爱华网一、企业管理进入激励与学习时代
一个企业的发展往往经历三个不同的阶段。
在创业初期，企业最为关注的是资源的投入和市场的开发，力争取得
适当的利润回报，为长期发展打下基础。这一阶段称为投入和开发期。在这一阶段，生存的压力是主要的激励因素。管理者一般而言不仅是指挥员，也是带领全体员工冲锋陷阵的战斗员。为了刚刚创立的企业能够生存下来，全体员工尤其是领导层往往能团结一心，同甘共苦，不断尝试和突破，表现出较高的士气、效率和创造性。在这一阶段，管理任务一般而言既不很紧迫，也不太复杂。
当经过一段时期的奋斗，取得了初步的成功之后，企业即开始进入第二个阶段。此时企业在市场上逐步站稳了脚跟，生存的压力减缓了，人们开始对物质利益和权利有了更高的要求，如何协调人际关系的问题渐渐凸显出来。同时，随着企业规模的不断扩张，如何优化人、财、物等资源的配置，以提高效率和防范风险，成为日益紧迫的问题。因此，企业必须制定一系列的制度和程序，用以规范人们的关系和行为，并且确保资源利用的效率和效益。人们把这一阶段称为管理和规范时期。在这一阶段内，企业管理成本逐渐加大（根据世界开发银行的估算，在投资规模1亿美元以上的巨型项目中，用于管理的预算可达50%至60%），管理者投入管理性活动的精力越来越多，投入生产性活动的精力越来越少。随着管理体系日渐复杂，用于管理的文档越来越多。这一结果的积极的一面是人们的经验与教训得到总结，人们的行为得到规范，企业运作的专业化程序不断提高，并形成日渐鲜明的特色。其消极的一面是文牍主义和官僚主义逐渐滋生，复杂的制度和程序开始压抑人们的积极性创造性，其本身隐含的矛盾和冲突又人们无所适从。当这其发展到一定程度时，管理走向了它目的的反面，企业运转效率下降，对市场变化反应迟钝，多年努力的成果甚至可能因此毁于一旦。为了避免这种危险，不少人主张将企业规模限制在一定程度，以保持其灵活性和适应性，在目前日趋复杂多变的新经济环境中更是如此。
从第二阶段走过来的企业，为了消除日益复杂的文牍给员工带来的束缚、压抑和沮丧，不少开始关注员工的内心感受，企图通过关怀和激励重新唤起员工内心的激情，从而给企业赋予新的活力。在这种情况下，“以人为本”（实际上是“以员工为本”）的管理观念开始受到重视，企业文化建设渐成风潮，注重员工个人成长的学习型组织成为广受追捧的管理模式。沿着这一方向走下去，企业即进入第三个阶段，即激励与学习期。纵观国内外企业管理现状，越来越多的企业开始自觉运用激励与学习理论指导实践。这一趋势深刻地影响了企业运作的各个方面，尤其是人力资源开发和员工培训工作。
二、潜能开发是激励与学习的高级形式
众所周知，人是管理的核心要素。激发人的积极性，是管理始终不渝的目标。在这一领域，组织行为学，特别是激励理论做出了突出的贡献。它为现行的人力资源管理和开发工作提供了理论基础。尽管如此，行为科学仍有它的局限性。它以“刺激－反应”模型作为基本假设，着眼于研究外部刺激与人的行为的关系，而对于人本身――输入与输出的中间环节的转换机制却关注不多。实际上，它几乎是把人的内心世界作为“黑匣子”来看待的。这里就形成一个盲点：人究竟是怎样接受信息并把它转化成行动的？这个“黑匣子”的运作机制是什么？对此，心理学和神经语言学提供了答案。其中，集各派之长、以“潜能开发”为己任的“成功学”近年来异军突起，产生了广泛的影响。
说起来，“成功学”尚未形成完整、统一的理论体系，目前仍处在流派纷呈，百家争鸣的局面。但各家均以最大限度地发挥人的能力以创造理想的结果为着眼点，取得了令人鼓舞的效果。这一领域的研究者几乎一致地认为，每个人自身都蕴藏着巨大的潜在能力，将这些潜能发挥出来，足以创造成功、快乐的人生。而阻碍潜能发挥的，是后天形成的消极的信念和态度。只要通过教育变消极的信念和态度为积极信念的和态度，人的能力就会得到巨大的释放。从戴尔·卡耐基、拿破仑·希尔到安东尼·罗宾，一代又一代成功学大师通过培训、演讲和著作，将他们的学说和观念传播给世界各地的人们，从而深刻地改变了人们的命运。近年来，成功学逐渐由海外、港台传入沿海和内地，从而给无数怀有梦想的人带来成功的信心。在一些优秀企业的带动下，潜能开发培训也逐渐走进企业培训课堂，成为企业培训领域中不断升温的热点。
成功学揭示了比外部激励机制强大得多的人的内部激励机制，从而为企业激励开辟了新的、更加有效的途径。将成功激励、潜能开发的理论和方法引入企业管理，不仅为管理理论注入了新鲜的内容，更会给企业带来持久和强大的活力。
首先，成功学为企业文化找到了活的灵魂。它使人们认识到，企业文化绝不是一副漂亮的外衣，也不仅仅是使人们更听话的高级管理工具，而应该成为引导企业和员工共同成功的精神指南。企业文化的核心――理念文化，不应该仅仅是管理者信念的表述，也不应该是一成不变的所谓"共同信念"的写照，而应该成为引导人们不断突破现有观念的束缚和创造新可能的旗帜。成功激励不仅使人的能力的得到跃升，同时也将深刻改变人的精神面貌；不仅会给企业带来蓬勃的活力，也将为员工一生的成功和幸福创造条件。激励产生效果后，员工的工作积极性和创造性会空前提高，各种消极的现象将会明显减少。这不仅会推动企业效益的大幅度提高，也将带来管理方式的深刻转变。愚民化和长官式的管理将失去作用，取而代之的将是公正、透明和参与式的管理。领导者的学习力、思想力和影响力将受到考验，一切限制性的观念都将受到挑战。这些都将成为企业文化的源头活水。
其次，成功激励和潜能开发是对学习型组织理论的深化和发展。
自从彼得·圣吉提出学习型组织理论以来，世界各地掀起了建立学习型组织的热潮。但对于如何实施却是见仁见智，莫衷一是，结果自然是良莠不齐。有些企业片面地把学习理解为知识的扩展和技能的训练，而对心境的提升却漠视或不懂。其实，最重要的学习是观念的学习，最重要的转变是心态的转变，最重要的成长是心灵的成长。在《学习型组织的五项修炼》一书中（五项修炼分别是：共同愿景、自我超越、心智模式、团队学习、系统思考），彼得·圣吉通篇都在讲如何让员工与企业共同成长，其中转换心智模式是五项修炼的关键和基础。而成功学的核心内容恰恰是研究如何在成功愿景的引导下，通过转换心智模式来实现系统思考和自我超越的。其关于人际关系的理论和方法（也是成功学最为深刻和独到之处），也将为团队学习奠定基础。因此，将成功学引入学习型组织建设，在理论上是一个深化和发展，在实践上也更具效果性和可操作性。三、企业如何实施成功激励
将成功激励引入企业管理，大致可分为培训和实践两个环节。培训是向企业员工，尤其是管理层传授成功学的理论和方法，进而促他们改变观念和行为的过程。由于旧有的思维方式和行为模式具有巨大的惯性，所以成功学培训必须反复进行，不断深化，才能取得持久的成效。尽管如此，成功学培训仍具有立竿见影的效果。一旦人们的观念突破了原有的限制而发生积极的转变，就会感受到心灵成长的快乐，学习的积极性和主动性会空前高涨，有组织的培训即可部分地让位于自主的学习。
从国内外的实践来看，成功激励培训的形式多以互动式的课堂教学为主，辅以户外拓展训练、心理咨询、小组学习以及自学等多种手段。培训内容则分为如下相互关联的几个部分：
成功学的基本原理，即和态度如何决定一个人的命运。这一部分将围绕"预言自动应验"的机制这一基本问题，揭示限制性情的观念如何阻碍了巨大的潜能的发挥，而成功者之所以成功，源于他们的观念与一般人之不同。
观念系统的运作机制。运用神经语言学的原理，阐述人的观念怎样形成，又是怎样起作用的。用"自己绘制的导航图"来描述思想观念的主观性和差异性，用"思维逻辑层次"模型阐释人的深层意识与行为之间的关系。
成功的基本方法。从“成功一定有方法”这一基本信念入手，通过对大量成功者的成功方法的研究，总结出一般的规律。内容包括目标、计划与行动，系统，人际关系的调适，潜意识力量的运用，时间的管理等。
成功的信念和态度。帮助人们打破消极思维，建立积极的思想观念和处事态度。如坚信“我是最棒的”，“凡事皆有方法”，“没有失败只有放弃”，“行动创造机会”，等等。
沟通的艺术与技巧。良好的人际关系是成功的基石，而沟通是建立人际关系的主要手段。正确的观念加上科学的方法能使沟通事半功倍。学会这部分内容将促使管理者摒弃思想政治工作的陈旧套路，也将使一般员工放弃对于人际关系的种种偏见，从而促使积极、和谐的人际环境得以形成。
情绪智商的提升。成功与快乐本应该是同一过程的两个方面。积极乐观的情绪状态是成功的重要因素。这部分内容将引导人们认识情绪发生原理和作用机制，学习调整情绪的方法以及如何使自己随时处在最佳状态；同时学习如何感知和影响他人的情绪从而形成有利的人际氛围。
专题应用部分。成功学应用领域十分广泛。在其基本理论和方法框架内可以产生许多培训课题，如人力资源开发、团队建设，领导力培养，客户沟通，家庭建设与子女教育，身心健康等等。
经过培训，当成功学的基本理念至少被管理层理解和掌握以后，即可进入实践环节，就是把成功激励纳入管理实践中去。相关的工作包括：
建立和完善外部激励（他励）与内部激励（自励）相结合的激励机制，形成以人为本、劳资共赢的企业文化。
逐步减少企业文化各层面（理念、制度、行为、外观）中限制性的因素，强化正面激励机制，以便最大限度地发挥每个员工的潜在能力；
通过引入心理咨询、加强人际沟通等手段，搞好企业心理建设，造就以完美人格为基础的、具有良好心理素质和精神风貌的员工队伍；等等。
总之，将成功激励引入企业管理，需要做的事情很多，影响亦十分深远。它将给企业发展带来强大而持久的活力，把企业管理带入更高的境界，并使企业家的社会角色得到升华。可以预见，成功激励将超出个人行为的小天地，将成功学自觉和全面地运用于企业管理的时代即将到来。
