爱华网通过怎样的激励方式调动员工的积极性，是企业管理的永恒课题。物质利益激励作为企业最基本的激励方式作用巨大，但人们对物质利益的追求是无限的，因而如不辅之以必要的道德激励，再好的物质利益激励机制也会有其局限性，甚至可能走向自己的反面。
道德激励的特征
要正确运用道德激励，首先要认识道德激励的特点。 道德激励的出发点是人的正当需要。马斯洛把人的需要分为不同的层次，人某一时期最迫切的需要是激励人们行为的主要动力，当这种需要得到相对满足之后，另一种需要就会代替它的位置。可见，马斯洛是把人的最迫切的需要作为激励的出发点的。而道德激励则不仅对人的行为产生激励作用，而且还使追求某种需要的人的道德境界趋于崇高，给他人和社会带来良好的道德影响。可见，道德激励的重点是人的正当需要，而不是最迫切的需要。企业的道德激励应以满足员工不同层次的正当需要为出发点。一个人的需要不管有多么迫切，如果违背了企业利益，那么不仅不能满足，还必须加以抑制甚至禁止。道德激励不仅能提高管理效率，而且有助于人格的完善。目前，大多数职工对物质需要比较强烈，这是企业和社会发展的动力，企业和社会应根据条件尽量予以满足。然而，人们劳动付出所要求的回报不仅仅是物质利益报酬，还有精神上的需求和道德上的满足。积极满足这类需要，对提高职工素质和企业效率非常必要。 道德激励具有一定的价值目标。这是由道德激励的目的性和规范性所决定的。人的行为总是为了达到一定的目的，合适的目标可以调动人的积极性。不少企业有职业道德准则，而职业道德的核心就是价值目标。在设计价值目标时，企业管理者应充分估计到这种价值目标在人们心中的实际价值和意义。它既不能使人感到遥不可及，也不是不付出努力就能达到的。对不同的人执行价值目标的评价也要区别对待，采取不同的手段加以调节，最终使企业成员能够趋向共同的价值目标。 道德激励是一个不断认识、评价和调控的过程。由于道德激励的出发点是人的正当需要，因而道德激励应随着行为过程的发展，不断认识和调控新出现的内外环境，增强道德主体的意志和信心。研究表明，激励对象对目标价值看得愈重，估计其能实现的概率愈高，激励力量就愈大。要提高道德激励的力量，就必须提高激励目标在人们心中的地位和达到这一目标的可能性。为此，企业在道德激励过程中，既要为激励目标的实现创造一定的外部条件，又要注意强化人们对目标的追求动力。道德激励的方式
正确的道德激励方式能收到事半功倍的效果。选择道德激励的方式，应注意以下几点： 多种需要激励相互配合。道德激励广泛地渗透在企业的物质需要激励、精神需要激励和社会需要激励之中，无论哪一种需要激励都含有道德激励的因素。获得较高的物质利益报酬，是人们普遍追求的目标，但如果只讲物质需要激励，忽视社会需要激励、精神需要激励和政治需要激励，就会把人的物质需要推向极端，变成不正当的物质需要。一个只认金钱和财富、别无其他需要的人必定是人格不健全的人。同样，只讲精神需要、道德需要或政治需要而不讲物质需要的激励，也必然软弱无力。只有各种激励方式相互配合，才能收到好的激励效果。
对不同的需要采取不同的激励方式。由于人的个体差别及其所处的社会地位和环境、条件不同，每个人实现各种需要的强烈程度存在着较大的差别。煤矿工人的安全需要最为强烈，科研和工程技术人员对精神需要有着更强的追求，处于“黄金时代”的青工更注重自我实现的设计，等等。此外，在社会和企业发展的不同阶段，企业的需要也有轻重缓急之分。这就要求企业管理者针对不同人的需要和不同情况下企业最迫切的需要，配置重点不同的激励结构。 根据变化及时变换激励方式。职工的需要结构和内容具有相对稳定性，但也是不断变化的。在某一时期，职工最强烈的需要可能是物质方面的，相应的物质利益激励手段可能见效最快；但当这种需要满足之后，精神需要则可能上升，随之又需要新的激励手段。为了充分发挥道德激励的作用，企业必须关注这些变化，及时建立与员工的需要结构相适应的道德激励方式。
道德激励的要求
企业中运用最多的道德激励方法是奖惩激励，运用奖惩激励应当注意以下几个问题： 明确奖励的目的。正确的奖励，不仅要保证先进者受益，而且要有利于企业发挥整体效益。在奖励之前，必须用科学的方法考核和评价奖励对象，奖励那些真正应该奖励的人。现实生活中的不少事例告诉我们，奖励不当会使人们偏离所追求的价值目标，造成思想混乱。 赏罚公平。无论奖励还是惩罚，都要一视同仁，公平合理。实现赏罚公平，最重要的是使用同一尺度，不能对一些人使用一个标准，对另外一些人使用另一个标准。否则，就会挫伤人们的积极性。进行惩罚，也要注意方式和适度，使惩罚手段真正起到教育人、挽救人的目的。 注意奖惩的透明度。奖励和惩罚的目的都是为了激励先进、促进后进，使多数人从中受到教育，进而提高企业效益。因此，民主、公开是进行奖惩的一个基本要求。 注意掌握激励机制的各个技术环节。一是激励时机。选择不同的激励时机，其作用和效果会有很大差别。二是激励强度。过分优厚的奖赏，会使人感到得来轻而易举；过分严厉的惩罚，会导致人破罐破摔。三是激励频率。激励频率的选择受工作内容和性质、任务的明确程度、激励对象的素质、劳动条件和人事环境等多种因素的影响。
