爱华网“人力资本”的概念最早是由美国经济学家雅各布·明塞尔在1957年提出的，它揭示了劳动和资本的同质性（逐利性），即追求最大的收益，使劳动和资本这一对矛盾走向统一，求得平衡融合。
在企业组织配置形式下，人力资源向人力资本转变存在以下几个重要问题。
政策法规对无形资产的限制。人力资源转化为人力资本的第一个限制，体现在政策法规对无形资产的限额。在《公司法》中规定无形资产不得超过20%，这几年改革工商登记时要求无形资产最多35%，而且必须是高新技术，成果要经过科委认定、审批，最好是实物形态；在二板市场的征求意见稿中提出无形资产不超过70%；在无形资产的形式上，会计准则中规定了六种：专利权、非专利技术、商标权、著作权、土地使用权、商誉，而企业最宝贵的两项资源：人才价值和企业的成熟销售渠道并没有包括进去。在一个具有竞争力的企业中，核心人才掌握核心技术，并固化为核心产品，从而占领市场。因此企业的核心竞争力应包含核心技术、核心产品、核心人才等方面。对于企业的商誉，也只是在企业并购时才考虑进去。建议无形资产的形式应增加能力项和信息资产项。政策法规并无明确规定无形资产的认定机构。工商登记时，要求科委（科协）的鉴定；在技术市场方面，成都地区并没有真正做起来，评估事务所也可以进行无形资产的评估，但目前并不多；在中国，人才主管的最高部门—组织人事部门也可针对人才进行评估定价，对管理者、知识分子进行素质、能力、身体状况、成果等方面的评估，确定年薪；国资委可以确定管理人员、科技人员在企业中占多大比例，对国企厂长、经理进行价值评估，但哪家机构作出的认定要负责任。对此，要明确权威主体，注重投资协调。
从税务的角度分析阻碍人力资源向人力资本转变的原因在于股权收入的税负压力。随着经济的发展，个人能力挣得以股权形式支取的情况逐渐增多，但存在两方面的不足，一是股权收入变现的困难，二是个人所得税带来的现实压力。同时也存在公司咨询收入以股权形式支取的情况，目前的税收政策规定公司税负比例是缴纳营业税5%，所得税33%。再看看年终按股权比例分配的投资收益纳税情况，税法规定利息、股息所得税率为20%，照此税收政策，无论公司或个人获得股权后，每年所支付的税额很有可能大大超过现金收入，毫无收益可言。这种税法严重阻碍人力资源向人力资本转化，建议降低税率、延迟征收。
股权处置的金融障碍。中国进入市场经济，银行贷款可以采用股权质押的形式，质押变现体现了资本流动性的一般要求。对人才进行再投资，可真正体现人力资本与物质资本的同质性，但现行政策原则上不允许这样操作。二板市场是在科技成果资本化和经营化的基础上建立起来的，中小企业金融市场要获得大的发展，应允许合格的投资方进入，打通A股和B股的渠道。同时规范技术拍卖市场，降低准入机制。随着经济社会的发展，风险投资机构应运而生，并迅速成长，在起步时，政府可以主导，引导民间资本向高科技人才、高科技成果做投资，建议构建一个相对完善的区域金融环境。在人力资源向人力资本转换的过程中，SMC应起到杠杆和通道的作用。
MBO与ESOP的推进。针对企业经营管理现状，目前存在几个相关的问题：两权分离优于家族制吗？总经理该不该进董事会？总经理该不该列席董事会？企业是股东的还是员工的？法人代表该由董事长还是总经理担任？经理班子一定应该持股吗？其实选择权最好交给市场和企业，规定得太死也不好，要因地制宜，灵活能动处理。在管理层购买（MBO）问题上，我认为国有资本的退出是十六大后的大趋势，这是一种特殊的并购，这里面存在对管理劳动（企业家人力资本）特质性的认定，但必须解决国有资产流失问题，要真正做到公平、公开、公正。目前谈的比较多的员工持股计划（ESOP），它与MBO的区别主要在于70%由非管理层员工购买。股份合作制是我国改革的先期尝试，而ESOP持股方式主要有分散持股、员工持股会和员工股份信托基金三种形式，目前信托业占有了10万亿的市场份额市场前景很好，国有企业改革机遇无限。为此，应尽快出台相关政策法规。
期权制度安排。有人将企业的分利计划形象地比喻成“金手铐”，将福利计划比喻成“累计分”，并且要警惕衍生金融的后台操作。
总之，人力资源向人力资本转变是必然趋势，在吸收历史的、发达国家的经验的同时，要有冷静的思考。SMC应在这个转变过程中发挥应有的作用。
