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培训是现代人力资源管理与开发中的重要手段，随着企业对培训的日益重视，针对员工和基层管理者的培训在企业中已规范有序地进行，而针对中高层管理者的培训就比较少见。尤其是针对总经理的培训则更是罕见为什么不培训总经理。
究其原因：
一、 是培训人员没有“眼睛向上”的意识，将“培训”一字内涵狭义化了，认为培训就是对员工的再教育，不知道培训意味着对企业内所有人员进行潜力开发；
二、 是培训人员认为总经理才华横溢、见多识广，又是自己的顶头上司，如对他上课，让他当学生、不知是老师教学生，还是学生教老师；
三、 是总经理统揽全局公务繁忙应酬繁多，行踪不定难以抽身，如让其静下心来听课，实在不易，不作也罢；
四、 是一些总经理本身没有“眼睛向下”接受再教育的意识，在忙不完的工作中，在众人的拥护声中，忘记了那古老的法则：“做到老，当学到老”，为什么要培训总经理，事实上，“培训”一词在人力资源管理中有着深刻的内涵，培训实为一种能力开发。总经理这一职位要求任职者在各个方面都非常优秀。尽管总经理都有着杰出才能和丰富经验，但人无完人，或多或少都存在着不足之处，接受再教育是合情合理的。仔细分祈为何要对总经理培训，原因有下：总经理的职责是对整个企业的经营管理负责，总经理的能力、知识和态度都是关系到企业生死成败的关键，在这个意义上，总经理更应该接受培训；从整个企业的利益出发，总经理培训计划应是企业培训汁划的重中之重。
总经理处理的是企业方方面面的问题，要求其有应付各个领域问题的能力，而总经理个人性格偏向决定其能力不可能面面俱到，缺陷部分只能由培训来弥补。
现代知识老化速度快、技术革新快、信息一日干里，为使总经理能够伫立市场前沿、指挥企业大船、了解最新知识、掌握最新信息、把握最新技术，就必须对其进行培训，企业外界市场变幻莫测。经济政策时有变化，为使总经理能及时把握市场行情，配合国家宏观政策、预测未来定势、掌好企业之舵，就必须对其培训。
当企业进行改革变化时，总经理必须相应地接受有关知识补充。如企业开拓海外市场或兼并其他企业、如果总经理能够了解一些有关外国的文化背景，风土人情，市场行情和被兼并公司的企业变化，则对他在指导、审议、选择、决定企业行动方案大有益处。
最后一点主要针对我国的实际，大多数40 - 60岁的总经理都没有很高的学历，大多凭经验和特殊才华取得总经理位置的，故提高总经理知识水平势在必行。
如何培训同其他培训一样，首先要有一个明确清晰的培训计划，同时必须把这一计划摆在一个非常重要的位置上。不过在此之前。人事部长千万个要忘了一件事：即委婉地向总经理表达要对他进行培训的意愿、从企业的大局出发。充分解释培训的原因和目的。在得到总经理的认可和同意后，人事部长与总经理一起策划培训计划：（1）总经理个性分析在决定培训顶目之前，应充分准确地分析一下总经理的个性特点。以求有的放矢。使培训效果事半功倍、总经理除了有丰富经验、敏锐洞察力和广泛的号召力的共性外，大致可分为以下几种：1、知识型，这种人物往往有很高的学历，接受过高层次教育，掌握各种新知识、思路开阔、善于接受新事物，但同时可能经验不是很丰富、资历不够深，较容易轻视经验，同时可能情商系数不够高，较容易受挫不振或难以抗拒失败。因此，针对此类经理要多组织员工与之交流。请一些心理学家或成功人士、来完善其性格；2、人格型，这种人物善于处理各种人际关系、能够充分激励下属努力工作，其成功登总经理宝座的很大部分原因在于其良好的人际关系。他极具人格魅力，十分注意形象。尽力维护本人的面子和企业的声誉，但可能其业务素质稍有欠缺、知识层次稍低些、培训可针对其弱势有的放矢地进行；3、特殊型，这种人有些特殊才能，如技术创造型、改革型、金融组织专家等，他们往往是由于这一突出才能而被仟用为总经理。特殊才能者往往思维不够全而，或许要请一些专家帮助其进行思维方式的改革、养成。用系统论辩证主义思维来管理企业，同时特殊型人才有着较特殊的性格，或脾气暴躁，或保守偏执，或优柔寡断，这些性格对负担全企业的总经理来说都是不利的。要通过各种方法加以完善；4、综台型，这种人物显现出各个方面的才华，有学历。有能力。有经验甚至琴棋书画都样样精通，可以说是个通才。通才能比较全面地处理企业问题，往住是总经理位置的最佳人选，但由于通才的精力和兴趣分散，就显得在某一领域不够深入。而同时每个企业都有自己的特点和专业领域，通才管理者要想成功就必须深入某一领域，培训就是使他达到目的的重要手段。事实上总经理的个性特别复杂，以上的划分。归类和分析都较粗糙，目的是强调培训项目的确定应与对象的个性特征紧密相联。
（二）培训方式总经理培训由于培训对象的特殊培训过程的特殊，就决定了培训方式的特殊。平常培训中所常用的讲座法、事例研究法、情节发展法、模拟训练法等方法都不能简单地应用到总经理培训中：因为培训对象的简单行为的不确定和培训内容本身的变化性。就决定了总经理培训必须采取灵活简单的方式进行。方式主要有座谈、讨论和考察三种：1、座谈法，总经理与培训专家坐在一起交谈、通过认知和交流。专家将信息传递给总经理。以达到培训目的。如为了进步将总经理身上的潜能开发出来。决定对其进行情商教育。心理学家可定期与之进行友好愉快的交谈，倾听他的烦恼，放松他的心情、使他保持乐观向上的态度，处事不惊的镇定，勇于面对失败的勇气等；2、讨论法，就是约请一位或几位专家来与总经理一起探讨某个或某种问题。从而在讨论的过程中获得较高层次的认识。举个例子，为了预测亚洲金融风暴给我国企业带来的商机和挑战。就可邀请几位全融学家、国际经济学家与总经理一起来讨论，在辩解、认同、反驳、总结过程中。就获得了对未来趋势较清晰的预测，将此之用于企业经营管理，拨正企业航向、必定会给企业带来革命性影响；3、考察法，总经理参与各种有利的社团、集会和经济论坛等组织。通过接触社会上的各种人才和专家。从中得到信息。获得知识。如参加99‘上海全球财富论坛。各个总经理都应该想尽办法参与。因为这对企业来讲有百利而无一害；也许有人认为象总经理的这种行为不应属于培训内容，而是企业商务上的需要，但是，如果将之纳入培训的范围。进行规范比运作，则更具系统化和实际意义。
培训方式应该灵活机功地选择，不要拘于以往的固定模式。哪怕是让总经理当一天工人。亲自做一颗螺丝钉、只要对总经理的见识经验有帮助。对企业利益有好处、在权衡之后就应果断作出选择。
另外，指定培训人员时要注意声望与实效相结合、总经理打，N臣里是不愿接受一个名不见经传的小辈对其夸夸其谈的。
高地位、高学历是培训人员的首要选择：其次是讲究实效。
不要只追求名声而忽视培训效果。其实总经理往往“高处不胜寒”与专家学者打交道了。倒想找些小辈们、在一简陋地方无所顾忌、畅所欲言一番，或许别有一番感悟。
培训计划制定好了以后要做的事便是实施，在实施过程中要注意随时修正和改变计划，因为对总经理培训的重要的原则是：一切从总经理出发，不但培训时间不得与总经理公事时间相冲突，当外界环境变比时。当总经理个体发生变化时，如情绪异常时。培训计划都得作相应的改变、没有谁是天生的总经理，总经理那是一步一步干过来的；总经理有成功和不成功的，成功的总经理也不是天生的，都是踏着失败的泪水一步一步训练出来的。培训对总经理来说犹如一杯提神的咖啡，使其杰出才能更加光芒四射；亦如壶清神的茶，使其夺目光芒不致陷入日常琐事而星光暗淡；培训就如一支次快的乐曲，让总经理永远保持快乐向上的精神；亦如首激昂的歌曲，让其精神抖擞不断地从成功走向成功！
因此，董事会应设专项基金来培训总经理！
