爱华网随着信息化、知识化的迅速发展，人力资源作为一种企业的投入要素和资本，其作用将逐渐取代土地、资本、技术等，成为企业竞争优势和核心竞争力的主导因素。就企业而言，人力资源是企业所拥有的智力劳动能力和体力劳动能力的人们的总称。人力资源管理就是影响雇员的行为、态度以及绩效的各种政策、管理实践以及制度，其管理实践包括人力资源的规划、招募、甄选、培训和开发、报酬、绩效管理以及创造一种积极的工作环境如员工关系（雷蒙德·A·诺伊，2001）。战略性人力资源管理有利于企业赢得竞争优势，有利于建立＿种高绩效的工作系统来满足利益相关群体的需要，从而充分发挥雇员的内在潜力、主动性和创造精神。
然而，人力资源管理的战略性作用的发挥需要企业的战略性管理制度和政策作为基础，白痴化的人力资源管理不仅不能发挥人力资源管理的战略性作用即提高企业竞争力、建立高绩效的工作系统等，而且使企业整体管理迈向白痴化，老板及其雇员也将成为白痴.文章评述了迪尔伯特原则中所描述的白痴式管理的企业，以及人力资源管理在这样的企业所体现出来的白痴化特征，进而浅析了企业人力资源管理过程中如何避免白痴化。
一、迪尔伯特原则的概况
迪尔伯特原则（斯科特。亚当斯，1991）是通过漫画的形式描述﹁位叫迪尔伯特的工程师，他诚实、认真、工作期间默默无闻和任劳任怨，由于生存在一家白痴式管理的企业，最后也成为一名白痴。这是一种传统管理体制或成熟管理体制的悖论，迪尔伯特原则是相对于成熟管理而提出的，也就是说，一个没有专业特长或最没有能力的雇员将被提升到最高管理层，原因在于他造成的损失和浪费的资源最少。然而，一般来说，传统管理体制或成熟管理体制是一个越高素质或最能干的雇员将有机会获得晋升，一直晋升到他无法胜任的职位。迪尔伯特原则实际是用来挖苦管理上的一些奇谈怪论，讽刺在一般人看来很高雅、舒适、令人艳羡的白领生活，告诫企业如何防止或避免这种白痴式管理。
二、迪尔伯特原则的影响
迪尔伯特原则在特定环境和特定条件下或许有其存在的价值和必然性，但就现代企业成熟管理来说，迪尔伯特原则是不可取的，一定会产生巨大的负面影响。迪尔伯特原则中讲述的是企业管理过程中通过各种偷奸耍滑的技巧，各种预设的陷阱、花哨的表面文章以及玩弄人的伎俩来赢得高层管理的信任来获得或维护某职位，讲述的是如何扼杀雇员的创造精神、积极性、个性、热情以及是如何将企业以及其雇员发展成为白痴。对于企业发展而言，危害极大。就人力资源管理来说，人力资源管理的战略性作用并没有充分发挥，人力资源的实践也就无从谈起。在迪尔伯特原则下，企业没有能够影响到雇员的行为、态度以及绩效的各种政策、管理实践和制度，没有诸如人力资源的规划、招募、甄选、培训和开发、报酬、绩效管理的实践过程，造成效率低下、平均主义、积极或消极怠工，造成制度设计的不合理如工资结构的不合理。
三 人力资源管理中白痴化的避免措施
人力资源管理及其作用是随着经济条件的变化即信息化、知识化的迅速发展的背景下对现代企业管理体制改革的具体体现。然而，迪尔伯特原则中论述的白痴式管理不仅扼杀了雇员的积极性，更严重的是使整体企业发展成为白痴，人力资源管理及其作用也在整个企业管理过程中体现不出来。因此，避免人力资源管理过程的白痴化是提高人力资源管理的效率及其作用，服务于企业战略发展的需要。具体来说，人力资源管理的实践活动可以有效实施，从而提高雇员工作的积极性和在企业内部形成一种竞争力，提高雇员的工作的努力程度和工资福利水平。现根据迪尔伯特原则中内容从如下方面浅析如何避免人力资源管理中的白痴化：
1.绩效制度的建立，防止积极怠工
一般来说，企业主同雇员之间存在着信息不对称，委托代理关系和绩效制度的建立是解决企业主体间信息不对称，防止积极或消极怠工的有效途径之一。迪尔伯特原则中提及的三种类型雇员的积极怠工，其中两种是白痴即不计报酬拼命工作的人与不计报酬回避工作的人，但看上去就像懒汉，第三种是令人满意的雇员即回避工作，但看上去总像效率很高的样子。就第三种类型来说，由于企业的白痴式管理，雇员以偷奸耍滑的技巧、花哨的表面文章或“包装行为”来产生一种高效率工作的假象，从而被认为是令人满意的雇员。这种假象行为源于主体间存在信息不对称，委托代理关系不明确和由于缺少工作分析产生的雇员间分工不明确和不合理。积极怠工是雇员对不同层次的雇员得到相同的工资报酬，不同的工作量得到相同的工资报酬，对企业的工作环境和条件的一种消极反应。
另外，迪尔伯特原则中描述的工作作风即一位经理从不会说：“我用叉子叉了一块土豆。”他会说：“在处理一个淀粉资源时，我使用了一种多层尖齿工具。”实际上，这反映了雇员的一种“包装行为”，就如市场中的商品需要精致包装，才能更受人喜欢和卖出个好价钱一样，职场包装也是硬道理，雇员的“包装行为”更容易得到上司或老板的赏识与认可，更容易获得提升，这是雇员获得或维护现有职位的有效手段之一。然而，过多注重“包装行为”却体现出一种华而无实，做表面文章的特征，是一种没有能力的表现。另外，迪尔伯特原则中提及“永远不要犯一类错误即给工作差的员工一个差的成绩评定”，体现了企业以一种“老好人”的态度对待或评价无论是好是差的雇员，也体现了企业缺少绩效管理制度，雇员的工资没有同绩效水平挂钩。
迪尔伯特原则所描述的积极怠工、工作作风及其产生的影响，其根源在于企业没有有效的绩效制度的实施。根据绩效理论，绩效制度的实施是通过绩效的界定、绩效的衡量和绩效信息的反馈来服务于工资报酬、晋升决策，个人绩效的承认，雇员平等竞争及其培训激励。为建立有效的绩效制度，首先企业要对工作进行分析，确定工作的内容和工作的性质，并明确雇员间的职权利关系，再次通过绩效评价，将工作绩效同工资报酬挂钩，在雇员内部形成竞争机制，充分发挥约束与激励机制的作用，消除积极怠工的现象。
2.工资报酬的激励，防止平均主义
根据公平理论（亚当斯，1965），不同的工作量得到相同的工资，不同类型的工种得到相同的工资，将产生不公平或平均主义。迪尔伯特原则中将那些无法以成败论的工作定为最好的工作。换句话说，无法以成败论的工作是不能或很难用数量和质量来衡量雇员工作的价值，且在绩效考核评估过程中也很难量化，从而无法测出雇员的实际工作绩效和设计出合理的工资结构，进而无法通过工资差距来承认不同层次雇员的工作价值，这样最终造成平均主义。根据工资报酬理论，工资报酬是雇员生存发展的物质需要的主要渠道，同时也是企业激励雇员的基础，是调动雇员积极性的主要手段。企业采用浮动工资或叫计件工资、固定工资或叫计时工资，还是混合工资需要依据不同层次雇员在不同时期的生产率的高低，并综合考虑产量（数量）衡量的成本的大小。迪尔伯特原则中的无法以成败论工作，其生产率是无法确定的，产量的成本包括机会成本和实际成本也是无法衡量的，进而不能确定采用何种工资结构，也就起不到激励作用。工资报酬作为现代成熟企业管理的一种激励手段，可以通过强化理论（松戴克，1932），期望理论（弗鲁姆，1956）公平理论（亚当斯，1965）发挥工资报酬对雇员的激励效应。因此，企业在制定工资结构时首先要对不同层次的工作进行工作分析，确定不同岗位的工作性质和工作内容来防止无法以成败论工作的出现，再次企业要根据雇员的技能、生产率、拥有相关知识和能力的大小、工作绩效水平和工资报酬成本从绩效工资、奖励工资、利润分享、收益分享或技能工资等工资类型中选择，通过工资报酬差距来激励或淘汰雇员，防止平均主义的发生。
3.满足雇员的需求，防止人才流失
迪尔伯特原则中描述了经理们使用不同的活动对雇员进行了不同程度的羞辱如剔牙表示对雇员非常严重的羞辱。经理们对企业雇员的不重视，就好比当着家中宠物的面换衣服一样。对雇员的不尊重，甚至羞辱，而不对雇员进行培训和开发不仅不能满足雇员的需求，而且还将扼杀雇员的积极性，造成雇员特别是高素质、高技能人才的流失。人力资源作为企业生存发展的主体和企业获得竞争力的关键性要素，是企业系统中难协同而又贯穿于经营过程始终的系统构成。要发挥其关键性作用，首先得满足雇员的需求，且不同层次的雇员有不同的需求。另外，企业持有不同价值即经济人假设（泰勒，科学管理）、社会人假设（梅奥，人际关系学）、自我实现人假设（马斯洛需求理论）、复杂人假设（麦格雷戈，超Y理论）都会对雇员需求有不同的看法，如经济人假设，企业把雇员作为一种劳动力，即以劳动换得经济收入的人，这样企业将更注重雇员经济收入的满足。因此，企业在人力资源管理过程中，应依据企业发展的不同阶段、不同的市场地位和发展战略地位与方向对不同层次或不同需求的雇员在不同时间、不同环境下按照不同的价值标准进行满足，从而调动雇员的积极性，提高雇员对企业的认同感和归宿感，减少雇员流动率。
就企业管理理念来说，随着人力资源重要性的加强及其企业经营环境包括外在和内在环境变化，企业管理的发展从刚性管理即注重规章制度的约束向柔性化管理即注意人的全面发展转变。企业管理理念的转变为人力资源管理提供了必要的理论基础。为了防止成熟管理的悖论即白痴式管理，为了避免人力资源管理过程中的白痴化，企业首先要认识到人力资源管理的战略性作用，再次要建立人力资源管理各环节特别是核心环节如绩效管理、工资报酬管理的相应制度，并以非刚性的管理方式，尊重、爱护雇员，满足雇员需要来激发雇员的行为、态度和工作绩效。
