爱华网全国人才工作会议和《中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》提出了科学的人才观，并指出：“要坚持德才兼备原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，不拘一格选人才。”“建立以业绩为依据，由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系。”
研究制定新的人才评价标准，加强人才统计工作，成为落实科学人才观的当务之急。笔者不揣冒昧，对人才统计标准制定及人才统计工作改进进行了一些思考，不当之处，敬请广大读者批评指正。
一、人才统计标准制定原则人才统计标准的制定要注意以下原则：
1、反映人才本质，使人才标准具有科学性、激励性。人才标准是对人才本质特征的具体衡量把握，如果人才标准不能反映人才本质，人才标准就是不科学的。过去，人们之所有对人才标准提出质疑，一个重要原因就是因为人才标准不够科学、全面，仅以学历、职称为标准，而有明显遗漏。杰出性是人才的本质，人才的杰出性主要表现在品德、知识、能力和业绩等方面，要分别从这些方面确定人才评价的具体指标，使人才标准的指标体系尽量比较全面、比较充分地反映人才本质。
人才的杰出性要求人才标准的划分要有一定高度，从而激励人们努力提高自身素质，为社会做出更大贡献。人才标准只有反映了人才的本质即杰出性，才能使人才标准具有激励性。
2、体现新的人才观的要求，使人才标准具有大众性、广泛性。新的人才观是人才的杰出性与大众性的统一，人才既区别于一般人，不是所有的人都是人才，同时人才又具有广泛性，广泛地存在于人民群众之中，而不只是极少数的几个精英人物。人才有层次性，人才标准也要有层次性，不能将所有的人才都等同于高级人才，人才的最低标准在体现杰出性的同时要具有大众性和广泛性。人才的广泛性主要体现为人才类型的多样性和人才标准的多元性，各类人才都要有充分反映其知识、能力和业绩贡献情况的人才标准，使各类人员中的杰出分子都纳入到人才队伍中来，从而将统计学的遗憾减少到最小。
3、考虑经济社会发展水平和需要，使人才标准具有动态性、导向性。人才的相对性，不仅是一般人才相对于非人才而言，高级人才相对于一般人才而言，也是各类人才相对于社会需要而言。只有适合社会需要，才能得到社会承认而成为人才。人才标准要根据社会的经济科技和文化教育发展水平及需要确定，随社会发展而不断调整，才能发挥人才标准的社会导向作用。
4、明确目的，使人才标准具有针对性、适用性。人才统计标准是为人才统计工作服务的，是为了全面、准确地了解人才资源状况，为人才工作决策提供依据，使人才工作做到“心中有数”，有利于增强人才决策的科学性，提高人才工作的针对性。制定人才标准的目的不是为了把人分为三类九等、制造新的身份和等级。一定要防止把人才评价统计身份化、等级化的倾向，导致新的身份歧视，这样我们就走向了科学的人才观和人才评价的反面，就有违我们的初衷，人才评价统计就失去了应有的意义。人才类型及标准的划分也要考虑统计的目的和需要，要确立统计的重点，有的需要细些，有的则宜粗；既要考虑周全，防止大的遗漏，但也不能太细，太繁琐，不要做没有目的和意义的统计，要考虑统计的可行性，注重提高人才统计的效益。
5、与国际标准接轨，使人才标准具有国际可比性。人才统计指标的项目和水平都要参考相应的国际标准，尽量包含国际人才统计通用指标，如受教育程度、科学家与工程师、科技活动人员、R&D(研发）人员等。要加强对国家竞争力影响较大的一些人才指标的统计，如高科技人才、金融人才、企业家人才，反映人才国际化程度的外籍人才数量及在人才总量中所占比例等。这样才有利于我们进行国际人才竞争力比较，为人才国际竞争决策提供科学依据，而不致盲目自大或自卑。
二、完善人才统计指标体系完善的人才统计指标体系要尽量包括各主要人才类型，如专业技术人才、党政人才、企业经营管理人才、乡土人才等。各类人才中又可以细分人才项目，如专业技术人才可分工程师、科学家、享受政府特殊津贴专家、国家发明奖获得者等。乡土人才包括种植、养殖、能工巧匠、经营管理等。细分程度根据人才类型的重要程度、人才队伍结构复杂程度和统计需要而定，从而使人才统计比较全面、深入。
根据以上原则，对各类人才统计指标体系初步设想如下：
党政人才：大专以上学历的党政机关工作人员、科级职务以上党政机关工作人员、受到一定级别（如县级）以上党政单位表彰的人员。
企业经营管理人才：大专以上学历的企业经营管理人员、创造多少利税（如100万元）的企业中层以上经营管理人员、创造多少利税（如10万元）的个体私营企业经营者。
专业技术人才：大学本科以上学历专业技术人员、中级以上职称专业技术人员（有职称的其他人才如党政人才不在统计之列）、相当于中级以上职称的专业技术岗位工作的人员、有技术发明专利者、获得一定级别（如县级）以上科技成果奖的人员。
技能人才：大专以上学历的技术工人、高级技工、有技师以上职业资格的技术工人、一定级别（如县级）以上技能比赛获奖者。
乡土人才：高中以上学历的农民、获得农民技术职称或“绿色证书”、“专业技术证书”的农民、年创产值多少（如10万元）以上农民、获得什么级别（如乡级）以上奖励表彰的农民。
各类人才还可以划分相应的高、中、初级人才标准。这些标准也是由多元化指标体系构成，具备其中某一种标准，就成为相应类型和层次的人才。如党政人才，司级以上职务、博士学位、获省部级以上表彰者为高级人才；处级职务、硕士学位、获地级以上表彰者为中级人才；科级职务、大专学历、获县级表彰者为初级人才。专业技术人才，副高以上职称、博士学位、获省部级科技成果奖、重大发明专利人等为高级人才；中级职称、硕士学位、获地级科技成果奖、重要发明专利人等为中级人才；初级职称、大专学历、获县级科技成果奖、有发明专利者等为初级人才。没有什么职务，但获得全国劳动模范的时传祥及大家熟悉的雷锋、邱少云等英雄，与高级职称的专业技术人员、高级职务的党政人才一样是高级人才。总之，在各类人才标准中达到高水平标准者即为高级人才，有高学历者为高级人才，有高职务者为高级人才，有高利润者为高级人才，有高水平成果者为高级人才，有高层次荣誉者为高级人才，这样真正使人才标准多元化。三、改进人才统计工作
人才资源是第一资源，实施人才战略摆上了党和国家的重要议事日程。而人才统计工作却很薄弱、很滞后。当前人才统计工作中存在的问题主要有：
统计口径不一致。缺乏统一的统计指标体系，各地各部门统计指标、项目不一致，统计结果缺乏可比性。如统计标准不一致，多数地方人才统计是以中专以上学历、初级以上职称为标准，而有的地方则将人才统计标准提高为大专以上学历、中级以上职称。国有单位一般是按学历和专业技术职称统计人才，而非公有制企业的人才则按工作岗位进行统计，有学历和职称而不在专业技术和管理岗位上工作的人不在统计范围内。有的地方人才统计项目较详细、全面，有的地方人才统计项目则较少，缺乏一些项目的统计数。人才统计口径不同就会得出不同的统计数字，从而造成各种人才统计数字的不一致。
统计范围不一致。有的城市统计的是当地所有用人单位的人才，而有的城市只统计市属单位人才；有的是统计具有本市户口的人才，而深圳将暂住户口人才也列人人才统计范畴。统计范围的不一致，也影响各地人才统计的可比性。
统计工作不经常。现在经济、科技、教育、文化、体育等很多方面都有统计年鉴，每年开展相关统计，而人才统计不仅指标体系不健全，而且不是经常开展，缺乏最新人才统计数据，不能适应人才工作的需要。
要搞好新时期人才统计工作，需要进一步改进人才统计方法，加大人才统计工作力度。
人才统计可分为人才总数统计和各类人才的专项统计。人才总数统计要避免两个问题：一是遗漏少统计，二是重复多统计。人才总数统计并不是各类人才统计的简单相加。因为有的人才可能符合几种人才类型的标准，简单相加很容易造成重复交叉统计，结果导致各类人才统计数之和大于人才总数。
为避免这种情况，可以将人才总数统计和各类人才的专项统计分别进行。两种统计的方法不一样。人才总数的统计中，对于符合几项条件者，填报一项即可；而在人才的专项统计中，一个人可以填报几项。进行这两种统计，就能全面、准确地反映人才状况，既能把握人才总数，又能掌握各类人才数。
因为所有类型的人才都可分为有学历的和没有学历的两部分，为简便起见，人才总数的统计也可以分为两部分进行：一是有一定学历（如本科）者的统计，与原来我们曾进行的人才统计一样；二是没有学历的人才的统计。人才总数统计的关键和难点在于对没有学历者的统计。要科学设定没有学历者的人才统计指标，如职称、职业资格、职务（岗位）、奖励（包括科技成果奖励，也包括劳动模范、三八红旗手等各类权威表彰）、发明专利、发表文章、创造利税等，使这些指标尽可能涵盖各类没有学历的人才。
