爱华网企业里每个管理者都对人力资源管理负有直接与间接的责任。但是由于工作特点的差别和精力的局限性，不可能每个管理者都对人力资源管理有太深入的研究，也不可能每个管理者都去追逐最新、最前沿的人力资源管理资讯。总经理是最大的人力资源管理责任者，但他也不可能面面俱到地去研究每一个细节。
所以，人力资源部门作为人力资源管理的职能部门有责任、有义务为企业的管理者包括最高管理层提供人力资源管理方面的咨询和指导，帮助管理者在最短的时间里掌握最新、最优秀的人力资源管理理念、方法和技巧，帮助管理者提高理论修养和实际操作能力。
从这个意义上讲，人力资源经理应成为企业人力资源管理的专家和咨询师，工作之余为企业的管理者提供咨询服务。
现在，许多企业的人力资源管理观念还比较陈旧，人力资源经理的事务性工作任务还比较重，高级办事员工角色的痕迹还比较明显。受这些限制性因素的影响，企业在寻求解决方案的时候比较喜欢请外来的和尚念经，不惜重金聘请外部专家做企业管理的内训，做管理改革的方案设计，一味地凭借“外脑”来促进企业管理水平的提高。
借“外脑”是可以的，外来的和尚也的确会念经，但是借“外脑”毕竟是一时一事的事情。你不可能长期依靠外来专家，如果不能很好地消化吸收，不能很好地将专家的方案付诸实践，外来专家的影响力也只能是一段时间的事情。而且，如果对外来专家产生依赖性，企业内部的管理系统就会失效，管理效果就会变得更差，管理就会变得更加混乱。
所以，从这个意义上讲，企业管理对“外脑”依赖性越小越好。
减少对“外脑”的依赖，就是要增强企业管理者的意识和能力，充分调动企业内部的人力资源，发挥企业人力资源部门的作用和影响力，从企业的内部建立自己的咨询平台，使人力资源部门成为人力资源资讯的集散地，使人力资源经理成为企业人力资源管理的咨询师。
人力资源经理充当咨询师的前提是人力资源经理的地位应是企业的战略合作伙伴。企业应给予人力资源管理相当程度的重视，使人力资源经理从繁忙的事务性工作中摆脱出来，把高级办事员工的帽子摘掉，冠以战略合作伙伴的称谓，真正使之受到重视，以此调动他们的积极性、工作热情和使命感。
人力资源经理自己也应该积极争取，不悲观、不冲动。积极和企业总经理进行沟通，不断地和总经理就人力资源管理的重要性达成一致，从战略的角度对企业的人力资源管理进行设计，理清企业人本管理的思路，理清企业管理的流程和责任分工，使人力资源管理的地位进一步得到提升。
充当企业人力资源管理咨询师对人力资源经理来说是个挑战，需要全身心的投入，真正把自己的职业当做一份事业来做。人力资源经理应合理规划自己的工作，使工作和学习紧密结合起来，充分利用一切可以利用的资源和工具，利用互联网资源和专业性的报刊杂志，广泛接触各行各业的人力资源同行，与之交流经验，分享成果，全面建立属于自己的人力资源知识体系。
在此基础上，建立企业的内部沟通体系，利用企业的内刊、局域网等内部媒体资源，利用工作之余的闲聊时间、专门的内部研讨会、企业培训等机会，积极传播现代化的人力资源理念，讲授人力资源管理的理论、方法、技巧，分享成功企业的管理经验，逐步提高企业管理者的管理意识和水平，使人力资源管理朝着科学化、规范化的方向发展。
随着市场经济的发展和竞争意识的增强，人才的重要性将越来越得到重视，人力资源管理者的地位也将逐步得到提升，为了能在“战斗”来临之前做好准备，人力资源经理必须学着做企业的人力资源管理咨询师，成为专家型的经理。
