爱华网招聘工作是集团人力资源部当前的工作重心之一，但该项工作一直没有突破性的进展。通过对前段时间工作进行总结和反思，我认为：集团的招聘工作仍然停留在传统的人事工作范畴，要改变目前集团人才缺乏的现状则必需实行战略性的人力资源管理。
一、传统的招聘工作难以改变人才缺乏的现状
招聘工作所存在的问题及原因分析：
目前在集团的招聘职位中不仅包含象财务总监等的高层管理人员，也包括如法律部长一类的中层管理于部，同时也有诸如会计、出纳等基层岗位。几个月来，随着人员的进进出出，空缺的职位依然未能有效缓解。面对这一状况，人力资源部(包括以前的综合部、企业管理部)以前采用的传统招聘工作程序是：出观职位空缺——发布招聘信息——甄选应聘人员——进行员工配置。这一传统的工作方式在集团的发展过程中逐步暴露出以下问题：
1、招聘工作始终处于被动局面
由于传统的招聘工作的出发点是“出现职位空缺”，这也就决定了传统的招聘工作将永远是一种被动的工作方式。在实际中也是如此：人力资源部只是当各部门(公司)的职位出现空缺时才制定招聘计划，而未能有效地进行人力资源储备。
2、不能准确预测未来的职位空缺
为什么不能主动地储备人才呢?这是我们的操作人员不知道要在什么时候储备以及储备什么样的人才。其本质原因在于：一是我们未能有效地对现有的人力资源进行评估；二是由于我们传统的招聘工作未能与集团的战略发展计划紧密结合，缺乏正确的人力资源规划而导致了我们无法有效地对未来的职位空缺进行准确预测，也就无法主动地进行人才储备。
3、无法从根本上解决人才缺乏的现状
如今，形成集团内部人才缺乏的主要原因还包括人员流动率过高。在这种情况下，招聘工作面临着巨大的困难和压力。而常规的招聘工作由于没有与其他人力资源政策如薪酬、员工福利、培训开发以及绩效管理等制度相结合，从而未能在环境中形成一种吸的留住人才的企业文化氛围。人才缺乏的现状难以从根本上解决。
4、未能建立企业自身的人力资源库
没有认识到人力资源库在招聘工作中的重要地位，缺乏建立企业人才库的意识，更缺乏建立和管理人才库的各种先进技术手段。以前求职者的资料未能妥善保存，也未加以有效利用，从而增加了招聘成本并降低了招聘工作时效。
二、实施战略性人力资源管理从招聘环节入手
人力资源管理部门只有对集团存在的问题、发展方向、面临的挑战和机遇有清醒的认识，才有可能为各业务职能部门提供有益的帮助。针对以上问题，人力资源部必须以企业总体的发展战略为指导，以远景规划所规定的目标为方向制定和实施战略性人力资源管理。人力资源部现正实施或准备实施的方案如下：
1、制定和实施提高集团在人才市场上吸引力的政策(1)建立和完善与集团战略相匹配的菥酬战咯；(2)经常进行招聘，而不是在空缺出现或将出现的时候才来填补；(3)详细说明其业务需要的人员的类型和资格要求；(4）将有才能的人安排在挑战性的工作岗位上；(5)将在职培训作为有效的培训和职业发展的基本手段：(6)让业绩不佳者及时离开职位，2、重视新员工培训．提供现实的工作展望
工作初期的感受对激发员工对企业的忠诚度和认同感极为重要，所以应特别注意“迎新培训”。对工作初期的研究表明：绝大多数人都是怀着极大的期望走上新的的工作岗位。而在工作初期的期望如果没有得到满足，结果造成员工高度不满和员工大量流失。为了减少这一问题的发生，应给予新员工现实的工作展望，向他们阐明工作和公司的吸引人和不那么吸引人的方面。鉴于绝大多数的离职都发生在员工初入公司的六个月以内，提供更为现实的工作展望，更加关注对新员工的期望的理解以及尽量满足，将会产生更为良好的初期印象并降低公司在招聘上的费用。
3、核查现有人力资源
这一工作是实施有效的人力资源规划的基础，它的质量将对今后的人力资源规划，招聘工作产生最直接的影响。核查现有人力资源的关键在于掌握集团目前人力资源的数量、质量、结构、分布状况及今后的走势。目前，人力资源部现正对集团总部的人事资料、档案通过先进的计算机技术及相关的软件进行全面的核查，对信息不完整的进行补充．补录并最终实现人力资源信息的电子化管理。最后再向整个集团进行推广。
4、实施有效的人力资源规划使招聘工作变被动为主动
人力资源管理部门必须参与到集团的发展战略及经营战略的制定、实施过程中。集团与此相关的各种会议均应通知人力资源管理部门的负责人参加。在集团制定或实施一个关于自己未来发展方向的规划时，人力资源管理者必须认识到集团目前的人力资源现状与未来所要求达到的人力资源状况之间是一种怎么样关系。当目前的人力资源与未来需求的人力资源之间存在差距的时候，集团人力资源管理部门就需要制定一系列的计划、方案泉设法弥补这种差距。这样便可实施有效的人力资源规划，主动地进行人力储备而使招聘工作变被动为主动。
5、改进招聘技术手段，建立集团自身的人才储备系统
招聘工作要充分利用集团网站的资源，不断改进和采用先进的计算机技术(包括我们现在进行地对集团网站上招聘网页的改版)来进行招聘．这样可以提高招聘工作的效率并有效降低招聘工作的成本。同时在招聘工作的进行当中，对所有应聘人员的档案资料进行有效的管理，利用信息技术建立集团自身的人才储备系统。把该人才系统的人才储备量及资料的更新率作为对人力资源管理部门的考核指标之一。另外，对于符合集团用人标准的中高层管理岗位的求职者，如果因其他原因暂时未能入职的，人力资源管理者要定期进行跟踪和回访，待条件成熟时再向集团推荐。从而使人力资源管理部门成为集团的猎头公司。
三、人力资源管理部门成为企业经营战略的合作伙伴
企业的经营管理说到底是资源的争夺、重新组织和利用，任何企业的发展都离不开优秀的人力责源和人力资源的有效配置。如何为集团寻找合适的人才、留住人才，发展人才，为组织保持强劲的生命力和竞争力提供有力的人力支持成为人力资源部门面临的重要课题。传统意义上的人力资源部门主要从事招聘、培训、员工发展、薪金福利设计等方面的工作，所有这些内容都没有和集团的战略方向有任何直接的关联。随着集团对人力资源部门工作要求的期待的提升，部门角色的转变逐渐具备了外在的条件，这与人力资源部门本身不满足于单纯的行政管理职能相结合，使得在未来的发展中人力资源部门的角色向企业管理的战略合作伙伴关系转变。
当前，集团在人力资源配置上的核心问题是人才的缺乏，因此从招聘环节入手实施战略性的。人力资源管理成为人力资源管理部门的重要课题，必须加以深入地研究和探索。这期间、这一路途将会是十分的坎坷，但它却会标志着集团人力资源管理部门从传统的人事工作向战略性人力资源管理的转变。
