洛阳725所采访时，所长孙建科正在接电话：“1992年走的？那么多年了，放了算了。”
放下电话，孙所长对我们苦笑：一个擅自外出读研的人，我们扣着档案。以前到哪个地方落户都要档案，很多事没档案不方便。现在档案重要性低了，许多地方可以重新做。放了算了，扣住没什么意思。
725所还算开明的。我们在采访中发现，一些国有单位，在签协议时就明确规定，在若干年内，员工不许读研、不许出国留学。“在原单位，企业、处室对我都没有定位，领导突然说某个项目厂里需要，你去做吧，可没几天又说不能做了，不了了之。这里没有让你长期做下去的东西，我不知道未来的发展将是怎样。”现在已跳到亚信的董宁回忆工作过的那家国企，“你就像支蜡烛，无需补充，只须燃烧，自生自灭，直到退休。”
与国企的“蜡烛论”相反，外企更愿意把人才当做“资本”来经营。
程蕾的新职务是欧莱雅(中国)公司的培训和职业发展经理(Training＆Devolpment manager)。在欧莱雅，新来的大学生，都要当一年的培训生，公司安排他们不断轮岗，熟悉各个部门的工作。在年底，培训生们根据自己的喜好和公司的需要，选择自己的发展方向。“当确定发展目标后，公司会再为他们安排相关的技术、管理等方面的培训。”程蕾说，“我的工作，就是帮助他们规划发展，明确目标，使欧莱雅能从他们个人的努力中获益。”“是资本就要投入，在所有投入中，培训当然是最直接的。”抱着这样的理念，外企大都在培训上非常慷慨。摩托罗拉、西门子等大公司在中国都办有大学，上海贝尔公司甚至宣布，员工在外读MBA，公司补贴学费的50%。据广州管理协会2001年公布的一项调查结果，90.9%的外企每年的培训费占销售收入比例的5%左右，其中内训预算每人每年平均为9831元，内训时间为每年11天，外训预算为每年704元，时间为每年5天。
在北京大学E MBA班上，曾进行过一场辩论：在流动率很高的今天，员工培训是利大于弊，还是弊大于利？
来自国企的学员大多认为，既然人才是流动的，这笔钱的回报就不确定，谁花谁吃亏。
而来自外企的学员则另有理解：就个案来说，可能是损失，但就整个职员群体而言，肯定有回报。更重要的是，培训本身就是一种留人的手段。
这样的碰撞，贯穿在我们的采访中。上海劳服公司国际人才分公司副总经理任余礼曾对我们说，这场人才竞争首先是观念的竞争。其实，在交手之前，胜负已经见了分晓。
第五章因为市场在那里
A.回流微澜
微软给齐红儿专门设了一个职位：政府关系高级经理。“很多人对这个职位有误会，认为就是走门子拉关系之类。其实大的跨国公司不会干违法的事。我的工作，只是与政府相关部门保持沟通，遇到不公平待遇的时候能够有申诉的机会。”齐红儿时常这样解释。
可尽管如此，由于齐在安排比尔·盖茨参加APEC上海会议上的成功，关于她的议论，还是再次热络起来。
这不是一个孤立的个案。在采访中，我们发现外资驻华机构的名录里，相当比例的首席代表是前政府官员，而且大多来自原来对口的部门。这构成了一个有意味的现象———官员投洋。
从央行国际司跳到亚行驻中国代表处的崔凤，一上班就发现，他的24个同事中，有11个官员，其中有9个是原国家机关官员，分别来自央行、财政部、水利部、农业部、交通部等国家部委，包括5个处长、1个副处长，“简直可以组成一个小政府”。“这中间，的确存在一个灰色地带。”中国人民大学劳动人事学院副院长彭剑峰说，“人才的价值有3种：能力价值、道德价值和资源价值。政府官员具有丰富的信息和人际资源价值，往往成为外企争夺的目标。可这种资源中哪些是政府的，哪些是个人的，的确很难分清。”
齐红儿回忆说，当初刚有走的念头，许多知名的跨国公司就登门拜访。这中间，最多的就是各类外资金融、保险、商业等服务企业。他们开出极为优厚的条件，希望齐红儿加盟。这些外企深知，作为中国加入世贸组织谈判服务贸易领域牵头人的齐红儿，对他们来说，是多么巨大的财富。“他们看中我，当然是因为我的公务员背景，尤其是在加入世贸组织谈判中协调各部委所积累的关系和经验。”这位前外经贸部处长承认，“尽管，我早就宣布了一条原则———绝不利用国家的资源甚至是国家的秘密去赚钱。”
然而，建立在个人道德上的阀门毕竟是靠不住的。对齐红儿的出走，外经贸部不愿多说，但也承认：“至少留下了一个安全隐患。”
在采访中，有一个故事被许多人提到。据说，它已经被写进MBA的教材———
有一年，国家投资1.5亿元委托某国企搞一个技术创新项目。在历尽千辛万苦后，终于快看到成果了。
万没想到，这时，一家企业突然找到技术攻关小组的组长：“赵工，到我这儿干吧，给你15%股权。”
赵工一算，15%的股权，意味着每年100万元红利。100万元啊，此生不愁钱了。于是，他一张辞呈走了人。
当时最终成果尚未出来，在这种情况下，法律规定只是不能把研究资料带走，“可你不能宣布人走脑袋留下呀，那些实验数据可都装在脑袋里。”对赵工出走，厂里只能吃哑巴亏。
7个月后，赵工为新企业拿出了研究成果。当年，该企业销售收入两亿元，而国家的巨额投资却打了水漂。“这一轮人才流动也有回流。”著名人才问题专家王通讯说，“这是新的人才市场还不规则，还不充分。”
B.不充分的国际市场
市场的不充分也体现在外企内部。
拿着百万年薪的徐风云离开让古戎的情形，与当年离开国企一样突然。
今年初，杨涛离职，中国区新来了一个美国老板。这位哈佛的MBA，带来了一批哈佛MBA。“美国老板的傲慢和偏见是肆无忌惮的，而且在经营理念上，我们发生了很大分歧。”徐风云回忆说，“他奉行哈佛MBA课堂上的那一套，而我更注重市场的中国特色。他对我的‘野路子’很不认同。”
私下里，还有香港员工骂内地员工是“口陋仔”(水货)。“他们以为我听不懂，其实我懂。”渐渐地，徐风云的人一个个离职，他们受不了这里压抑的环境，尽管这是一个一年创造4.5亿元销售额的精英团队。
有一次，徐风云跟老板又发生了激烈争吵，老板咆哮道：知不知道哈佛是全球最好的学校！徐风云忍无可忍，下决心离开。“对于我来说，基本物质问题解决了，钱就不过是个数字，我更在乎一种做大事的精神追求”。
市场的不充分，表现在中外员工报酬、权限和信任度的差异。在许多外企中，外籍副手收入高于中籍老总，这种差距超出了正常的异地补偿。在一些日资公司，员工被要求讲日语。在上海，担任某外企首席运营官的郑晓军博士坦言：为了突破“天花板”，自己加入了外籍，随即便产生了“质的飞跃”。
一位某外企的中籍首席代表到上海对外服务公司诉苦，原来，这家外企要成立中国公司了，而这位战功卓著的首代却被安排为副手，公司从欧洲另派一个老外担任总经理。
首代一气之下，提出辞职。“也不是公司不重视我，远在欧洲的老板亲赴上海挽留。面子给足了，但关节处仍不松口”。33天后，欧洲公司同意他的辞呈。首代感叹：这块天花板简直就是花岗岩呀！
张跃在外企做到了三把手，她对我们袒露心扉：“说实话，老板对我不薄，但我仍能感到中西文化巨大的差异，感到美国人的傲慢和偏见。”张跃一脸无奈，“我觉得自己就像夹心饼干中的那层奶油。一边我得维护中国同胞的利益；另一边我得无条件执行美国老总的决策。当下属与老板发生矛盾时，我常常苦于难做人。每每那个时候，我就想我的终点在哪儿？我会继续流动吗？”
事实上，回流已经发生。在接受我们采访的时候，齐红儿刚刚离开了微软。“原因还是那块无法突破的天花板”。
C.新国企新希望
飞机再次起飞。目的地：北京。
在我们采访期间，发生了一系列重大事件。
5月，中共中央办公厅、国务院办公厅联合下发了《2002 2005年全国人才队伍建设规划纲要》。这是新中国成立以来，我国第一次制定综合性人才规划。《纲要》指出，在未来几年，面对人才全球化的新情况，要使人才总量和结构有较大优化，必须下决心，痛改干部人事制度和人才管理体制的积弊，完善人才市场体系和管理法规，让优秀人才人尽其才，人畅其流。
7月，10余家部委单位联合组织的“中国企业经营管理者激励与约束机制及有关政策的研究”宣告完成，研究成果上报国务院。这项课题研究由国务院发展研究中心党组书记陈清泰任总负责人、著名经济学家吴敬琏担任总顾问，历时一年之久。舆论认为，这意味着中国企业家薪酬制度改革正式提上日程。
在基层，觉醒的国企已等不及红头文件了。联想请翰威特重做薪酬体系，白沙请和君咨询搞差异分配方案，中海油在其海外上市公告中称，其高管可有70万元至80万元期权。还有网通、招行、中移动、中国船舶重工集团公司725研究所……“抱怨没有用，也别想去阻挡。”中国科学院机关服务局局长张克扬的话很实在，“为什么要改革？因为市场在那里。”
从去年开始，中科院开始岗位聘任制试点。“今后几年，全院7万多人里将有3万人进入创新岗位，他们将拿到有足够吸引力的报酬。”中科院机关服务局局长张克扬说，其余的人则将转岗分流。“其中，有9500名后勤人员将脱离事业单位编制，走向市场。年底，院部的物业公司就要挂牌”。
刘培森在中科院物理所已工作了23年。这个41岁的司机一直拿着全所科研提成，但1300多元的工资还是让他牢骚满腹。“那时，老司机们聚在一起聊天，老是抱怨研究室的小年轻，毕业没几年就拿好几千块。”刘培森笑着说，“现在看来，是我们把比较对象找错了。”
1999年，物理所率先改革，将70多名后勤人员转制到自负盈亏的物业公司。这一转，让司机们着了慌，“人家可以接受你的服务，也可以接受别人的服务，实在不行，打个车一样出去办事。过去不干，照样拿基本工资、科研提成，现在出一趟车拿一趟车的钱，能不急吗？”
司机班的同事已经走了好几个，但刘培森不打算走。“我觉得收入还可以，出去开出租收入虽然高一点，但那会很累，而且还有被劫车的风险。”“把约翰的还给约翰，把彼得的还给彼得。”但愿觉醒的，不只是中科院。
