爱华网一、薪资体系的设计应遵循的原则
1、对内部要公平。
纵向，收入与职责对等；横向，不同部门同一职位不能一刀切。
２、外部要有竞争性。
应注重人才稀有性。
3、公司的支付能力。
薪酬水平的高低应受经济性制约，不能造成人力成本的一味上扬。
公司的激励重点应有所不同。
在企业发展的不同时期、在不同类型的企业中激励重点会有所不同。如在投资起步时，人力资源与财务部门很重要；而在以利润为中心的企业，销售人员成为激励的重点；
二、设立合理的薪酬体系经历的几个步骤
1、职位分析
职位分析是确定薪酬的基础。结合公司经营目标，公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。
职位评价
比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；建立统一的职位评估标准, 为确保工资的公平性奠定基础。
薪酬调查
选择有竞争关系的公司或同行业类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。
薪酬定位
薪酬结构设计
一般来说应综合考虑三方面的因素；职位工资＋技能工资＋绩效工资。
薪酬体系的实施和修正
[举例]
×××公司 薪资作业流程
目的：规范薪资作业程序，准确无误做好薪资作业。
范围：公司各部门
工作内容：
一、公司薪资组成
１、基本薪资； ２、奖金； ３、保险； ４、津贴； ５、福利。
二、人事部门在员工进入公司后，及时建立员工的薪资档案。
三、人事部门在员工试用期满及其他情况薪资异动时，及时在薪资档案上记录薪资异动资料。
四、每月＿日前，人事部门要正确统计出员工上月的加班工时和出勤状况。
五、每月＿日后，开始薪资作业。
1、出勤状况为满勤不扣底薪（公假、婚假、丧假不扣）；病假扣去日底薪的３０％，事假当日底薪全扣，旷工按日底薪的３倍扣除。
2、出勤状况为满勤，全勤奖为＿＿元，病假一天内不扣全勤奖，两天内扣５０％；事假、或旷工一次全部扣除；工伤、婚假、丧假不扣。如上班不满一个月，按实际天数比例计算。
3、加班工资由Ａ、Ｂ、Ｃ三类组成；
4、应付总额栏上填写上述各项累计金额。
5、扣除额栏包括伙食费、保险费、借款、个人所得税、上月多发工资和其他项目。
实际应付总额栏填上应付总额减去扣除总额的余额。
六、当月薪资作业结束后，应及时做好薪资档案的保管工作。
薪资体系的建立，是一个系统的工程，它需要考虑的要素很多；
差异性
奖金：高差异性 津贴：种类繁多 基本薪资：高差异性 低刚性 高刚性
保险：1 养老保险是高差异高刚性 福利：低差异性 2 医疗保险是低差异高刚性 高刚性刚性
根据本公司经营特点可自行将几个部分合理地组合起来：
高弹性模式：奖金、津贴比重大，而福利、保险比重较小。在基本薪资部分常常实行绩效薪酬。这种模式具有较强的激励功能，员工缺少安全感。适用于工作热情不高，人员流动率较大的企业。
高稳定模式：薪酬的主要部分是基本薪资，奖金比重较小。而且主要依据公司经营状况及个人薪资的一定比例发放。人工成本增长过快，企业负担大。
折衷模式：比较理想的模式，既有弹性又具稳定性。
在企业不同发展时期，应实施不同的薪酬策略
企业成长阶段
薪 酬 策 略薪 酬 组 合迅速发展阶段
刺激创业高额薪资，中高等奖金与津贴，中等福利正常发展至成熟阶段
奖励管理技巧
平均薪资，较高比例奖金，中等福利
无发展或衰退阶段
着重于成本控制较低薪资，与成本控制相结合的奖金，标准福利
