爱华网1.现实的激励因素与精神文明建设相结合。
邓小平同志早在 1978 年 12月就指出“为国家创造财富多一些，个人收入就应该多一些，集体福利就应该搞得好一些。不讲多劳多得，不重视物质利益，对少数先进分子可以，长期不行。 如果只讲牲牺精神，不讲物质利益，那就是唯心论。”邓小平同志的这段讲话阐明了他的实事求是的观点，同时也为国有企业进一步解放思想，实现收入分配制度改革指明了方向。实际的激励因素可以概括为人、财、物三个 方面：人，主要是干部的聘用、 提拔情况；财，主要是职工工资、奖金福利制度；物，包括住房、医疗保障、养老保险、工作 环境、福利设施等外在激励。在 一定的时代背景下，企业应尽其所能满足职工的合理要求，即在政策规定范围内，保证投资者利益的情况下，兼顾职工利益。物质激励是不是总有效力呢？根据耗散结构理论分析，如果总是采用物质激励，员工工作中只会一切向“钱”看，对于企业的前途和发展漠不关心，更不会提出创 造性的见解。另外，美国学者马 斯洛的需要层次理论也认为，人在其较低层次的需要满足后，就会渴望另一高层次的需要，如社会的需要、尊重的需要、自我实 现的需要等，这也正是精神文明 的范畴。如提高职工生活水平的 方案，改善职工文体活动场所的措施，制定企业的发展规划和奋斗目标等，要充分听取员工的意见，充分发挥职工的民主参与、 民主管理、民主决策的权利。营 造出一种爱企敬业的良好氛围，使职工产生与企业荣辱与共的感觉。
2. 目标激励与过程激励相结合。
由激励理论可知，组织目标的实现是通过各个群体以及个体的共同努力来实现的。激励是个体需求满足的过程，在满足职工需求的情况下，才能调动积极性，进而才能实现组织的目标， 所以在企业向目标奋斗中，要注重目标激励与过程激励的结合。 企业管理者可以把目标按阶段分解为若干子目标，在子目标的实 现过程中，人力资源管理要采用适当的激励方式，以促进总体目标的实现。像微软公司对科技人员推行“内部企业家”制，高层关键科研人员拥有公司股票，成为内部企业家，有很多的自由， 也就会更加全身心地投入工作。 对员工可引入绩效评价系统。目前，以绩效为基础的工资管理办法正逐渐引入国有企业，其特点在于不再根据工作时间来支付薪水，而是根据绩效指标来调整员工的工资。这些指标可能是全 的生产率、工作小组或部门的生产率、单位的效益或部门的生产品税率或整个组织的利润绩效。 从激励方面来看，由于职工的工资受到一定绩效指标的影响，使职工重视这些指标，并为之付出 努力。
3.整体激励与层次激励相结合。
我们认为，管理之道在于借力。即高层主管借中层主管的脑力，中层主管借基层主管的脑力， 基层主管则借现场员工的体力， 现场员工则借本身智力、体力及可用的机械力。激励的核心内容是在整体目标一致基础上的激励。处于不同层次的人的个体目标及其激励的方式是不同的，所以管理者在注重员工整体激励的 同时，更要重视不同层次员工不同时期的激励。第一，企业经营者年薪制是一种有效的激励机制，有利于克服和改变目前经营者收入与本企业职工互相拉动以 及缺乏自我约束和监督的弊端。 第二，学习海尔企业人事制度改革，实行大学生第一次竞聘不受专业限制，可以在全厂范围内自由择岗；工人第一次竞聘可以直 接与干部竞争上岗；干部第一次 竞聘不受部门约束，可以自由选 择自己所愿去的地方。每个月由 干部部门公布一次空岗情况和招聘条件，经过考核，大批年轻人走上领导岗位。
4.激励与约束相结合。
在组织目标实现过程中，对个体行为进行正向强化的同时，也要进行负向约束，即对有悖组织目标实现的行为进行修正，对阻碍组织目标实现的个体行为进行处罚。一个成功的企业管理典范，都具备一套完善的激励与约束机制，我们在引进国外先进技术的同时，可以体会到外国的现场工程师在工作中的认真负责精神，这与其企业的管理是分不开的。我耳闻目睹了日本三菱集团派驻山西河津电厂的工地代表，不辞劳苦，兢兢业业，严格把关，发现问题不留情面，山西某企业就曾因不太大质量问题，尽管事后积极补救，仍被处以罚款。虽然我们不可能完全仿效哪家企理制度都根植于特定的文化环境和价值体系但是我们可以多方位地学习参照。海尔集团总裁张瑞敏对企业的创新有过形象的总结：“企业不断高速发展，风险非常大，好比行驶在高速公路上的汽车，稍微遇到一点故障就会翻车。而要想不翻车，惟一的选择就是要不断创新。创新就是要不断战胜自己，也就是确定目标，不断打破现有平衡，再建立一个新的不平衡，在新的不平衡的基础上，再建立一个新的平衡。而人是企业中一切创新的源泉，因此，企业人力资源管理要制定有效的激励机制，建立起让员工主动创新的企业环境，以创新来创造新市场。
