爱华网当企业的HR们口口声声地喊着要成为企业发展的业务伙伴和战略伙伴的时候，HR是否知道自己需要帮助企业完成哪几个硬指标?
作为中国第一家国家级区域性人才市场——中国沈阳人才市场的中心主任，孟庆伟从1984年调入沈阳市人事局开始，他同人才打交道的时间已近20年。他很形象地将人才所生存的环境比喻为“人才生态环境”。对于企业所要创造的“人才生态环境”，他提出了“人才生态环境”所要具备的10个硬指标：
第一：人才价值转换率。
市场经济的社会中，每个人的自身价值各不相同，在哪里能使价值较快地转化成价格，这是每个人最关注的。如果一个员工一旦加入一个企业，他所学到的知识以及自己的潜能可以马上转换成钱，那么这个员工的知识和能力与所在企业的环境至少不会背离。卖茶叶蛋的人卖的再好也不能去造原子弹，同样的道理，原子弹造得好未必就能卖好茶叶蛋。另外就是转化率的高低之分。技能、知识、潜能和创新在每个企业都可以转化成价格，但是，员工最想选择的肯定是转化率最高的一个环境。第二：激励人向上的制度；素覆越高能力越强的员工得勤的奖励越多，素质越低，能力越低的员工得翻的奖励越少。
一个企业有无员工激励的制度非常重要。员工激励分为正面激励和负面激励，优秀的员工和不优秀的员工如果所受的待遇没有差别，最后的结果是：沉积的都是综合素质偏低的员工，这是很可怕的事情。第三：知识产权和人权能得翻较好的保护。
员工凭借自己的才智为企业创造了巨大的财富，那么对于员工某些智力成果要加以保护。智力藏在员工的脑子里，企业的资本和员工捆绑在一起，如果不尊重员工的知识产权，只求员工奉献，不为员工付出，甚至将本属于员工的智力成果当作企业所有。那么，优秀的员工会带着智力财富离开公司，最终给公司带来巨大损失。所以，优秀的员工都会有期权或者股权。第四：能用最简捷手段。最高效率知道世界上最前卫的信息。
比如一个IT工程师进入一家企业。这家企业的网络软件和硬件都不完备，在IT知识日新月异的年代，也许半天不上网，新的IT知识就又前进了很多。一个化工工程师进入一家信息闭塞的企业，闭门造车研究出了一门新技术，但当申请专利的时候才发现这项技术已经存在了三年。那么这个工程师做的就是无用功。当北京大学的学生在校园任何一个角落可以拿着一个笔记本无线上网的时候，中国西部很多高校的学生还只有在学校机房里才可以摸到计算机。所以，员工自然会倾向于能用最简捷手段、最高效率知道世界上最前卫的信息的企业。企业能否提供员工获得前卫信息和咨询成为越来越关注的重点。第五：学习性的氛围。
人才是有时效性的。要想提升人才的回报率，实现人才的保值增值，只有不断学习。如果企业的员工三个月不学习，老板仍然付你原来的工资就有问题。三年不学习，员工旧有的知识基本上等同于垃圾。经过统计，现在一个大学本科生进入企业之后，他在大学里所学的知识充其量只可以用1年半。60年代土木工程系毕业的一个大学生，除了专业的公式和定理可以用之外，可用的知识已经达不到1 O％。新材料以及新工艺变化得非常快。所以，企业中的人力资源管理者在关注员工的时候不仅仅只是盯着员工的受教育程度，而更应该关注员工知识退化的问题。 从微观来看，学习性气氛越浓的企业越容易吸引和留住人才。所以，人才在选择企业的时候，他们非常关心企业的培训状况如何。从宏观来看，比如上海、北京之所以对人才具有很强的吸引力，就是整个城市具有学习的氛围。讲座、论坛、学术交流、知识沙龙在上海和北京这样的城市随处可见。通过培训和学习使员工身上的附加值越多，那么他实现的价值就越大，所得到的收获就越大。第六：员工在工作的过程中总能感觉勤快乐。
心理学家调查发现，在高度紧张的竞争环境中工作，如果工作远离快乐，员工长期受压抑，企业的员工最多能坚持半年的时间。特别对于高级人才来说，找一份可以保证自己生存的工作不是什么问题，所以，薪酬不是他们最在意的。但是，企业的文化氛围以及人际关系能否给他们提供一个快乐工作的环境则是影响他们是否好好工作，甚至去留的重要原因。第七：人性化的管理。
“管”和“理”不是一回事。管是硬性，理是柔性；管是表皮，理是内在；管是外延，理是内涵；管是暂时，理是长远；管是非人性化，理是“以人为本”。管是靠规章、制度、手段，是被动和无人性的，也是没有快乐的。8点上班，一秒钟也不能迟到。而理是沟通和协调，理是管心。所有健全的管理制度是管和理两者皆备。企业设立较为科学的系统管理制度中，应在关注管的同时更重要的要有理的渗透。 “细心观察地球仪，我们可以发现，在亚热带这条纬度上，自然生态环境最好的城市，并没有成为高级人才向往的地方，而自然生态环境偏差的城市，各类优秀人才却快速地向那聚集。这种现象告诉我们，在自然生态环境之外，还有一个‘人才生态环境’，这个环境是靠人在创造、人来享用的。因此，在人才竞争激励的今天，选、留、用人才，我们应关注并实践人才的生态环境。”第八：受尊重的程度。
现在我们倡导四尊：尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造。不仅仅是口号，只在嘴上喊，而应该落实在企业的规章、制度、体系、流程、娱乐、福利中体现出来。尊重员工要关注细节，要在神经末梢起作用。一个企业庞大没有关系，但是如果神经末梢有了问题，那么整个肌体就会行动麻木迟缓。企业的每一个员工都是一个细胞，细胞的活跃程度决定企业这个肌体的健康程度。细胞的好坏就决定着肌体的好坏。中国好多企业还处于半休眠状态，有好多员工的工作热情没有激励出来。
第九；老板的职业习惯。
老板的个人威望和品行对于人才的吸引也是非常重要的一个方面。人才不可能会追随一个没有威望、品行又有问题的老板。有什么样的老板，就有什么样的企业文化；老板的职业习惯在一定程度上决定着员工队伍的习惯、员工的思维习惯，以及企业的可持续发展。第十：多元他的提升机会。
进步——这是每个人都向往的。企业规划员工职业生涯是单一化、还是多元化，在一定程度上决定了各具特点的优秀人才能否长期留住的关键。员工提升和进步的渠道越多，每个人的进步越快，人的潜能越容易发挥，各尽其才、各显其能，每个员工在企业都有通向理想王国的途径，员工对企业的忠诚度也越大。
