爱华网有人说，一个日本人是条虫，三个日本人是条龙。此话不免有些夸张，但用来形容日本企业的“团队精神”，倒是比较贴切。在日本，员工大多以厂为家，视企业如生命。同事之间精诚合作，共同维护团体利益。当企业遇到困难，大家抱成一团，同舟共济。对此，外国人既羡慕又费解。其实，人心都是肉长的。日本员工之所以忠诚敬业，是因为企业把员工视为最宝贵的资源。日本企业的管理哲学，强调以人为本。各大公司普遍实行终身雇佣制、年功序列制、企业内工会制度，把员工和企业的利益连为一体。日本学者认为，上述制度好比“三件神器”，凭借它们的威力，日本企业才得以纵横天下，傲视群雄。
在欧美国家，很少有人在一家公司干一辈子。人员流动性强、劳动力市场发达，企业可以根据需要，保持合理的员工数量，降低经营成本。但让企业头疼的，是自己辛辛苦苦培养的人才，常常会被人挖走。企业投进大把的票子，却替别人做了嫁衣裳。另外，企业遇上萧条，辞退工人容易，但一旦生产恢复正常，想尽快凑齐人手，也并非易事。由于实行终身雇佣制，日本的企业家就不必为此烦心。这项制度最早可追溯到明治维新后期。当时日本效法欧美，引进先进技术，大办工矿企业，一时间，技术工人格外抢手。为吸引人才，一些大企业不仅开出高薪，还私下允诺，只要企业不倒闭，绝不会辞退工人。二战后，日本企业元气大伤，想二次创业，惟一能仰仗的是人力资源，对员工终身雇佣，渐渐成了大企业的惯例。企业给了员工“铁饭碗”，员工也会涌泉相报。在日本，一个人若是“跳槽”，便很难再找到一份好工作。如此一来，企业不必担心人才、技术外流，可放心大胆地把钱花在员工身上。天长日久，这些投资又会成倍地收回。经济不景气时，企业和员工双方更是有情有义，公司很少辞退雇员，职工也会勒紧腰带，群策群力，帮企业渡过难关。这种事不胜枚举。像著名的松下集团，也曾经大面积亏损，当时总裁松下幸之助卧病在床，各级主管经过协商，准备实行“生产减半，工人减半”。松下先生看完提案，亲笔批复：生产即日减半，工人一个不许解雇。根据这条指令，公司实行半日工作制，雇员的工资全额照付。员工们深受感动，不仅工作更加卖力，还义务推销公司产品。短短几个月，库存商品便销售一空，松下电器也很快摆脱了困境。除了松下的做法，日本大企业还普遍采取轮岗制，把员工培养成多面手，遇到某种产品滞销，工人不须费力，很快便能转产。企业开工不足时，企业会解雇临时工，或让正式员工带薪培训，学习新知识、新技术，为转换经营方向提前做准备。
年功序列制，是企业凝聚人心的又一法宝。日本公司的正式员工，从受雇之日起，每隔几年职务便会提一级，待遇也随之水涨船高。在企业干的时间越长，资历越深，职务和收入也就越高。员工的待遇还有一个特点，40岁以前增长慢，50岁以后增长快。到了退休年龄，公司一次发给“大红包”，少则数百万，多则数千万，数量十分可观。因此，日本员工从受雇的那天起，就像是在爬梯子，必须从第一阶登起，越往上攀越有诱惑力，直到多年的媳妇熬成婆婆，才能功成身退颐养天年。在这种制度下，要中途改行是不现实的，因为即使别的企业容纳了你，还得从头再来，以前下的功夫全是白费。年功序列制不仅使员工对企业忠心不二，而且也免除了员工内部窝里斗。实行这项制度，讲究的是先来后到，同时进厂的员工，头10年职务、待遇一般拉不开差距，只有在企业服务多年，才有可能接受领导层单独审核。审核不仅对个人的能力、贡献严格评分，还要经多数员工的认可，否则很难破格提拔。这样，后来者没有“踩着别人往上攀”的机会，先来者也要注意与同事打成一片，员工之间的利益冲突小了，相处自然和谐、默契。
日本人工作节奏快、效率高是举世公认的。长期紧张的生活，使员工承受了巨大的心理压力。为了稳定职工情绪，日本企业琢磨了不少点子，比如有些公司专门设置了“宣泄室”，里面放有经营管理者的仿真模型，专供受委屈的雇员踢打解气；一些企业经理甚至与工头提前约好，当着工人的面令其难堪，减少一线职工的抵触情绪……但是真正行之有效，在各企业普遍实行的，还是企业内工会制度。与西方发达国家不同，日本的工会不是跨产业的，多数设置在企业内部。这样，雇员与资方发生争议，很容易在企业内部协商解决。中国有句名言，“皮之不存，毛将焉附”。日本工会深明此理。它既不与资方闹翻脸，又注重为员工争利益，即使矛盾双方一时达不成协议，工会也会动员员工正常工作，以免延误生产、两败俱伤。企业内工会，像是“减压阀”，深受劳资双方欢迎。日本很少有旷日持久的罢工，与实行这一制度不无关系。难怪日本人在美国建汽车厂，要避开工会强大的底特律。他们明白，企业要有竞争力，最明智的办法是减少内耗。
以人为本的企业管理制度，使日本企业受益匪浅。但凡事有利亦有弊，由于长期实行终身雇佣制，日本的大公司患上了“肥胖症”，机构繁多，员工队伍庞大。年功序列制带来了“熬年头”的倾向，对年轻一代员工的吸引力大不如前。早在上个世纪80年代初，就有人提出，日本式管理以经济高速增长为依托，一旦经济长期低迷，这种管理方式就难免走进死胡同。果不其然，随着90年代初泡沫经济崩溃，日本企业管理模式也蒙上了阴影。持续10多年的经济下滑，使一大批日本公司不得不忍痛裁员，8．7万多人离开了效力多年的企业。为了求生存图发展，有些公司已着手对管理制度进行改革。比如逐步压缩终身雇员数量，试行定期合同制；设立新的职工业绩量化指标，职务晋升与工作年限不再直接挂钩，大胆提拔锐意进取的年轻雇员，推行欧美国家普遍采用的年薪制等。尽管传统的管理模式遇到前所未有的挑战，过半数的日本企业家还是坚持认为，不能凭目前经济不景气，就断言它已过时，对既已形成的各项制度，绝不能轻言放弃。或许他们是明智的，不过，日本管理模式究竟何去何从？我们尚需静观其变。
