无锡企业人力资源 我国企业人力资源管理的思考

　　经过多年的努力，我国已成功加入WTO。入世后，我国经济逐步融入世界经济，我国的企业面临着一个全球化的商业环境，国际竞争更趋激烈。在这种激烈变化的环境中，如何获得和保持竞争优势就成为企业生存与发展的关键所在。而企业的生存和发展受诸多因素的制约，在众多制约因素中，人是最核心最关键的因素，因为在今天，在科学技术进步的影响下，自然资源对经济和社会发展的支撑力已较前有所下降，而人力资源的作用则明显上升。人力资源是第一资源，也是特殊资源。因此，人力资源管理作为组织战略管理最重要的组成部分，正日益受到企业的重视。

　　一、我国企业人力资源管理的现状与分析

　　企业是人力资源管理的一个主要舞台。长期以来，计划经济体制使我国企业尤其国有企业处于传统的人事管理阶段。改革开放以来，我国的企业先后推行了奖勤罚懒、三项制度改革、实行全员劳动合同制、建立社会保障体制、实施“下岗分流”再就业工程等一系列的劳动人事制度改革，并取得了很大的进步，一些企业结合国情，努力学习国外企业的人力资源管理制度与技术，并在实践中创新，取得了较好的效果。但是由于中国社会经济发展的不均衡，不同地域、不同性质的企业在管理理念上还存在着很大的差异，根据有关调查资料分析显示，目前中国企业正处于人事管理向人力资源管理的过渡阶段。在这一阶段突出表现的特点主要有：

　　1、很多企业在观念上还处于传统的人事管理阶段。

　　近年来，大部分企业都将过去的人事部门改成了“人力资源部”，这一方面表明人力资源管理正日益受到企业领导的关注，但是另一方面很多企业仍沿用传统的劳动人事管理，其管理思想和管理方式没有根本变化，管理上注重的是“安置人”，管理的目的是“控制人”，把员工视为一种“工具”，关注的是成本、使用和控制，忽视了对员工的积极性、创造性的开发和系统管理。

　　而现代人力资源管理的核心是“以人为本”，从人的自然属性出发，视员工为组织最宝贵的资源，用科学的、人性的方式尊重员工的人格和选择，关心他们的需求，帮助他们自我完善、实现目标和价值，以人力资源促进企业发展，最终让人力资源真正成为企业竞争力的源泉。

　　2、我国企业大多数尚未建立科学完善的人力资源管理体系

　　我国企业的人力资源管理尚处在由传统的人事管理向人力资源管理与开发过渡，基础工作薄弱，大多没有建立起科学完善的人力资源管理体系。据最新有关资料【2】的统计：

　　（1）岗位工作分析方面：仅有51.8％的企业做过岗位分析，企业岗位管理规范化水平仍较低。

　　（2）绩效考核现状：企业人员绩效管理现状较差，考核效果一般，人员绩效考核还没有普遍成为企业必须进行的一项人力资源管理工作。调查结果显示，只有72.2%的企业建立了定期人员绩效考核制度，实行人员绩效考核的企业比例为67.3%，其中约一半（占总体32.7%）还执行不力。说明人员绩效考核还没有普遍成为企业必须要进行的一项人力资源管理工作。同时考核效果也不理想，1044家实施人员绩效考核的企业中，59.1%的企业选择效果“一般”，选择“非常好”和“很好”的比例合计才20%，选择考核效果“非常好”的企业只有18家，占1.7%。说明人员绩效考核是一个令企业头痛的工作。

　　（3）薪酬与激励管理现状：经过20年的市场经济改革，企业员工报酬有了明显的提高。从调查的总体情况看，大部分企业员工对目前的薪酬表示满意，但“不满意”或“非常不满意”的也占到了27.3%。另外企业高管薪酬收入多元化，约有三分之一的企业建立了长期激励计划，收入水平有了很大提高；61.2%的企业里，总经理与普通员工平均收入相差在3到15倍之间。

　　另根据1999年中国社科院工业经济研究所《国企高层经理人员激励的调查》显示，对现行国有大中型企业经营者激励方式的评价，有效仅占29.3％。说明在激励机制方面还缺乏积极有效的措施。

　　（4）人力资源规划方面及制度建设现状：据赵曙明的调查，绝大多数企业都有工作细则、工作评估等一系列正式的文件和人力资源管理制度，其中67.7％的公司进行了基于工作分析等简单的人力资源规划体系。

　　从上述统计资料不难看出，我国企业科学完善的人力资源管理体系尚未完全建立，许多人力资源管理的功能远未完善，人力资源系统中各个模块之间相互矛盾或不一致，难以有效发挥整体效能。笔者认为一个科学完善的人力资源管理体系应包括三个层面的工作：

（1）工作分析和人员分析等基础工作；

　　3、企业的人力资源管理部门定位低，无法统筹管理全公司的人力资源管理

　　下面是一项对31家企业集团人力资源管理部门在有关政策领域中的影响和权力的抽样调查资料：

人力资源管理的影响和权力

　　数据显示，人力资源管理部门权力主要体现在工资管理、培训、保健安全和福利等方面，在这些领域，有关的人力资源管理政策大部分由人力资源管理部门制定和发挥作用，而在新技术、组织和管理的发展及组织工作安排等方面的影响非常有限。

　　一项对我国企业人力经理的调查报告显示，人力经理们60%的精力被用在处理各种行政事务——档案管理、填写表格、仅有30%的精力用来为员工和管理人员提供咨询服务，10%的精力用在为公司战略提供人力支持。大量的基本管理工作令人事经理们疲于奔命，还得不到其他经理和员工的认同。

　　在这种情况下，人力资源管理职能只能是企业经营战略的一个执行者，无法参与企业战略的决策过程，不能在战略执行的过程中通过各种人力资源管理政策和制度的设计以及对人力资源管理实践的调整来帮助企业赢得竞争优势。

　　4、人力资源管理缺乏有效的技术手段，信息化程度低。

　　我国企业在管理人力资源的过程中，受体制的局限，很难将先进的人力资源管理思想转化为适合中国企业特点的可操作的制度、措施的技术手段。调查显示，58.7%的企业有简单的人力资源信息库，只有7.8%建立了智能化人力资源管理信息系统，说明我国企业人力资源管理信息化程度不高，正处于起步和初级阶段。有不少企业人力资源信息管理仅仅是将原先文字形式的一些人事管理活动用电脑来处理而已，对人力资源管理的一些关键活动如培训和员工发展、绩效考评等采用信息化的程度还较低。由于没有十分成熟的人力资源管理技术和工作流程的实践，难以提炼固化成为人力资源管理信息系统，信息化程度低，工作效率不高也就在所难免。

　　5、不少企业对人力资本投资严重不足

　　伴随着知识经济时代的到来，企业之间的竞争越来越表现为员工素质的竞争和学习能力的竞争。造就高素质员工成为企业参与知识经济时代竞争的必然选择。员工培训作为企业人力资源开发与管理的一个主要内容，对全体员工知识与技能的更新和提高、创造力与创新精神的发掘和培养、行为准则与责任意识的规范和强化发挥着重要作用。

　　据一项对我国主要城市100多家企业的抽样调查表明，我国有30%以上的企业年人均教育和培训费用在10元以下；将近20％的企业在10～30元之间，相比之下美国摩托罗拉天津分公司每年员工培训经费在500万美元以上，人均600多美元。而且大部分企业也没有一套完整的岗前培训或中、长期的教育培训方案或计划，对员工只管使用，较少考虑技能培训和智力开发。在人才储备方面，不少企业缺乏发展的观念，不肯多储备一个人才，造成企业的后备力量不足。这些种种因素也造成了员工的潜能难以调动和发挥，导致企业发展的后劲不足。

　　总之，中国企业人力资源管理总体水平的落后是与我国企业整体管理基础的薄弱相联系的，我国企业在“人的管理”方面还处在从传统人事管理向现代人力资源管理的转型时期，同时人力资源管理部门的影响和权利正在增强。

　　二、我国企业人力资源管理的建议和对策

　　对企业而言，要在建立和完善现代企业制度的基础上，树立现代人力资源管理理念，从资源的角度重新审视员工价值，运用新的人力资源管理理论和管理方法，实现传统人事管理向现代人力资源管理的转变。

　　1、制定人力资源发展规划，规范人力资源管理模式

　　要实现企业在一定时期的经营发展指标并使企业得以迅速发展，需要多少人才，需要什么样的人才，是自己培养还是通过外部引进等办法来解决，这都需要经过缜密的调查和思考，制定完整的人力资源发展规划。当今时代，企业的竞争日趋激烈，人力资源的转移也随之加速，因此企业不但要制定短期（5年以内）的人力资源发展规划，更要制定中长期（5-10年）的发展规划，实现短期规划和中长期规划的有机结合。

　　没有目标就没有方向，没有战略就没有发展。人力资源管理部门对企业发展提供的战略性支持主要体现在人力资源规划方面。人力资源规划现在已经成为企业整体战略的重要组成部分，没有人力资源支持的企业战略往往以失败而告终。

　　人力资源规划它主要涉及到三个方面的内容：企业未来劳动力需求预测，内部劳动力供给预测和外部劳动力供给预测。在人力资源规划中要注意企业的发展和员工的发展是互相依托、互相促的关系。如果只考虑了企业的发展需要，而忽视了员工的发展，则会有损企业发展目标的达成。优秀的人力资源规划，一定是能够使企业和员工得到长期利益的计划，一定是能够使企业和员工共同发展的计划。通过人力资源规划将企业目标和策略转化为对人力的需求，有效达成质和量、长期和短期的人力供求平衡，包括企业宏观、微观、长期、短期的人力资源招聘、使用、培训、晋升、调迁等计划，实现人力资源的科学合理利用。

　　在制定人力资源规划的同时，还应结合人力资源管理的职能，建立各项规章制度，通过规范用工制度、在企业内部构建良好的人力资源配置系统等，进一步规范管理模式。

　　2、做好工作分析与职位设计，建立以绩效为中心的管理体系

　　工作分析是开展人力资源管理工作的基础，是人力资源管理的平台。我国现有的企业尤其是国有企业人浮于事现象还很严重，突出表现为人和事的不匹配，这不但降低了管理效率，而且增加了人力成本。现代企业组织必须随着其内部条件或外部环境的变化而进行必要的调整，应结合实际和生产经营的需要最大限度地减少对产品(或服务)增值无实质作用的环节和过程，在建立起科学的组织机构和业务流程的基础上，根据生产经营的实际需要进行科学的工作分析与职位设计, 合理设置岗位并进行规范的分析描述，确定各个岗位的工作职责。

　　并以此为基础建立绩效管理体系，将绩效考核结果作为劳动合同管理、岗位变动、职务晋升、薪酬分配、教育培训、职业发展、荣誉奖励等工作的重要依据。当然，绩效考核是由人来进行观察和评估的活动，它无法排除主观随意性，不可避免地受到个人心理、好恶的影响，因此绩效考核应坚持公正化、制度化和及时反馈原则，用公开、公正的科学方法对员工进行评估，切实提高管理效率，提升管理水平。

　　3、加大人员的技能开发和能力培养

　　人力资源开发的投入是最有效益的投入，世界银行的研究表明，凡是注重人力资源开发的国家，其经济增长速度都比只依赖于自然资源开发的国家高。现代企业人力资源管理的宗旨是人的能力，尤其是潜能尽可能发挥，把人作为可开发的资源，通过培训等形式提高企业人员素质。

　　员工培训作为企业人力资源开发与管理的一个主要内容，对全体员工知识与技能的更新和提高、创造力与创新精神的发掘和培养、行为准则与责任意识的规范和强化发挥着重要作用。通过培训，一方面可以改变员工的工作态度，增长知识，提高技能，激发员工的创造力和潜能，更好地为企业服务；另一方面也增强了员工自身素质和能力的提高，提高了员工对企业的“忠诚度”。

　　因此企业应建立起规范的培训开发体系，根据员工的特长和企业的需要制定相应的培训计划，不断更新员工的知识，提高员工的能力。同时还应积极推行通才计划，通过培训等方式让技术工人一专多能、专业人员知识复合和技能化，挖掘每个人的潜力来促进整体素质的提高。

　　4、实施有效的激励措施，留住核心员工

　　造成人才尤其是核心员工外流的原因是多方面的，其中一个很重要的因素在于缺乏有效的激励机制。建立科学有效的激励机制是企业人力资源管理的重要内容之一。

　　根据赫茨伯格的双因素理论，报酬、工作条件、工作环境等属于保健因素，不具有激励作用，而工作成就感、社会认可、发展前途等因素才是真正的激励因素。因此企业一方面要通过分配制度的改革，承认人力资本产权，特别要注重以核心员工收入分配为突破口，将核心员工的人力资本价值参与分配促进人才价格机制形成，另一方面须认真研究企业员工尤其是核心员工的不同需求，通过事业发展、增进感情、优化环境等手段，充分调动员工的积极性和创造性，尤其是创造无限的事业发展空间来稳定和吸纳人才，应当成为企业留住人才的基本策略。

　　5、塑造企业文化，凝聚团队力量

　　在吸引优秀人才时，高工资等物质报酬固然行之有效，但建立一支长期稳定的有战斗力和凝聚力的团队，必须依靠组织文化战略来支撑。

　　企业文化是企业在长期的生产经营过程中所形成的价值观念、经营思想、群体意识和行为规范的一种综合体。它产生于企业自身，得到全体管理者和员工的认同与维护，并随着企业的发展而日益强化，最终成为企业进步取之不尽、用之不竭的精神源泉。一个企业之所以能够成为优秀的企业，一个十分重要的原因，就是它成功地创造了一种能够使全体员工衷心认同的核心价值观念和使命感，作为企业核心价值观念的企业文化一旦被全体员工衷心认同或共有，它就会影响人们的思维模式和行为模式。在优秀的企业文化下，员工才能树立积极的工作价值观，才能真正感受到成功的乐趣，才能体会出人格的被尊重，也才能表现出敬业尽职的精神，公司才真正被员工所热爱。

　　6、坚持管理创新

　　一个企业人力资源管理往往和企业的经营战略、组织结构、文化价值等紧密联系的，具有独特的个性，而且卓越的人力资源管理往往是其他企业难以模仿和复制的。我国人力资源素质状况也决定了我国企业无法直接套用西方现代的人力资源管理模式。因此，创新是根本，我们一方面要吸收发达国家上百年所形成的思想、观念、制度和方法，学习西方文化及科学理性管理的精髓。另一方面，也要注重东方文化，创建适合中国企业特点的“本土化”人力资源管理制度。通过提升人力资源管理部门的定位，提高人力资源从业人员的素质，同时运用现代电子信息技术，建立完善的人力资源信息系统，提升企业人力资源管理层次。

　　中国已成为WTO的正式成员，我国企业面对激烈的竞争必须树立有科学的人力资源管理理念，配备有现代素质的人事工作人员，采用先进的管理手段，运用现代管理方法，实现人力资源管理工作的高效率和最优化，促进企业提高核心竞争力，以强有力的人力资源保证企业的持续发展。

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